Les grands programmes de main-d’œuvre temporaire font face à un défi concret de gouvernance : comment étendre l’engagement des travailleurs à travers les fonctions et les régions géographiques sans concentrer le risque opérationnel sur un seul fournisseur.
Lors du sommet SIA CWS 2022, des dirigeants de Boeing et de ses partenaires de la main-d’œuvre ont partagé comment l’entreprise a repensé son programme de main-d’œuvre contingente en utilisant un modèle de meilleure qualité. Plutôt que de dépendre d’un fournisseur unique, Boeing a structuré un écosystème coordonné de partenaires spécialisés alignés autour de responsabilités définies et de responsabilité partagée.
Le résultat offre des leçons pertinentes pour les dirigeants de la main-d’œuvre en entreprise et les firmes de placement qui souhaitent bâtir des programmes de main-d’œuvre temporaire évolutifs.
Définir le « meilleur de la catégorie » en gestion de la main-d’œuvre contingente
Dans la gestion contingente de la main-d’œuvre, un modèle de meilleure qualité fait référence à la sélection de fournisseurs spécialisés pour des fonctions de main-d’œuvre distinctes au lieu de regrouper tous les services sous un seul fournisseur.
En pratique, cela signifie :
- Un fournisseur de services gérés (MSP) supervisant la gouvernance des programmes et la reddition de comptes des fournisseurs
- Une plateforme de gestion des fournisseurs (VMS) gérant la visibilité, les demandes et les rapports
- Partenaires de recherche directe et de curation de talents soutenant la qualité des candidats
- Un employeur de dossier (EOR) et un fournisseur d’agent de dossier (AOR) gérant la conformité en emploi et l’infrastructure de la paie
Chaque partenaire opère dans un cadre défini. Les structures de gouvernance alignent ces champs d’application autour des objectifs de l’entreprise.
Ce modèle diffère de l’approche à source unique, où un fournisseur tente de livrer dans toutes les catégories de main-d’œuvre.
L’occasion de Boeing de penser au-delà d’une solution à source unique
À mesure que les besoins en main-d’œuvre de Boeing évoluaient, la direction a élargi son programme de travail contractuel (CLP) et est passée à un fournisseur externe de services gérés. Brett Gerber, responsable mondial des solutions de travail sous contrat chez Boeing, a choisi Monument Consulting comme MSP en se basant sur des relations établies avec l’industrie et son expertise fonctionnelle.
Gerber a reconnu qu’aucun fournisseur unique ne pouvait maintenir une expertise de premier plan dans la gouvernance des MSP, la technologie VMS, l’approvisionnement et la conformité mondiale en matière d’emploi simultanément. L’organisation a structuré son programme de main-d’œuvre temporaire en conséquence.
Comme plusieurs partenaires avaient déjà travaillé ensemble, l’alignement des programmes a commencé tôt. Les routines de gouvernance ont été rapidement établies, et les partenaires se réunissaient régulièrement pour coordonner l’exécution à mesure que le programme prenait de l’ampleur.
Le programme repensé a été lancé à la fin de 2020. Selon les représentants de Boeing au sommet, le nombre de ressources gérées a quadruplé après la nouvelle structure.
Évoluer à ce rythme exigeait une définition claire des rôles et une coordination disciplinée.
Structure de gouvernance et clarté des rôles
Dans le cadre du modèle de développement de la main-d’œuvre de Boeing :
- Monument Consulting a agi comme MSP, responsable de la supervision des programmes et de la gestion de la performance des fournisseurs.
- Beeline a fourni la technologie VMS, permettant transparence et contrôle des flux de travail.
- Les partenaires de curation de talents, dont Tundra et TalentNet, ont soutenu la qualité de l’approvisionnement et l’expérience des candidats.
- People 2.0 a fourni les services EOR et AOR, gérant l’infrastructure d’emploi et les obligations de conformité.
Kieran Brady, vice-président exécutif des services à la clientèle chez People 2.0, a décrit la dynamique lors du sommet :
« Nous ne nous sentons pas comme un fournisseur dans le programme Boeing; On se sent comme de vrais partenaires. Brett s’attend à ce que nous soyons des résolveurs de problèmes, et c’est là que nous nous retrouvons régulièrement parce que le programme continue de croître et d’évoluer. »
L’efficacité du modèle dépendait de portées définies et d’une communication cohérente. Des réunions hebdomadaires de coordination assuraient la transparence entre les partenaires à mesure que le programme prenait de l’ampleur.
Infrastructures d’emploi dans la stratégie de développement de la main-d’œuvre de Boeing
À mesure que la population d’entrepreneurs croît et que l’empreinte géographique s’élargit, l’infrastructure d’emploi devient centrale à la gouvernance de la main-d’œuvre.
Dans le cadre du programme de main-d’œuvre contingente de Boeing, People 2.0 a soutenu la couche d’infrastructure de l’emploi par le biais des services d’employeur d’enregistrement (EOR) et d’agent d’enregistrement (AOR). En pratique, People2.0 a géré la conformité de la paie de Boeing, la classification des entrepreneurs et les exigences multi-juridictionnelles.
Pour les leaders de la main-d’œuvre, cela illustre comment la conformité en matière d’emploi peut fonctionner comme un élément intégré de la gouvernance des programmes, surtout lorsque l’engagement des contractuels s’étend à plusieurs juridictions.
Alignement culturel et discipline de programme
La direction de Boeing a mis l’accent sur la compatibilité culturelle en parallèle avec l’expertise technique. Gerber a souligné l’importance de partenaires axés sur le service capables de collaborer efficacement dans l’environnement opérationnel de Boeing.
Lors du sommet, les fournisseurs ont évoqué l’attente que les équipes fonctionnent comme des extensions de l’organisation de Boeing. Cet alignement soutenait la résolution des questions ouvertes et la responsabilité partagée.
L’adéquation culturelle à elle seule ne permet pas d’élargir un programme de main-d’œuvre temporaire. Cependant, l’alignement a renforcé les mécanismes de gouvernance déjà en place.
Points clés du modèle de développement de la main-d’œuvre de Boeing
Les leaders de la main-d’œuvre évaluant la conception de la main-d’œuvre contingente peuvent tirer plusieurs leçons pratiques :
- Distribuez l’expertise intentionnellement.
Les modèles segmentés de partenaires exigent des limites fonctionnelles claires et une responsabilité documentée. - Formaliser les routines de gouvernance dès le début.
La coordination régulière entre partenaires réduit les frictions de mise en œuvre à mesure que les programmes s’étendent. - Intégrer l’infrastructure pour l’emploi.
Les services EOR et AOR offrent des mécanismes structurés pour gérer la conformité des entrepreneurs et les obligations de paie à travers les juridictions. - Alignez la culture avec la responsabilité.
La compatibilité culturelle soutient l’exécution opérationnelle lorsqu’elle est jumelée à des structures de gouvernance définies.
L’expérience de Boeing démontre qu’un modèle de développement de la main-d’œuvre de premier ordre peut évoluer lorsque la spécialisation et la gouvernance fonctionnent de concert.
Évaluer un modèle de premier ordre pour votre programme de main-d’œuvre temporaire
Un modèle best-in-breed n’est pas intrinsèquement supérieur à une structure à source unique. Son efficacité dépend des priorités organisationnelles et de la maturité en gouvernance.
Les leaders de la main-d’œuvre devraient évaluer :
- La complexité géographique de l’engagement des entrepreneurs
- Exposition au risque de mauvaise classification des travailleurs
- Capacité interne à coordonner plusieurs fournisseurs
- Besoin d’une supervision spécialisée de la conformité
Pour les firmes de placement et les dirigeants RH d’entreprise opérant à travers les juridictions, l’expertise distribuée soutenue par une infrastructure d’emploi structurée peut réduire le risque de concentration tout en préservant la flexibilité.
Dans le cadre de la stratégie de développement de la main-d’œuvre de Boeing, l’infrastructure d’emploi fonctionnait comme un élément intégré de la gouvernance des programmes plutôt que comme un service isolé.
People2.0 continue de soutenir les firmes de placement et les organisations d’entreprise grâce à des services EOR et AOR qui favorisent l’engagement conforme des contractuels et l’expansion mondiale de la main-d’œuvre. Lorsqu’ils sont intégrés dans un écosystème partenaire coordonné, ces services soutiennent une exécution évolutive de la main-d’œuvre conforme aux exigences réglementaires.
Contactez nos experts chez People2.0 pour découvrir comment nos services EOR et AOR peuvent offrir la conformité et l’agilité que votre stratégie de main-d’œuvre exige.
Foire aux questions
Quel est le modèle de développement de la main-d’œuvre de Boeing?
Le modèle de développement de la main-d’œuvre de Boeing pour son programme de main-d’œuvre contingente suit une structure de meilleure en sa race. L’entreprise coordonne des partenaires spécialisés dans la gouvernance des MSP, la technologie VMS, la recherche de talents et l’infrastructure d’emploi, plutôt que de dépendre d’un fournisseur unique. Cette structure distribue l’expertise tout en maintenant une surveillance centralisée.
Que signifie « meilleur » en gestion de la main-d’œuvre temporaire?
En gestion temporaire de la main-d’œuvre, le terme « meilleur en race » fait référence à la sélection de fournisseurs spécialisés pour des fonctions définies de la main-d’œuvre plutôt que de regrouper tous les services sous un seul fournisseur. Chaque partenaire se concentre sur son domaine d’expertise tandis que les mécanismes de gouvernance alignent les responsabilités à travers le programme.
Comment Boeing a-t-il étendu son programme de main-d’œuvre contingente?
Suite à la refonte de son programme de travail sous contrat et à la transition vers un MSP externe, Boeing a rapporté une augmentation quadruple des ressources sous gestion. La structure comprenait une gouvernance coordonnée, des champs d’application définis des partenaires et une infrastructure d’emploi intégrée via les services EOR et AOR.
Comment un employeur de dossier soutient-il le développement de la main-d’œuvre?
Un employeur officiel assume des responsabilités légales d’employeur dans les juridictions où l’organisme d’embauche peut ne pas avoir d’entité juridique. Cela inclut l’administration de la paie, les avantages sociaux et la conformité au droit du travail. Les services EOR permettent aux organisations d’élargir l’engagement des contractuels ou des employés tout en maintenant l’alignement réglementaire.
Quand un modèle de main-d’œuvre de meilleure catégorie est-il approprié?
Un modèle de main-d’œuvre de premier ordre est approprié lorsque les programmes de main-d’œuvre impliquent plusieurs juridictions, des classifications de contractuels ou des exigences complexes de conformité. Il est particulièrement pertinent pour les organisations cherchant à distribuer les risques et à accéder à une expertise spécialisée tout en maintenant une gouvernance structurée.
