En la segunda mitad de 2015, tanto el IRS como el Departamento de Trabajo (DOL) emitieron directrices que enfatizaban la importancia de la correcta clasificación de los trabajadores para las empresas. Ahora que volvemos de las vacaciones y nos adentramos en 2016, es un buen momento para revisar los riesgos potenciales de la clasificación errónea de los trabajadores y debatir estrategias eficaces para mitigarlos.
Los responsables corporativos de Recursos Humanos, Asuntos Jurídicos y Adquisiciones reconocerán que estas publicaciones gubernamentales también sirven, de hecho, como previsiones de las tendencias en materia de aplicación de la normativa por parte de los organismos públicos que las publican. En consecuencia, los responsables estratégicos se prepararán en consecuencia para mitigar un riesgo jurídico que podría resultar significativo.
El riesgo de una clasificación incorrecta de los trabajadores
Tanto el DOL como el IRS se centran en uno de los errores más comunes cometidos por las empresas: la clasificación errónea de un trabajador como contratista independiente, cuando en realidad la persona debería clasificarse correctamente como empleado.
El problema de la clasificación errónea de los trabajadores afecta a empresas de todos los tamaños, desde los negocios locales más pequeños hasta las multinacionales que cotizan en bolsa. Además, podría decirse que es uno de los errores más costosos en materia de derecho laboral que puede cometer una empresa, ya que su alcance puede ampliarse rápidamente. No clasificar adecuadamente a un trabajador puede suponer tener que pagar por el mismo error en muchos frentes:
- Impuestos, intereses y sanciones: En primer lugar, desde el punto de vista fiscal, el empresario será responsable ante el IRS del pago de determinados impuestos laborales pendientes, junto con los intereses y las sanciones correspondientes.
- Exposición a otros organismos, leyes y normativas: Al margen del IRS, otros organismos federales y estatales pueden emprender acciones coercitivas contra el empresario. Por ejemplo, de conformidad con la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act), el Departamento de Trabajo (DOL) podría alegar que, al clasificar erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes, el empleador podría haber privado a sus empleados de importantes protecciones laborales, como el salario mínimo y la remuneración por horas extras. Para mitigar esta situación, el DOL puso en marcha una «Iniciativa contra la Clasificación Errónea» integral, cuyo objetivo es coordinar los esfuerzos en materia de intercambio de información y aplicación de la normativa sobre estas cuestiones entre las agencias federales (por ejemplo, la Administración de Seguridad de las Prestaciones de los Empleados, la OSHA, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales y la Oficina del Asesor Jurídico). Actualmente, el DOL ha firmado acuerdos de memorando de entendimiento (MOU) para el intercambio de información con 27 estados. Como resultado, una simple y, a menudo, inocente clasificación errónea podría exponer a un empresario, sin que este sea consciente de ello, a responsabilidades por infringir la legislación relativa a los permisos familiares y médicos, el seguro de desempleo, la indemnización por accidentes de trabajo, la seguridad en el lugar de trabajo, las prestaciones de los empleados y/o la verificación del empleo. Las consecuencias para un empresario que clasifique erróneamente a sus trabajadores pueden dar lugar posteriormente a investigaciones y sanciones por parte de una serie de organismos federales y estatales.
- Demandas colectivas: La clasificación incorrecta de los empleados puede incluso dar lugar a una demanda colectiva por parte de los propios trabajadores. A modo de ejemplo, tras una sentencia del Noveno Circuito de 2014 en la que se determinó que FedEx había clasificado erróneamente a sus conductores como autónomos, los medios de comunicación informaron de las negociaciones relativas a un acuerdo extrajudicial de 228 millones de dólares entre la empresa y un colectivo de sus conductores.
Conclusión
Siempre es una buena práctica que toda organización y su equipo directivo se aseguren de que la empresa cumple plenamente con todas las normas y reglamentos aplicables en materia de clasificación de los trabajadores. La buena noticia es que las empresas pueden adoptar un enfoque proactivo, en lugar de reactivo, en lo que respecta al cumplimiento normativo. Por ejemplo, una empresa puede contratar a un experto en cumplimiento normativo y gestión de colaboradores independientes, como People2.0, para confirmar que la empresa está mitigando el riesgo y obteniendo el máximo valor de los colaboradores independientes. Veamos cómo se traduce esto en la práctica: una marca de consumo incluida en la lista Fortune 100 logró un aumento del 46 % en el éxito de la evaluación de los trabajadores autónomos y ahorró 450 000 dólares. Como bien saben los líderes empresariales estratégicos, es mucho mejor dedicar tiempo y esfuerzo a poner estos asuntos en orden desde el principio, en lugar de hacerlo después de que una agencia federal o estatal haya iniciado su propia auditoría.
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