Werving en selectie is aanzienlijk veranderd tijdens de pandemie. Bedrijfsveranderingen die begonnen als noodzakelijke reacties op een crisis, zoals werken op afstand, hybride kantoren en virtuele sollicitatiegesprekken, geven nu vorm aan de toekomst van werving en selectie. De waarden van werknemers zijn ook drastisch veranderd, wat de aanzet heeft gegeven tot de Grote Ontslagname. Veel industrieën hebben te maken met een ongekend tekort aan arbeidskrachten omdat meer werknemers hun prioriteiten heroverwegen en hun relatie met werk heroverwegen.
Veranderende bedrijfsnormen en verwachtingen van werknemers vereisen een nieuwe aanpak voor het werven van talent. Recruiters hebben een nieuw draaiboek nodig dat geschikt is voor dit veranderende werklandschap. Hier volgt een blik op de wervingsstrategieën die de sleutel tot succes worden in een post-COVID-wereld.
Arbeidsmarktexpertise opbouwen
De verschuiving naar werken op afstand betekent dat recruiters niet langer in de eerste plaats kandidaten zoeken op basis van de nabijheid van kantoren, en dit verandert het rekruteringsspel volledig. Recruiters en organisaties die in de toekomst succesvol talent kunnen aantrekken, zullen zich minder richten op het vinden van talent in de buurt en zich meer richten op waar dat talent zich al bevindt.
Overal ter wereld kunnen werven kan potentieel overweldigend zijn, dus het helpt om te weten waar je moet zoeken. Recruiters die hun kennis van de arbeidsmarkt uitbreiden – door organisaties te helpen begrijpen waar ze hun wervingsinspanningen voor specifieke technische vaardigheden op moeten richten – zullen gedijen naarmate geografisch verspreide werkkrachten normaliseren.
Een werkgeverwaardepropositie definiëren
Veel werknemers hebben de flexibiliteit van werken op afstand omarmd. Ze genieten van de autonomie om hun eigen werkervaring te ontwerpen, waardoor ze hun job beter kunnen inpassen in hun leven, en ze geven dit niet graag op bij het zoeken naar nieuwe opportuniteiten. Deze verschuiving is deels de drijvende kracht achter de Grote Ontslag, omdat werknemers meer nadruk leggen op werk dat in harmonie is met hun levensstijl en waarden.
Deze flexibiliteit voor werknemers om meer controle te hebben over het ontwerp van hun baan is nu de sleutel tot een overtuigend "waardevoorstel van de werkgever". Flexibele roosters, volledig op afstand of hybride werken en ondersteuning voor kinderopvang zijn enkele van de belangrijkste zaken die werknemers nu zoeken in het werkgeversvoorstel. Succesvolle recruiters zullen de juiste fit net zo goed aan werknemers verkopen als dat ze de juiste werknemers voor hun klanten vinden.
Efficiënt interviewen en aannemen
Het is een kandidatenmarkt en recruiters moeten het wervingsproces doelgericht en efficiënt doorlopen om snel getalenteerde werknemers voor hun klanten te vinden. Naadloze sollicitatieprocessen, duidelijk gecommuniceerde volgende stappen en het respecteren van de tijd van potentiële kandidaten zijn allemaal essentiële overwegingen, vooral tijdens een tekort aan arbeidskrachten.
Recruiters moeten ook openstaan voor nieuwe technologieën die hun zoektocht naar talent kunnen versnellen. AI-wervingstools kunnen worden geïmplementeerd om kandidaten nauwkeurig en continu te screenen, waardoor recruiters meer tijd hebben voor waardevolle face-to-face interactie met topkandidaten nadat ze zijn geïdentificeerd.
Talentpools laten groeien door diversiteit en inclusie
Recruiters kunnen verder groeien dan hun traditionele talentpools door niet alleen uit te breiden waar ze rekruteren, maar ook op wie hun rekruteringscampagnes zich richten. Solide programma’s voor diversiteit en inclusie kunnen recruiters helpen om vooroordelen in hun processen voor het werven van talent te identificeren en te verminderen. Het rekruteren van diverse kandidaten die vroeger misschien werden gediscrimineerd of die doorgaans niet actief zijn in gebieden waar kansen liggen, kan de talentpools doen groeien en uw organisatie aantrekkelijker maken voor potentiële werknemers.
Werknemers zijn ook op zoek naar authenticiteit, dus zorg ervoor dat je Diversiteits- en Inclusieplannen niet "alleen maar praatjes" zijn en te weinig actie bevatten. Enkele tastbare strategieën om te implementeren zijn:
- Geanonimiseerde cv’s en blinde wervingsprocessen om vooroordelen te elimineren.
- Online tools om uw vacatures genderneutraal te maken en iedereen welkom te heten.
- Adverteer je vacatures in minder traditionele ruimtes, zoals vacaturebanken die specifiek zijn voor je vaardigheden of gemeenschap.
Maak van werving een teamprestatie
Niemand kan een tekort aan vaardigheden beter identificeren dan de mensen die het werk doen. Bij het invullen van een functie moeten recruiters en wervingsmanagers het team om input vragen om er zeker van te zijn dat ze personeel aannemen voor de huidige en toekomstige behoeften. Gebruik deze gelegenheid om samen met het team te evalueren welke vaardigheden het belangrijkst zijn voor een nieuwe medewerker. Het is ook een goed moment om zowel de opkomende als de aflopende vaardigheden in het team te beoordelen. Het aannemen van nieuwe vaardigheden – vaardigheden die steeds meer nodig zullen zijn – in plaats van het vervangen van vertrekkende medewerkers, zal organisaties helpen zich te ontwikkelen en te groeien naar de toekomst.
Teams betrekken bij het wervingsproces kan ook waardevolle connecties vergemakkelijken. Teamleden zullen eerder hun eigen professionele netwerken activeren. Nieuwe aanwervingen via referrals hebben
Download voor meer wervingsstrategieën om uw klanten te helpen bij het werven van talent in een post-COVID-wereld ons webinar over de Best Practices for Candidate Sourcing.
