Cada vez oímos hablar más de la clasificación errónea de contratistas independientes en el cambiante panorama actual del talento y de nuestra economía en evolución. En nuestro trabajo con clientes y clientes potenciales a menudo consultamos y educamos sobre muchos de los escollos que las empresas pueden encontrar al tratar con contratistas independientes mal clasificados, desde impuestos atrasados y multas hasta horas extras y beneficios no pagados. Y mientras que la mayoría de las agencias gubernamentales tienen un sesgo hacia todos los trabajadores que se clasifican como empleados, es importante señalar que en el mercado nuevo y global de hoy, hay contratistas independientes que se utilizan correctamente por las empresas en todas partes. La clave está en asegurarse de que tanto el trabajo como el trabajador son realmente independientes.
Un tribunal federal de Nueva York ha dictaminado recientemente que la demandada, Universal Language Corp., actuaba correctamente al contratar a dos de sus traductores como autónomos, a pesar de que los demandantes en el caso consideraban que deberían haber sido clasificados como empleados de la empresa con formulario W-2. Los demandantes alegaron que carecían de material de oficina propio —lo que habría reflejado el carácter de una actividad empresarial independiente—, que recibían cierta formación, que tenían que cumplir un código de vestimenta determinado y que la propia página web de la empresa se refería a ellos como «empleados». A pesar de estos argumentos potencialmente válidos, seguía habiendo pruebas razonables que indicaban que la empresa los trataba correctamente como contratistas independientes. Los dos demandantes debían proporcionar sus propios ordenadores y auriculares necesarios para el trabajo, podían rechazar encargos y podían prestar —y de hecho prestaban— sus servicios de traducción a otros clientes mientras prestaban servicios para la demandada. Teniendo en cuenta las realidades económicas de la relación, el juez de primera instancia Orenstein determinó que los dos demandantes eran, de hecho, contratistas independientes.
Obviamente, es muy beneficioso para los contratistas independientes poder dirigir su propia pequeña empresa como mejor les parezca, pero también es beneficioso para un empleador poder utilizar los servicios de contratistas independientes en función de un proyecto, especialmente cuando se necesita una solución a un problema que no puede ser suministrada internamente por un empleado. Siempre que el contratista independiente haya hecho todo lo necesario para ser clasificado como empresa independiente, y el empresario no trate al contratista de forma que se establezca una relación de empleado, tanto el empresario como el trabajador pueden beneficiarse de la condición de contratista independiente.
Desde el punto de vista de los trabajadores, es importante que el colaborador autónomo se considere a sí mismo como una empresa independiente. Los colaboradores autónomos son un activo muy valioso para todo tipo de empresas de nuestro sector. La gran mayoría de los contratistas independientes con los que trabajamos se consideran expertos en la materia que aportan un conjunto de habilidades únicas a una gran variedad de clientes diferentes. Estos contratistas independientes se encuentran en una posición en la que eligen cuándo quieren trabajar, así como para quién quieren trabajar, aceptando o rechazando trabajos según su criterio. Estos auténticos contratistas independientes se consideran a sí mismos empresas independientes. Se han constituido como sociedades de responsabilidad limitada (LLC) o han llegado incluso a constituir su propia sociedad, y ofrecen sus servicios a múltiples clientes para proyectos simultáneos. Como empresas independientes, no están interesados en aceptar trabajos que los clasificarían como empleados con formulario W-2.
En lo que respecta al ámbito laboral (¡del que es responsable el empresario!), comprender cómo tiene previsto el empresario utilizar al contratista independiente es uno de los aspectos más importantes a la hora de resolver el rompecabezas de la clasificación. En el caso mencionado anteriormente, se cometieron errores en cuanto al nivel de control sobre el trabajo que se ejercía: la empresa impartía formación, daba instrucciones sobre el código de vestimenta exigido y figuraba a los trabajadores como empleados en la página web de la empresa. Estos elementos por sí solos no implicarían necesariamente una clasificación automática como empleado con formulario W-2, pero son factores que deben identificarse y tenerse en cuenta a la hora de determinar la clasificación de un trabajador. Desde la perspectiva de People2.0, llevar a cabo un proceso de evaluación exhaustivo y ser capaz de sopesar todos los factores relacionados tanto con el trabajo como con el trabajador, así como contar con un conjunto de resultados claros y consensuados establecidos en un pliego de condiciones, ofrece la solución que menos riesgos conlleva para la relación entre el empleador y el contratista independiente.
La clasificación errónea de los trabajadores autónomos es un riesgo gestionable al que se enfrentan las empresas, independientemente de que estas hayan hecho todo lo posible para asegurarse de que trabajan con auténticos trabajadores autónomos. El caso de Universal Language Corp. ilustra que, incluso con el riesgo que ello conlleva y teniendo que acudir a los tribunales para defender la clasificación de sus trabajadores como autónomos, siempre que se actúe con la debida diligencia en la identificación y evaluación de la relación, y se dedique el esfuerzo necesario a garantizar que tanto el trabajo como el trabajador sean independientes, la empresa y el trabajador pueden seguir disfrutando de una relación de contratista independiente. People2.0 comprende estas distinciones de clasificación y las oportunidades que ofrecen, y se compromete a garantizar que ayudamos a nuestros clientes a contratar a sus trabajadores flexibles de manera eficiente, rentable y conforme a la normativa.
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