Mis à jour sur : October 6, 2025
Monnaie
Franc suisse (CHF)
Taxes des employeurs
Les cotisations des employeurs représentent environ 12 à 16% du salaire brut de la sécurité sociale.
Fréquence de la paie
Mensuel
Taxes sur les employés
N/A
Langue
Allemand, français, italien, romanche
Date Format
DD/MM/YYYY
Suisse by the Numbers
8,6 millions
Population
800 milliards CHF
PIB
9
Fêtes nationales
N/A
Score de difficulté d’embauche
Heures de travail hebdomadaires
Fêtes nationales
Pars
Les employés ont droit à divers types de congés, notamment les congés de vacances, les congés de maladie, les congés de maternité, les congés pour aidants afin de prendre soin des enfants, des membres de la famille et des partenaires, le congé de paternité et le congé parental. La convention collective de travail (CLA) applicable peut prévoir des types de congés supplémentaires.
Contrats de travail
Les employeurs sont tenus de fournir des contrats et politiques de travail écrits qui définissent les modalités et conditions d’emploi, y compris les responsabilités, la rémunération, les avantages sociaux et les attentes en milieu de travail, conformément aux lois du travail applicables.
Types d’emploi
Les employés, les travailleurs temporaires et les travailleurs autonomes sont tous des types d’emploi distincts.
Coûts d’emploi
Les coûts totaux pour les employeurs dépendent de différents facteurs tels que le canton de l’employeur, l’âge et le salaire de chaque employé ainsi que la couverture d’assurance offerte. Les coûts fixes moyens varient de 9,5 à 10,5%. Des cotisations supplémentaires dépendront de la couverture pension, accident et maladie de l’employeur. Le minimum du 2e pilier (pension) est fixé par le gouvernement et l’employeur peut offrir des cotisations plus élevées.
Facteurs de classe IC
Le droit civil, le droit de l’assurance sociale et le droit fiscal sont pris en compte. Critères du point de vue du droit civil : intégration du travailleur indépendant dans une organisation de travail étrangère (relation de subordination) avec des indications telles que : 1) l’autorité de l’employeur à donner des instructions (c’est-à-dire concernant le temps de travail ou le processus de travail); 2) la dépendance de l’employé sur les plans personnel, opérationnel et économique; 3) travailler uniquement (ou principalement) pour une seule et même personne; 4) l’obligation d’une exécution de travail dans une période convenue, et non un résultat de travail; ou 5) obligation continue, et non un échange ponctuel de services contractuels.
Location de main-d’œuvre
Le placement de travailleurs temporaires ou contingents sur des sites tiers nécessite une licence de location de main-d’œuvre.
Exigences salariales minimales
Il n’y a pas de salaire minimum au niveau national en Suisse. Cependant, les cantons de Genève, Neuchâtel, Jura, Tessin et Bâle-Stadt ont fixé un salaire minimum régional. De plus, diverses conventions collectives de travail (CLA) incluent des dispositions sur le salaire minimum dans leurs dispositions substantielles. Certains salaires minimums ont été augmentés pour l’année 2025.
Avantages médicaux
Sauf entente contraire dans le contrat de travail, l’employé doit fournir un certificat médical à l’employeur après le premier jour d’absence pour maladie.
Les employeurs sont tenus de continuer à verser leur salaire complet aux employés pendant une certaine période de maladie. Selon le Code of Obligations (CO), la durée minimale est de trois semaines durant la première année de service et, par la suite, le salaire pour des périodes appropriées plus longues selon la durée de la relation d’emploi et les circonstances.
La plupart des employeurs, cependant, concluent qu’une assurance pour l’allocation de maladie quotidienne permet de payer leurs employés lors des longues absences dues à la maladie. L’allocation de maladie quotidienne couvre habituellement 80% du salaire de l’employé et le paiement s’applique pendant toute la durée de l’incapacité de l’employé à travailler, mais en général, pas plus de 720 jours sur 900 jours consécutifs.
Les conventions collectives peuvent prévoir des droits supplémentaires.
Périodes probatoires
Le premier mois d’une relation d’emploi à durée indéterminée est considéré comme une période probatoire si les parties n’ont pas convenu autrement. Des ententes divergentes peuvent être conclues dans le contrat de travail, bien que la période d’essai puisse être prolongée jusqu’à un maximum de trois mois.
Si le GAV pour le secteur de l’emploi temporaire s’applique, les trois premiers mois sont considérés comme une période d’essai pour les employés ayant un contrat à durée indéterminée
Avis de résiliation
La loi prévoit un préavis de 7 jours (jours civils, et non ouvrables) pendant la période d’essai. La loi prévoit les délais de préavis suivants : après la fin de la période probatoire lors de la première année d’emploi : un mois; de la 2e année jusqu’à et y compris la 9e année d’emploi : deux mois; À partir de la 10e année d’emploi : trois mois, dans chaque cas jusqu’à la fin du mois. Pour les contrats de travail temporaires spécifiquement, l’AVG prévoit explicitement les périodes de préavis suivantes : 2 jours ouvrables pendant la période de probation; 2 jours ouvrables durant les 3 premiers mois d’une affectation indéfinie; 7 jours requis du 4e mois jusqu’au 6e mois d’une affectation indéfinie; 1 mois (toujours le même jour que le mois suivant) à partir du 7e mois
Séparation
Les indemnités de départ sont presque sans importance en raison de la déductibilité de la contribution de l’employeur au fonds de pension et de l’absence d’exigences légales concernant ces indemnités.
Même si la résiliation était abusive, elle demeure juridiquement contraignante, ce qui signifie que la relation d’emploi sera rompue après l’expiration du préavis. Cependant, l’employé a droit à une indemnisation limitée à un maximum de six mois de salaire (si le licenciement a été jugé abusif).
Vérifications préalables à l’embauche
En général, l’employeur ne peut collecter et traiter des données relatives aux candidats et donc effectuer des vérifications des antécédents que tant que 1) elles concernent l’aptitude du candidat à la relation d’emploi et/ou 2) elles sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.
Les employeurs peuvent contacter les références mentionnées dans le CV des candidats.
Pour certaines professions (par exemple, comptables ou avocats) et dans certains secteurs (par exemple, la banque, l’assurance), les employeurs peuvent demander aux demandeurs de partager des extraits de 1) le registre de recouvrement de créances et/ou 2) du registre des casiers judiciaires.
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