De wensen van werknemers, de behoeften van het bedrijf: Balanceren tussen de grenzeloze werkplek

De post-pandemische werkplek heeft, in combinatie met de Grote Ontslagname, het werkgelegenheidslandschap veranderd. Tijdens de pandemie genoten werknemers van een grotere flexibiliteit. Toen de wereld weer terugkeerde naar normale routines, merkten bedrijven dat werknemers niet zo blij waren om terug te gaan naar hoe het was.

Gartner voorspelt dat in 2021 32% van de 628 miljoen werknemers wereldwijd op afstand zullen werken. Terwijl de vraag naar flexibiliteit blijft toenemen, worden traditionele werkplekken steeds minder gangbaar. Hybride kantoren, werknemers op afstand en onafhankelijke aannemers worden steeds populairder.

ManpowerGroup Solutions ontdekte dat veel bedrijven "worstelen met vastgeroeste bedrijfsculturen die presenteïsme benadrukken en onbewust een flexibiliteitsstigma cultiveren". Een ongelukkig neveneffect van dit stigma is dat succes eerder gebaseerd is op aanwezigheid dan op prestaties, kwaliteit van het werk of geproduceerde resultaten. Met 95% van de kenniswerkers die een flexibel rooster willen, is er een aanzienlijke kloof tussen wat werknemers en bedrijven willen.

Het bewijs suggereert dat werknemers op afstand, werknemers met flexibele locaties in een hybride kantoor en werknemers met flexibele werktijden het gevoel hebben dat ze een hogere productiviteit hebben bereikt met flexibele werkafspraken. Uit de 2021 Digital Work Experience Survey van Gartner bleek dat 43% van de 10.000 respondenten van mening was dat flexibiliteit in hun werktijden hen hielp om een hogere productiviteit te bereiken. Daarnaast was 30% van de respondenten van mening dat de tijd die ze bespaarden door niet meer te hoeven pendelen, zorgde voor meer productiviteit.

Werknemers willen flexibiliteit. Bedrijven willen productiviteit. Is er een manier waarop beide partijen kunnen krijgen wat ze willen? Het antwoord is een volmondig "Ja!".

De strijd om evenwicht op het werk: Werkplek op afstand? Op kantoor? Hybride kantoor? 1099-werknemers?

De wensen van werknemers en de behoeften van het bedrijf hoeven niet onverenigbaar te zijn. Bedrijven die flexibele werkregelingen en meer autonomie voor werknemers bieden, zien een toename in het behoud van personeel, de productiviteit van werknemers en de algehele tevredenheid van werknemers. Kandidaten die bereid zijn om zowel mogelijkheden voor vast werk als mogelijkheden voor zelfstandigen te onderzoeken, zien ook een toename.

Uit een recent onderzoek van Future Forum bleek dat 95% van de ondervraagden flexibele uren wilde, terwijl 78% flexibele locaties wilde. Werknemers die niet tevreden waren met hun mate van flexibiliteit, waren eerder geneigd om binnen een jaar een nieuwe baan te zoeken.

Bedrijven hebben een grotere kans om waardevolle medewerkers te behouden als ze werken op afstand, hybride kantoorstructuren of flexibele roosters mogelijk maken. Ze hebben ook meer kans om nieuw talent aan te trekken met flexibele werkregelingen. CareerBuilder ontdekte dat vacatures waarbij werken op afstand mogelijk is zeven keer meer sollicitaties ontvangen. Bedrijven met een gedistribueerd personeelsbestand, die meestal werknemers op afstand of onafhankelijke contractanten in dienst hebben, kunnen op zoek gaan naar het beste talent, ongeacht de locatie.

Als het Grote Ontslag iets heeft bewezen, dan is het wel dat werknemers meer dan bereid zijn om weg te lopen bij een bedrijf als ze het gevoel hebben dat er niet aan hun behoeften wordt voldaan. Mogelijkheden om op afstand te werken, of het nu volledig op afstand is of een hybride kantoor, zijn wat ze nodig hebben. Helaas zijn veel werkgevers onvermurwbaar in hun terugkeer naar een fulltime kantoorbaan.

Vaste bedrijfsculturen spelen een rol bij deze beslissingen. Maar het wordt steeds duidelijker dat hybride werkomgevingen in veel gevallen zowel de werkgever als de werknemer ten goede komen. Gallup verzamelde tientallen jaren onderzoek en ontdekte dat zeer betrokken werkplekken 41% minder verzuim, 40% minder kwaliteitsdefecten en 21% meer winstgevendheid laten zien. Uit hun onderzoek bleek dat de betrokkenheid toeneemt wanneer flexibele werkregelingen beschikbaar zijn. Hybride kantoren verhoogden de betrokkenheid aanzienlijk en de optimale bevlogenheid nam toe wanneer werknemers 60% tot 80% van hun tijd op afstand werkten.

Personeelstekorten zijn op dit moment branchevreemd. De meeste werkgevers hebben de indruk dat salaris nog steeds de belangrijkste factor is bij het nemen van een beslissing over een baan. Flexibiliteit op de werkplek wordt al snel een doorslaggevende factor bij het al dan niet accepteren van een baan. In een recent onderzoek naar hybride werken onder meer dan 5.000 kenniswerkers gaf 59% van de respondenten aan dat flexibiliteit belangrijker was dan salaris of andere voordelen. 77% zei dat ze liever zouden werken voor een bedrijf met flexibele locaties, terwijl 59% zei dat ze niet zouden werken voor een bedrijf dat eist dat ze vijf dagen per week op kantoor zijn.

Stijgende inflatie en toenemende reiskosten zijn factoren voor velen die op zoek zijn naar werk op afstand of hybride kantooromgevingen. Eén werknemer ontdekte dat de kosten van zijn woon-werkverkeer meer dan een kwart van zijn dagloon bedroegen. Naast flexibiliteit op de locatie kijken werknemers ook naar hun nettoloon. Sommige werkgevers bieden zelfs financiële prikkels om de kosten van het woon-werkverkeer te verlagen in een poging om telewerken of hybride kantooromgevingen te elimineren.

Autonomie is ook belangrijk voor velen. Voor 40% van de kandidaten die wereldwijd onderzocht werden door ManPower Solutions is flexibele uurroosters een top drie factor bij het maken van carrièrebeslissingen. Flexibele roosters bieden autonomie en zorgen voor gelukkiger werknemers, omdat ze een rooster kunnen maken dat goed is voor hun fysieke en mentale gezondheid.

Een balans vinden die werkt voor zowel werknemer als werkgever kan moeilijk zijn, maar het is mogelijk. Niet alleen de werknemers zijn op zoek naar meer flexibiliteit. De huidige economie vraagt om een flexibeler personeelsbestand.

People2.0 kondigt Flexibel Werken Programma aan

Hier bij People.2.0 ontdekten we dat het eenvoudig was om de wensen van werknemers en de behoeften van het bedrijf met elkaar in evenwicht te brengen. Met een verspreid personeelsbestand waren we al gewend aan het werken in verschillende tijdzones. Het gedwongen werken op afstand als gevolg van de pandemie maakte werknemers op afstand tot het nieuwe normaal. Het toestaan van flexibele locaties was een haalbare en waardevolle regeling voor werknemers en People2.0 wanneer zowel de werknemer als hun baan geschikt waren voor werken op afstand of hybride werken.

Ons programma voor flexibel werken biedt werknemers de flexibiliteit van hun locatie. Werknemers die op afstand werken, kunnen thuis werken (WFH), in een satellietkantoor of op reis voor de hele of een deel van hun werkweek. De voortschrijdende technologie heeft de manier waarop we werken fundamenteel veranderd en heeft werken op afstand voor veel werknemers mogelijk gemaakt. Werknemers kunnen gemakkelijk in contact blijven via videoconferenties en platforms voor directe communicatie.

Als een gedistribueerd personeelsbestand hebben we een globaal kader nodig met regionale overwegingen. Dat is slechts één van de redenen waarom People2.0 niet gelooft in het "one-size-fits-all" model. In plaats van een algemeen beleid, onderzoekt People2.0 de belangrijkste factoren voordat een beslissing wordt genomen: rol, interacties met klanten, interacties met teamleden en toegang tot middelen.

Hoe maak je een flexibel werkprogramma?

Peope2.0 heeft het programma voor flexibel werken met succes geïmplementeerd en ziet nu al resultaten voor zowel werknemers als werkgevers. Ook u kunt een flexibel werkprogramma creëren dat past bij de behoeften van uw bedrijf en de veranderende behoeften van uw werknemers.

Zo hebben we het programma voor flexibel werken geformaliseerd:

We vroegen werknemers wat ze wilden

Doe geen veronderstellingen over wat werknemers willen. Vraag het. Enquêtes zijn een uitstekende manier om de interesse in dit soort programma’s binnen uw organisatie te kwantificeren. Er zijn echter ook andere punten van overweging, dus u zult enquêtes willen combineren met focusgroepen. Dit zorgt voor een beter begrip van de bezorgdheid van managers en welke factoren werknemers in overweging nemen bij het maken van deze beslissing.

We hebben de gegevens geraadpleegd

De gegevens die je verzamelt uit je enquêtes en focusgroepen zullen je helpen bij het sturen en ondersteunen van je besluitvorming tijdens dit proces. De informatie is misschien niet helder en duidelijk, dus er is enige analyse nodig om ervoor te zorgen dat je de juiste informatie verzamelt.

We hebben ons beleid gepland

De beste plaats om te beginnen is bij je algemene doelstellingen. Waarom overweeg je een flexibel werkprogramma en wie zal ervan profiteren? Vervolgens moet je de behoeften van je bedrijf in overweging nemen. Moet je werknemers op afstand aannemen? Ben je op zoek naar onafhankelijke aannemers of vaste werknemers? Gaat het om een verspreid personeelsbestand? En in hoeveel tijdzones moet je werken?

Zodra je je doelen en behoeften hebt bepaald, is het tijd om verwachtingen vast te stellen. Werkuren, aantal en frequentie van vergaderingen, communicatieverwachtingen, vereisten voor apparatuur en meer moeten worden overwogen en bepaald.

Je moet er ook over nadenken hoe je een regeling voor werken op afstand beëindigt. Hoe wordt de beslissing genomen om de thuiswerkregeling (WFH) te beëindigen? Welke factoren zouden een werknemer of manager in staat stellen om de regeling te beëindigen? Hoe ziet de overgangsperiode eruit?

We hebben ons beleid geïmplementeerd

Zodra we een beleid hadden ontwikkeld dat flexibel genoeg was om voor alle partijen te werken, maar met voldoende grenzen zodat werkgevers zich er prettig bij voelden, gingen we verder met de volgende stap in het proces. We ontwikkelden hulpmiddelen zoals FAQ's, tools, tips voor werken op afstand en managementhulpmiddelen om ervoor te zorgen dat werknemers het beleid naleven.

Vervolgens hebben we ons beveiligingsbeleid bijgewerkt. Cyberaanvallen komen steeds vaker voor en werknemers op afstand moeten waakzaam zijn. Elk toegangspunt op afstand is een extra manier voor kwaadwillenden om het systeem binnen te dringen. Een goede training is essentieel en het beveiligingsbeleid moet worden bijgewerkt om controle over apparaatbeheer op afstand te garanderen.

We hebben het beleid geëvalueerd en geoptimaliseerd

Feedback van werknemers is essentieel voor het evaluatieproces. Zorg er dus voor dat je een evaluatietijdlijn opstelt, zodat werknemers begrijpen wanneer ze feedback moeten geven en wanneer ze kunnen verwachten dat er veranderingen worden doorgevoerd.

People2.0 biedt een flexibel werkprogramma met wereldwijd openstaande vacatures. Sluit je aan bij het bedrijf dat het wereldwijde ecosysteem van talent versterkt. Bezoek People2.0 Careers vandaag nog!