Ce que signifie la sécurité d’emploi pendant la Grande Démission
L’avenir du travail est plus incertain que jamais—tant pour les employeurs que pour les employés. Les anciennes règles et pratiques qui régissaient auparavant le milieu de travail ont rapidement changé ou sont devenues obsolètes. Cela inclut la notion de « sécurité d’emploi ».
Traditionnellement, les employés ont cherché la sécurité d’emploi par la loyauté. Rester dans une organisation pendant des années, voire des décennies, était la clé pour la sécurité et la croissance professionnelle. Il était jugé imprudent d’être un « changeur d’emploi » — un employé qui privilégiait les nouvelles opportunités plutôt que la titularisation. Mais des années d’incertitude économique et une pandémie mondiale se sont traduites par une nouvelle perspective pour de nombreux employés. Ils cherchent maintenant la sécurité en embrassant le changement, en diversifiant leur expérience et en saisissant de nouvelles opportunités.
Comment l’ère de la Grande Démission redéfinit la sécurité d’emploi
Les travailleurs de presque tous les secteurs ont réagi à la pandémie en réfléchissant à leurs valeurs et à ce qu’ils recherchent dans un emploi et une carrière. Les démissions ont atteint des niveaux sans précédent et de nombreuses organisations peinent à pourvoir les postes vacants. L’incertitude causée par la pandémie, combinée à l’évolution rapide des économies et des industries, pousse de nombreux travailleurs à se demander à quoi ressemble réellement la sécurité de l’emploi. Ils reconnaissent maintenant la valeur de la diversité dans leurs réseaux, compétences et expériences professionnelles afin d’assurer la sécurité d’emploi dans un monde incertain et en constante évolution.
Bien que la Grande Démission accélère cette nouvelle approche de la sécurité d’emploi, chez les jeunes générations, cette approche était déjà considérée comme la norme. Cela signifie que la tendance ne devrait pas s’estomper dans les années post-pandémie, car d’ici 2025, les milléniaux et la génération Z représenteront plus de 75% de la main-d’œuvre. Les employeurs qui ne commencent pas à s’adapter à la nouvelle définition de la sécurité d’emploi pourraient voir leur capacité à attirer et retenir une main-d’œuvre talentueuse commencer à diminuer. Pour répondre à cette nouvelle perspective, les organisations ont besoin d’une approche à deux volets. La première est une stratégie
Investissez dans ce que veulent les employés
Les employeurs qui s’inquiètent de leur capacité à retenir les travailleurs talentueux après la Grande Démission peuvent commencer à planifier la rétention des employés en s’intéressant à ce que les employés veulent dans un monde où la sécurité d’emploi a pris une signification différente. Cela peut inclure la priorité accordée au développement professionnel et aux opportunités éducatives. Beaucoup d’employés cherchent des moyens d’élargir leurs expériences et leurs compétences.
Les organisations peuvent y parvenir en offrant des occasions de « croissance horizontale » qui encouragent les travailleurs à entreprendre différents projets et à explorer différents rôles. Cela peut permettre de mieux retenir les employés, surtout ceux des jeunes générations. Soixante-quinze pour cent des travailleurs de la génération Z disent accorder autant d’importance à l’acquisition d’expérience dans plusieurs domaines, sinon plus, qu’à l’« échelle de carrière » plus traditionnelle qui met l’accent sur la croissance verticale et la spécialisation accrue. La croissance horizontale s’obtient souvent en changeant d’emploi. Cependant, les entreprises qui développent des stratégies de croissance horizontale peuvent retenir leurs employés en offrant la diversité des expériences qu’ils pourraient autrement poursuivre à l’externe.
Investir dans les employés — par des augmentations de salaire régulières, des primes et des opportunités de travail hybride — est aussi une partie essentielle de tout plan de rétention des employés réussi. Les organisations peuvent aussi chercher à se différencier en offrant quelque chose que leurs concurrents ne proposent pas. Seulement
Adoptez la fluidité et construisez de nouveaux réseaux
La Silicon Valley est l’histoire de réussite emblématique du 21e siècle en matière d’innovation et de puissance économique. Ce secteur connaît aussi des taux de roulement incroyablement élevés : les professionnels accèdent rapidement à de nouveaux rôles dans de nouvelles entreprises. Ce n’est pas une coïncidence. En fait, c’est ce phénomène qui est en grande partie responsable de l’incroyable innovation et du succès commercial de la région. Le roulement rapide facilite de nouveaux réseaux, de nouvelles idées et de nouveaux partenariats. Investir dans les employés pour ensuite les voir rapidement passer à une autre opportunité peut sans doute être difficile. Mais cela offre aussi de nouvelles opportunités dont les employeurs peuvent profiter avec le bon état d’esprit.
Adopter avec succès cette fluidité nécessite toujours d’investir dans ce que veulent les employés. Les organisations qui offrent des avantages précieux, des occasions de travail significatif et un développement professionnel peuvent favoriser des relations saines avec les employés qui passent à autre chose. Ce réseau de relations saines peut rapporter des dividendes futurs grâce à de nouvelles connexions et partenariats d’affaires. Cela laisse aussi la porte ouverte pour que le personnel qui part revienne un jour, apportant des expériences et de l’expertise qu’ils n’auraient peut-être jamais acquises en restant sur place. Miser sur la fluidité de la main-d’œuvre et prioriser les relations deviendra encore plus important pour que les stratégies d’approvisionnement en talents réussissent dans un marché du travail compétitif.
Votre agence de placement souhaite-t-elle aider vos clients à se préparer avec confiance aux défis futurs liés à la rétention des employés et à l’acquisition de talents? Contactez People2.0 pour savoir comment nous pouvons vous aider, vous et vos clients, à réussir dans un environnement de travail en constante évolution.
