Tussen de pandemie en het Grote Ontslag heeft er een aanzienlijke verschuiving plaatsgevonden in de werving van personeel in 2022. De druk op recruiters is nog groter dan voorheen. Van de huidige recruiters wordt verwacht dat ze innovatiever, wendbaarder en productiever zijn, en dat ze alles doen met KPI’s die andere afdelingen raken.  

Talent tekorten zijn op een
recordhoogte in 10 jaar
maar de vraag naar toptalent blijft groeien. Nu organisaties strijden om kandidaten uit steeds kleiner wordende talentenpools, verandert de wervingsindustrie haar tactiek. We hebben de toptrends geïdentificeerd die de recruitmentbranche in 2022 en daarna zullen bepalen.

1. Technologie om de werkdruk van rekruteerders te verlichten

Hoewel er minder kandidaten zijn, zijn er niet minder vacatures. Dat opvallende verschil tussen vraag en aanbod dwingt recruiters nog harder te werken om gekwalificeerd talent binnen te halen en openstaande vacatures in te vullen. De werkdruk van rekruteerders neemt aanzienlijk toe.  

Nu de wereld van werk waarschijnlijk niet snel in evenwicht zal komen, moet er iets worden gedaan om de druk op recruiters wat weg te nemen. Technologie en automatisering kunnen helpen om de werkdruk in balans te brengen, zodat ze hun aandacht kunnen richten op de dingen die er toe doen.  

A
recent panel
op de SHRM Talent Conference & Expo in Denver bracht het idee naar voren om de ervaring van een recruiter opnieuw te bekijken. Kristen DesPalmes, directeur Talent Attraction Strategy and Innovation bij BAYADA Home Health Care in Denver, zei: "Er zijn dingen die machines moeten doen en er zijn dingen die recruiters moeten doen."

Nu er steeds nieuwe technologieën op de markt komen, zijn er tal van opties beschikbaar voor wervings- en HR-professionals die de werkdruk kunnen verlichten en de efficiëntie kunnen verhogen. 

2. Gepersonaliseerde kandidaat-ervaringen

Nu toptalent schaars is, hebben kandidaten meer dan ooit de touwtjes in handen. En ze oefenen die controle uit tijdens het wervingsproces en daarna.
Bijna de helft
van de huidige kandidaten zou een aanbod afwijzen als ze een slechte ervaring hadden tijdens het wervingsproces.
38%
38% zou eerder akkoord gaan als ze tevreden waren met hun ervaring.

Wat nog erger is,
64%
van de kandidaten met een negatieve kandidaatervaring die ervaring met anderen zal delen, terwijl 27% van hen anderen actief zal ontmoedigen om te solliciteren. Eén slechte ervaring met een kandidaat kan naar beneden doorsijpelen en een impact hebben op het merk.

Aan de andere kant kan een positieve ervaring resultaten opleveren.
IBM
ontdekte dat 62% van de sollicitanten die tevreden waren over hun ervaring meer dan twee keer zoveel kans hadden om de organisatie aan te bevelen, ongeacht of ze wel of geen baan aangeboden kregen.

In alle sectoren is er een trend naar een consumentenervaring, ongeacht hoe of waarom iemand met je merk in contact komt. Het kan helpen om kandidaten in deze zin als klanten te beschouwen. Slechte ervaringen verliezen klanten, goede ervaringen leveren meer klanten op.

U kunt kandidaten als klanten behandelen met een gepersonaliseerde candidate experience. Kandidaten willen niet alleen de omnichannelervaring, ze willen een traject volgen dat is afgestemd op hun voorkeuren en behoeften, net zoals ze dat als consument zouden doen. Dat betekent hen updates en vacatures sturen die passen bij hun achtergrond en de gewenste functie, de voordelen afstemmen op de voorkeuren van de kandidaat, met hen communiceren via de kanalen van hun voorkeur en hen betrokken houden.

HR- en wervingstechnologieën kunnen u helpen bij het verzamelen en analyseren van gegevens om dit proces nog eenvoudiger te maken, maar vergeet niet het
menselijk element
.

3. Initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie

DE&I is al enige tijd een trend in HR en werving en selectie, maar het wordt een centraal aandachtspunt in 2022 en daarna. Waar het kandidaten voorheen interesseerde, wordt het nu een doorslaggevende factor voor kandidaten en huidige werknemers. 

Uit een recent onderzoek bleek
76%
van de kandidaten diversiteit aanhaalt als een belangrijke factor bij het evalueren van functies en aanbiedingen. Uit een ander onderzoek bleek
39%
van de kandidaten een functie zou afwijzen of de sollicitatieprocedure zou afbreken als er sprake was van een vermeend gebrek aan inclusiviteit.

DE&I-initiatieven spelen ook een rol bij het behouden van werknemers. Uit het inclusie-onderzoek van Deloitte bleek dat
72%
van de werknemers een bedrijf zou verlaten of zou overwegen een bedrijf te verlaten voor een meer inclusief bedrijf.

Hoe gaat dit een rol spelen bij werving? Recruiters zullen ervoor moeten zorgen dat DE&I-initiatieven worden opgenomen in de waardepropositie voor werknemers (EVP) en dat de EVP goed wordt gecommuniceerd aan potentiële kandidaten.  

4. Proactief werven met wervingsmarketing

De concurrentie om talent is nog heviger in 2022. Er wordt voorspeld dat er
85 miljoen banen
of een tekort aan talent van $8,5 biljoen verwacht in 2030. Met maar liefst
43%
van de kandidaten afhaakt in de sollicitatiefase, staan recruiters onder druk om voortdurend kandidaten aan te trekken – levensvatbare kandidaten.

Vanwege deze behoefte gebruiken recruiters meer marketingtactieken in hun wervingsstrategieën. Gerichte microsites en landingspagina's, door werknemers gegenereerde inhoud, gepersonaliseerde communicatie met kandidaten en nog veel meer maken geen deel uit van de gereedschapskist van recruiters. Sommige organisaties nemen zelfs marketing KPI’s op voor hun recruiters.  

Het huidige competitieve talentlandschap betekent dat organisaties niet langer reactief kunnen zijn in hun rekruteringsproces. Werving moet proactief en doelgericht gebeuren. Wervingsmarketing kan helpen om pijplijnen te vullen en dynamische talentpools te creëren die gevuld zijn met kandidaten die nu klaar zijn en sneller geplaatst kunnen worden.  

5. Meer aandacht voor zachte vaardigheden

Het gaat niet langer om de harde vaardigheden – nou ja, niet alleen om de harde vaardigheden.
SHRM
ontdekte dat 97% van de werkgevers in 2022 soft skills evenveel of meer waarderen dan hard skills. Harde vaardigheden zijn nog steeds een belangrijke factor omdat ze nodig zijn om het werk efficiënt en correct uit te voeren, maar werkgevers worden zich er steeds meer van bewust dat deze vaardigheden aan te leren zijn.  

Op het SHRM Expo panel raadde Kristen DesPalmes aan om aan te werven voor de organisatie, niet voor de individuele rol. Ze gelooft dat bedrijven zich moeten bekommeren om het aannemen van competente kandidaten met specifieke soft skills en hen trainen om te voldoen aan de behoeften van het bedrijf. Ze noemde het "screening in" versus de traditionele screening out.  

Het zal resulteren in werknemers die meer op één lijn zitten, niet alleen met de manier waarop het bedrijf dingen doet, maar ook met de bedrijfscultuur als geheel. 

6. Minder focus op locatie

Werken op afstand en hybride werken is nog steeds een belangrijke factor voor veel werkzoekenden. De best renderende rekruteringsbureaus werken in meerdere landen en nemen talent aan dat bij de functie past, niet talent dat geografisch gezien het dichtst in de buurt is.  

De huidige arbeidsmarkt is hyperconcurrerend en het tekort aan talent blijft problemen opleveren voor recruiters. Locatie-afhankelijke werving is voor velen niet langer een optie. Er zijn gewoon te veel functies te vervullen en niet genoeg ervaren talent.  

Door zich open te stellen voor een wereldwijde talentenpool, kunnen de kansen aanzienlijk toenemen en openstaande vacatures sneller worden ingevuld – en met betere kandidaten. Dit kan leiden tot een toename in de behoefte aan EOR- en AOR-services voor veel organisaties, aangezien de behoefte aan wereldwijde compliance met betrekking tot salarisadministratie, arbeidsvoorwaardenadministratie en werknemersclassificatie toeneemt.  

Blijf op de hoogte van wervingstrends

Neem de nodige stappen om het vraag en aanbod probleem waar recruiters vandaag de dag mee te maken hebben tegen te gaan. Fulltime, parttime, voorwaardelijk personeel of onafhankelijke aannemers, op locatie of op afstand, People2.0 kan u helpen de administratieve lasten te verlichten zodat u uw klanten beter van dienst kunt zijn terwijl u op de hoogte blijft van de huidige trends op het gebied van werving en selectie.
Neem contact met ons op
vandaag.