Mis à jour sur : October 6, 2025
Monnaie
Euro
Taxes des employeurs
Environ 24 à 28% des salaires bruts, principalement pour la sécurité sociale.
Fréquence de la paie
Mensuel
Taxes sur les employés
N/A
Langue
Allemand
Date Format
DD/MM/YYYY
Allemagne by the Numbers
84 millions
Population
4,2 billions d’euros
PIB
9
Fêtes nationales
N/A
Score de difficulté d’embauche
Heures de travail hebdomadaires
Fêtes nationales
Pars
En Allemagne, les employés ont droit à divers types de congés, notamment les congés de maladie, de maternité et de parentalité. Les employés peuvent aussi prendre un congé de soins pour les proches ayant besoin de soins, ainsi que des congés de soins familiaux pour des affaires personnelles ou familiales. Un congé spécial est accordé pour des événements tels que le mariage, la naissance d’un enfant, le décès de proches ou un déménagement. Un congé supplémentaire peut être accordé en cas d’invalidité grave ou à des fins éducatives. Dans certaines situations, les employés peuvent avoir droit à des congés supplémentaires spécifiés dans des cas individuels ou des conventions collectives (CLA), qui peuvent prévoir des types de congés supplémentaires.
Contrats de travail
Les employeurs sont tenus de fournir des contrats et politiques de travail écrits qui définissent les modalités et conditions d’emploi, y compris les responsabilités, la rémunération, les avantages sociaux et les attentes en milieu de travail, conformément aux lois du travail applicables.
Types d’emploi
Les employés, les travailleurs temporaires et les travailleurs autonomes sont tous des types d’emploi reconnus.
Coûts d’emploi
Les coûts totaux pour l’employeur varient de 24,45% à 28,09% (incluant, entre autres, la sécurité sociale de l’employeur, l’assurance accidents du travail et les assurances maternité). Pour certaines assurances, les coûts des employeurs allemands peuvent plafonner à des salaires élevés.
Facteurs de classe IC
Une évaluation du statut est un processus complet qui prend en compte divers facteurs, nécessitant une approche globale pour déterminer la classification correcte. Les considérations clés dans cette évaluation incluent le degré de contrôle exercé sur l’individu, son niveau de subordination, l’exclusivité dans la relation de travail, les risques économiques supportés par l’individu, son intégration dans l’organisation, le potentiel de sous-traitance du travail et le droit à la substitution.
Location de main-d’œuvre
Le placement de travailleurs temporaires ou contingents sur des sites tiers nécessite une licence de location de main-d’œuvre.
Exigences salariales minimales
Tous les deux ans, une commission indépendante des partenaires négociateurs collectifs, la Commission du salaire minimum, propose au gouvernement fédéral le niveau auquel le salaire minimum devrait être ajusté. La commission examine quel niveau de salaire minimum offre une protection minimale appropriée aux employés, permet des conditions concurrentielles équitables et ne compromet pas l’emploi. Elle fonde sa décision sur le développement de salaires collectivement convenus en Allemagne. À partir du 1er janvier 2025, il est passé à 12,82 euros par heure. Il existe également un salaire minimum horaire spécial pour le travail temporaire : le 1er mars 2025, le salaire minimum pour les travailleurs temporaires passera à 14,53 € de l’heure. Aucun travailleur temporaire ne peut être assigné par une entreprise d’emploi temporaire à un client final pour un salaire inférieur à ce salaire minimum.
Avantages médicaux
En Allemagne, les employés absents du travail pour cause de maladie ou en traitement ont, selon la loi, droit à recevoir 100% de leur salaire pour une durée maximale de 6 semaines, à condition que la relation d’emploi ait duré au moins 4 semaines. Cependant, ce droit prend fin à la fin de la relation d’emploi.
Périodes probatoires
Les périodes de probation sont définies dans les contrats de travail, la durée maximale étant généralement de 6 mois. Pendant cette période, l’employeur et l’employé évaluent tous deux la pertinence de l’arrangement d’emploi.
Avis de résiliation
Pendant la période d’essai convenue, qui peut durer jusqu’à six mois, la relation d’emploi peut être résiliée avec un préavis de deux semaines. Les conventions collectives peuvent toutefois permettre des périodes de préavis plus courtes durant cette période. Une fois la période d’essai terminée, la période de préavis pour la résiliation par l’employeur est de quatre semaines, effective soit le quinzième ni à la fin du mois civil. Si la relation d’emploi a duré plus longtemps, les périodes de préavis augmentent selon la durée du service. Par exemple, après deux ans d’emploi, la période de préavis est d’un mois et se termine à la fin d’un mois civil. Après cinq ans, la période de préavis passe à deux mois; après huit ans, elle devient trois mois; après dix ans, quatre mois; après douze ans, cinq mois; après quinze ans, six mois; et après vingt ans, la période de préavis s’étend à sept mois, tous se terminant à la fin d’un mois civil.
Séparation
À quelques exceptions près, comme en cas de licenciement discriminatoire, l’employé n’a pas légalement droit à une indemnité de départ. En théorie, une demande d’indemnité de départ ne peut être faite que si l’entreprise et l’employé ont approuvé son paiement.
Les conventions collectives peuvent prévoir un salaire minimum en cas de résiliation due à un changement d’exploitation.
D’un point de vue légal, il n’y a pas d’indemnité de résiliation légale. La résiliation est soit valide, soit non.
Cependant, dans la plupart des cas, les procédures de protection contre le licenciement se terminent par un paiement de résiliation ou de règlement. Le montant dépend si la résiliation serait probablement valide.
Pour chaque année où la relation de travail est en place, le paiement équivaut à la moitié de la rémunération mensuelle (en tenant compte de toutes les composantes du salaire); toute durée supérieure à six mois est arrondie à une année complète.
Vérifications préalables à l’embauche
Les vérifications des antécédents ne sont généralement pas permises en raison des lois strictes sur la protection des données (RGPD, BDSG).
Des exceptions peuvent s’appliquer dans les cas où l’information obtenue par les vérifications est nécessaire pour évaluer l’aptitude d’un candidat au poste, comme les vérifications des antécédents financiers qui peuvent être jugées nécessaires pour un caissier ou un banquier, et les vérifications des antécédents criminels nécessaires pour un enseignant de maternelle ou un travailleur jeunesse.
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