Dans le milieu de travail complexe d’aujourd’hui, il y a beaucoup de discussions sur l’adoption d’une vision globale de la main-d’œuvre globale afin de s’assurer que l’organisation dispose des bons talents, au bon endroit, au bon moment. Les entreprises sont confrontées à la dure réalité de la rareté des talents lorsqu’elles tentent de pourvoir des rôles essentiels pour exécuter leur stratégie. Lorsqu’elles cherchent des solutions, de nombreuses organisations hésitent quant à la meilleure stratégie de talents : est-il préférable d’acheter, de louer ou de développer des talents lorsqu’on surfe sur les vagues de l’offre et de la demande?
Le marché du travail imparfait
En théorie du marché, les marchés sont un excellent moyen d’organiser l’activité commerciale parce qu’ils sont efficaces, flexibles et remplis d’acteurs rationnels capables d’agir rapidement pour répondre à la demande et à l’offre.
Malheureusement, la plupart des places de marché sont loin d’être parfaites dans la vraie vie. Le marché du travail en est un excellent exemple.
S’il y a une pénurie de main-d’œuvre, la théorie du marché veut que les entreprises augmentent les salaires et les avantages afin de rendre leurs emplois plus attractifs et ainsi attirer les candidats nécessaires. S’il y a un surplus de main-d’œuvre, les employés réduiront leur salaire demandé. La technologie est un facilitateur, rendant tout ce processus rapide et sans effort.
En ce qui concerne le travail, cependant, la vérité diffère considérablement de la réalité. Le marché du travail n’est pas du tout comme le marché boursier, où acheteurs et vendeurs peuvent se rencontrer et conclure des transactions instantanément. En fait, le marché du travail est probablement le plus inefficace.
Pourquoi?
Offre et demande de talents
L’offre et la demande de talents sont complètement interconnectées, mais fonctionnent selon des cycles très différents. La réalité, c’est que les gens et les entreprises qui veulent acheter leurs talents ne peuvent souvent pas agir assez vite pour pourvoir les postes vacants quand et où c’est nécessaire.
Quand on considère l’offre de talents, on est confronté au fait que la plupart des travailleurs ne sont pas très mobiles (c’est-à-dire que la plupart des gens ne peuvent pas simplement déménager à l’autre bout du pays pour un nouvel emploi à partir de la semaine prochaine) et que les travailleurs ne peuvent pas être immédiatement requalifiés (d’analyste financier à développeur Java, par exemple).
De plus, les compétences requises dans un secteur particulier peuvent évoluer avec le temps. Par exemple, nous savons qu’au cours des deux dernières décennies, l’automatisation et le commerce extérieur ont remplacé des millions d’emplois manufacturiers. Donc, on s’attendrait à ce que les entreprises manufacturières qui veulent embaucher des travailleurs n’aient aucune difficulté à trouver les travailleurs dont elles ont besoin. Pourtant, il y a plus de 324 000 emplois manufacturiers ouverts aux États-Unis. Pourquoi? Beaucoup de personnes qui travaillaient historiquement sur le marché du travail manufacturier manquent maintenant des compétences et de l’expérience nécessaires pour prospérer dans les usines modernes et automatisées d’aujourd’hui. Pour travailler sur une chaîne de montage aujourd’hui, il faut maintenant avoir de l’expérience avec les ordinateurs et les machines d’une manière qu’on n’imaginait même pas il y a 20 ans.
Quand on considère la demande de talents, on fait face au défi d’une économie mondiale chaotique et imprévisible, où un redressement ou un ralentissement économique peut être déclenché par un acte terroriste complètement aléatoire ou une nouvelle innovation technologique. En conséquence, les entreprises en sont venues à accorder une grande importance à la flexibilité et doivent élaborer des plans et des investissements avec prudence.
De plus, certains secteurs industriels (comme l’énergie ou la construction) sont très volatils et sensibles aux conditions économiques. Des industries comme celles-ci attirent de nombreux travailleurs en période de prospérité, puis les rejettent tout aussi rapidement lors d’un effondrement. Ce cycle les laisse alors en sous-effectif lorsque l’industrie revient inévitablement à la vie. L’industrie de la construction en est un excellent exemple. Il y a douze ans, au plus fort du boom immobilier américain, les entreprises embauchaient des centaines de milliers de travailleurs de la construction dans divers métiers. Lorsque le nombre de nouveaux logements construits aux États-Unis a chuté pendant la crise hypothécaire (de près de 2 millions en 2006 à 584 000 en 2011), des centaines de milliers de travailleurs ont été forcés de chercher un nouvel emploi, de déménager ou de changer de carrière. Maintenant que la construction résidentielle a rebondi (à environ 1,06 million d’unités en 2016), les entreprises font face à une pénurie de talents. Il y a actuellement 184 000 ouvertures en construction.
Solutions : Acheter, louer ou développer les talents dont vous avez besoin
Les entreprises stratégiques, qui souhaitent survivre et prospérer en période incertaine, doivent aborder la rareté des talents avec une approche bien conçue pour attraper et retenir les talents. Un travail où les travailleurs essentiels à demande stable deviennent vos employés (« acheter »), où les emplois à demande variable ou les exigences de compétences expertes sont fournis par des travailleurs flexibles indépendants (« loyer »), et où les besoins futurs anticipés sont construits avec des programmes de formation et de développement parrainés par l’entreprise (« construire »).
Le principal défi pour les entreprises est que la demande de main-d’œuvre a tendance à changer rapidement (à la fois à la hausse et à la baisse), mais il faut beaucoup plus de temps, d’investissement et de planification pour que les entreprises achètent ou développent les talents avec les compétences et l’expérience nécessaires via des programmes de formation ou d’apprentissage. C’est une des raisons pour lesquelles la main-d’œuvre flexible (travailleurs autonomes, pigistes, consultants, travailleurs temporaires, etc.) est si précieuse : ce segment du marché du travail agit comme un amortisseur, permettant aux entreprises de déployer rapidement les bons talents, au bon endroit, au bon moment.
Une autre option pour combler les lacunes à court terme sur le marché du travail est d’importer des personnes ayant les compétences requises qui vivent actuellement dans d’autres pays. Cela aide à expliquer la popularité du programme de visa H-1B ici aux États-Unis, et pourquoi tant d’autres pays développés ont créé des programmes similaires permettant des visas temporaires ou d’autres arrangements de travail afin que les entreprises puissent trouver des travailleurs pour des postes difficiles à pourvoir, comme des ingénieurs logiciels, des travailleurs agricoles et des médecins.
Il y a aussi des défis pour les travailleurs individuels. Par exemple, poursuivre une carrière dans une profession spécialisée (par exemple : ingénieur, pilote ou infirmier) exige que les travailleurs fassent plusieurs investissements et engagements à long terme. Il peut falloir des années pour compléter les prérequis éducatifs, postuler à un programme, être accepté, le financer, puis compléter le programme éducatif pluriannuel. Après quoi le marché du travail peut avoir changé, ou les conditions économiques peuvent entraîner un taux de chômage élevé.
Conclusion
La beauté des marchés, en théorie, c’est que les forces invisibles de l’offre et de la demande tendent à se normaliser assez rapidement vers un équilibre. Malheureusement, cela ne s’applique pas au marché des talents d’aujourd’hui. Les entreprises stratégiques, qui veulent survivre et prospérer en des temps incertains, doivent aborder la rareté des talents avec une approche bien conçue pour acheter, louer et développer. Dans cet écosystème complexe,
