Recruiters hebben het drukker dan ooit nu organisaties worstelen om getalenteerde werknemers te vinden tijdens de Grote Ontslag. De uitzend- en wervingsindustrie zelf is niet immuun voor dit fenomeen, en de De vraag naar recruiters overtreft het aanbod.
Werving- en selectiebureaus die hard aan het werk zijn om klanten te helpen bij het invullen van openstaande vacatures, worden uitgedaagd om hun eigen rangen succesvol te vullen. Het aantal vacatures voor recruiters is explosief gestegen en de concurrentie is hevig. Om aan de vraag van klanten te kunnen blijven voldoen, moeten bureaus zich richten op hun interne strategieën voor talentinkoop meer dan ooit tevoren. Hier lees je hoe je met succes andere recruiters kunt werven voor je bureau.
De personeelsuitdaging
Personeels- en wervingsbureaus die de vraag niet kunnen bijbenen, hebben te maken met veel van dezelfde problemen als hun klanten bij het werven om hun team uit te breiden. Er zijn niet genoeg getrainde recruiters in het land om de vacatures in te vullen. De wereld heeft meer recruiters nodig.
Een van de wervingsuitdagingen waar uitzendbureaus mee te maken krijgen, is het feit dat er geen vast carrièrepad is dat de meeste recruiters volgen. Velen komen het vak binnen met zeer uiteenlopende opleidingsachtergronden: van personeelszaken en bedrijfskunde tot Engels en computerwetenschappen. Er zijn geen "aanwervende" afgestudeerden en hoewel dit gebrek aan een goed gedefinieerde talentpijplijn moeilijk kan zijn, betekent het ook dat geweldige recruiters bijna overal te vinden zijn. De sleutel tot het werven van meer recruiters is weten waar en waar je naar moet zoeken.
Nieuwe recruiters vinden
Als er niet genoeg rekruteerders zijn, moeten organisaties creatief worden met het intern werven van talent. Dit kan onder meer door van het Grote Ontslag een opportuniteit te maken: veel bekwame professionals uit andere sectoren overwegen om van job te veranderen. Bureaus moeten werknemers in overweging nemen die nieuw zijn in rekrutering, maar vertrouwd zijn met de sectoren waarvoor ze zullen rekruteren, of het nu gaat om financiën, gezondheidszorg of technologie. Recruiters met kennis van de technische sector kunnen een voordeel hebben bij het nauwkeurig beoordelen van de competenties van kandidaten. Ze kunnen een grote aanwinst zijn, zelfs zonder eerdere ervaring met rekruteren.
Kandidaten met een sterke achtergrond in HR en people management kunnen ook met succes de overstap maken naar een recruitmentfunctie. Ze brengen inzicht in de klantkant van het wervingsproces om de interne HR-teams van uw klanten beter van dienst te kunnen zijn.
Op zoek gaan naar kandidaten met een sterke verkoopachtergrond is een andere mogelijke wervingsstrategie. Succesvolle verkopers zijn doelgericht, kunnen presteren onder stress en zijn goed met mensen – eigenschappen die elke succesvolle recruiter deelt.
Stap 1: Stel uw eisen en verwachtingen vast
Voordat je begint met zoeken, moet je duidelijk aangeven wat je nodig hebt in een recruiter. Denk aan het volgende:
- Type werving: Ben je op zoek naar een interne recruiter, een uitzendkracht, een executive recruiter of een specialist op een specifiek gebied (bijv. technische rekrutering of rekrutering in de gezondheidszorg)?
- Ervaringsniveau: Heb je een recruiter op instapniveau nodig die in de rol kan groeien, of ben je op zoek naar een ervaren recruiter die grote aantallen mensen kan aannemen?
- Vaardigheden en competenties: Bepaal vaardigheden die je moet hebben, zoals sourcingtechnieken, kennis van het applicant tracking system (ATS) en onderhandelingsvaardigheden.
- Culturele fit: Een recruiter vertegenwoordigt uw bedrijf bij potentiële werknemers. Zorg ervoor dat ze op één lijn zitten met de waarden van uw bedrijf en de manier waarop u mensen aanneemt.
Een goed gedefinieerde functieomschrijving helpt om de juiste kandidaten aan te trekken en het selectieproces te stroomlijnen.
Stap 2: Kandidaten strategisch werven
Het vinden van recruiters van hoge kwaliteit vereist een sourcingstrategie via meerdere kanalen. Enkele effectieve manieren om toptalent te werven zijn:
- Netwerken en doorverwijzingen: Maak gebruik van connecties in de sector, LinkedIn-groepen en doorverwijzingen van werknemers om sterke kandidaten te vinden.
- Vacaturebanken en wervingsplatforms: Plaats vacatures op platforms zoals LinkedIn, Indeed en gespecialiseerde HR-vacaturebanken.
- Passieve kandidaten benaderen: Ervaren recruiters zijn vaak al in dienst. Gebruik LinkedIn, evenementen in de sector en gemeenschappen van rekruteerders om in contact te komen met passieve kandidaten.
- Wervingsbureaus: Als je iemand aanneemt voor een zeer gespecialiseerde functie, overweeg dan om een executive search bureau of wervingsbureau in te schakelen om toptalent te vinden.
Stap 3: Wervingsvaardigheden beoordelen
Als je eenmaal een groep potentiële kandidaten hebt, evalueer ze dan op basis van zowel harde als zachte vaardigheden. De belangrijkste gebieden om te beoordelen zijn
- Sourcing- en netwerkvaardigheden: Kunnen ze effectief toptalent vinden en aan zich binden? Vraag naar vroegere sourcingstrategieën en succespercentages.
- Communicatie en het opbouwen van relaties: Sterke recruiters moeten uitblinken in kandidaatbetrokkenheid en werkgeversvertegenwoordiging. Beoordeel hun vermogen om functies aan te bieden en over aanbiedingen te onderhandelen.
- Problemen oplossen en aanpassingsvermogen: Bij werving gaat het vaak om het overwinnen van wervingsproblemen. Presenteer een wervingsscenario en vraag hoe zij dit zouden aanpakken.
- Technologievaardigheden: Test of ze bekend zijn met ATS, LinkedIn Recruiter en AI-gedreven rekruteringstools.
- Cultuur en professionaliteit: Ga na of hun aanpak overeenstemt met de aanwervingsfilosofie en -waarden van uw bedrijf.
Door deze stappen te volgen, kunt u recruiters identificeren en aanwerven die uw strategie voor talentacquisitie zullen verbeteren en zullen bijdragen tot het aanwervingssucces van uw bedrijf.
Soorten recruiters
Bij het werven van recruiters is het belangrijk om de verschillende soorten recruiters te begrijpen en de unieke vaardigheden die ze in het wervingsproces inbrengen. Hier zijn de belangrijkste categorieën:
Executive Recruiters (Headhunters)
Executive recruiters zijn gespecialiseerd in het invullen van senior-level en leidinggevende posities. Ze voeren vaak uitgebreid marktonderzoek uit en benaderen passieve kandidaten rechtstreeks. Het werven van executive recruiters vereist een focus op strategisch denken, onderhandelingsvaardigheden en ervaring met het werven van talent op hoog niveau.
Detachering
Deze recruiters werken op tijdelijke of projectbasis om de aanwervingsbehoeften van een bedrijf te ondersteunen tijdens piekmomenten of grote aanwervingsinitiatieven. Bij het inhuren van recruiters op contractbasis moet je letten op flexibiliteit, aanpassingsvermogen en ervaring met het inhuren van grote volumes.
Technische rekruteerders
Technische recruiters zijn gespecialiseerd in het vinden van kandidaten voor IT, engineering en andere technische functies. Ze moeten specifieke terminologie uit de sector, programmeertalen en softwareontwikkelingsmethoden begrijpen. Bij het werven van technische recruiters zijn kennis van de sector en vertrouwdheid met ATS belangrijke overwegingen.
Aanwervers
Staffing recruiters richten zich op het plaatsen van tijdelijke of contractuele werknemers in kortlopende functies. Ze werken vaak voor uitzendbureaus en moeten bedreven zijn in het beheren van grote aantallen plaatsingen en snelle doorlooptijden. Bij het aannemen van personeelswervers ligt de nadruk op snelheid, organisatorische vaardigheden en kennis van de arbeidswetgeving.
Door de verschillende soorten recruiters te begrijpen, kunt u uw wervingsstrategie afstemmen op het aantrekken van het juiste talent voor uw wervingsbehoeften. Of u nu interne recruiters, uitzendkrachten of gespecialiseerde recruiters inhuurt, ervoor zorgen dat ze over de juiste vaardigheden en kennis van de sector beschikken is cruciaal voor succes op de lange termijn.
Vaardigheden en kwalificaties die je zoekt in een recruiter:
Rekruteren voor recruiters uit andere sectoren betekent dat je de overdraagbare vaardigheden moet identificeren die het bureau nodig heeft. Zoek naar kandidaten met ervaring in functies die een hoge emotionele intelligentie, sterke netwerkvaardigheden en het vermogen om met stress en strakke deadlines om te gaan vereisen.
Wat rekruteerders zal onderscheiden in het COVID-tijdperk van rekruteren is hun vermogen om menselijke vaardigheden en digitale kennis te combineren. Tegenwoordig is het niet ongewoon dat recruiters en aanwervende managers nieuwe werknemers aannemen zonder elkaar ooit persoonlijk te hebben ontmoet. De beste potentiële recruiters voelen zich op hun gemak, pikken non-verbale communicatie op en creëren oprechte interacties met kandidaten in volledig externe sollicitatieprocessen. Als u buiten de uitzendbranche wilt werven, kunnen kandidaten met sterke digitale vaardigheden en ervaring als onderdeel van een gedistribueerd personeelsbestand meer succes hebben met de nieuwe eisen van werving en selectie.
Bij het werven van recruiters is het essentieel om hun belangrijkste taken en verantwoordelijkheden te begrijpen. Een ervaren recruiter gaat verder dan alleen het invullen van vacatures: hij of zij fungeert als strategisch talentadviseur en zorgt voor de juiste fit voor zowel kandidaten als werkgevers. Hieronder staan de belangrijkste verantwoordelijkheden van een recruiter:
1. Inzicht in de wervingsbehoeften
Recruiters werken nauw samen met wervingsmanagers om de personeelsbehoeften te beoordelen, functies te definiëren en de beste wervingsstrategieën te bepalen. Dit houdt in:
- Lacunes in vaardigheden en functievereisten identificeren.
- Adviseren over functiebeschrijvingen en salarisbenchmarks.
- De wervingsinspanningen afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen.
2. Kandidaten werven en aantrekken
Een belangrijk deel van de rol van een recruiter bestaat uit het proactief vinden van gekwalificeerde kandidaten via verschillende kanalen, waaronder:
- Vacatures plaatsen op vacaturebanken en websites van bedrijven.
- Zoeken in databases, professionele netwerken en sociale media.
- Passieve kandidaten werven via gerichte outreach.
3. Screening en shortlisting van sollicitanten
Recruiters moeten potentiële kandidaten evalueren om er zeker van te zijn dat ze voldoen aan de functievereisten. Dit houdt in:
- CV’s en sollicitaties beoordelen.
- Het uitvoeren van telefonische screenings en eerste gesprekken.
- Het beoordelen van de vaardigheden, ervaring en cultuur van kandidaten.
4. Het interviewproces coördineren
Zodra de kandidaten op de shortlist staan, beheren de recruiters het sollicitatieproces door:
- Gesprekken plannen met aanwervende managers.
- Kandidaten voorbereiden met relevante functie- en bedrijfsinzichten.
- Feedback verzamelen en doorgeven tussen kandidaten en aanwervingsteams.
5. Onderhandelen over vacatures
Recruiters spelen een cruciale rol in het sluiten van het wervingsproces door:
- Het uitbreiden van vacatures en onderhandelen over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.
- De zorgen en tegenbiedingen van kandidaten aanpakken.
- Zorgen voor een soepele inwerkervaring voor nieuwe medewerkers.
6. Talentpijplijnen opbouwen en onderhouden
Een goede recruiter vult niet alleen onmiddellijke functies in, maar creëert een pijplijn voor toekomstige aanwervingen door:
- Relaties onderhouden met potentiële kandidaten.
- In gesprek gaan met eerdere sollicitanten voor toekomstige kansen.
- Op de hoogte blijven van trends in het inhuren van personeel.
7. Employer Branding en ervaring van kandidaten
Recruiters dragen bij aan de reputatie van een bedrijf door te zorgen voor een positieve ervaring voor kandidaten. Zij:
- Communiceer transparant en snel met sollicitanten.
- Geef constructieve feedback, zelfs voor afgewezen kandidaten.
- Het werkgeversmerk professioneel vertegenwoordigen op de arbeidsmarkt.
8. Gebruikmaken van wervingstechnologie en -gegevens
Moderne recruiters vertrouwen op technologie om aanwervingsprocessen te stroomlijnen. Tot de belangrijkste verantwoordelijkheden behoren:
- ATS gebruiken om kandidaten te beheren.
- AI en gegevensanalyse inzetten voor slimmere beslissingen bij het aannemen van personeel.
- Optimaliseren van wervingsstrategieën op basis van prestatiecijfers.
Door deze taken en verantwoordelijkheden te begrijpen, kunnen bedrijven beter inschatten welke vaardigheden vereist zijn bij het aanwerven van recruiters. Of het nu gaat om het aanwerven van intern talent of professionals van een wervingsbureau, het vinden van mensen die effectief met deze verantwoordelijkheden kunnen omgaan, garandeert succes bij het aanwerven op lange termijn.
Herbekijk uw waardepropositie
Als uitzend- en rekruteringsbureau kunt u de inzichten die u opdoet bij het rekruteren voor uw klanten gebruiken om te bepalen wat u kunt doen om intern nieuw talent aan te trekken. Door te weten wat werknemers in toenemende mate zoeken, kunt u opnieuw bekijken of uw waardepropositie als werkgever al dan niet overeenstemt met de huidige verwachtingen van kandidaten. Enkele belangrijke aspecten van uw waardepropositie als werkgever die het heroverwegen waard kunnen zijn:
- Flexibiliteit: Biedt uw bedrijf externe of hybride werksituaties voor werknemers? Wat is het huidige beleid met betrekking tot werktijden? Voelen kandidaten zich gesterkt om hun werk te structureren op een manier die voor hen goed werkt?
- Voordelen: In een zeer concurrerende arbeidsmarkt zijn aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker dan ooit. Het gebrek aan kinderopvangtoeslagen werd bijvoorbeeld genoemd als de belangrijkste reden voor werknemers om hun baan op te zeggen tijdens de Grote Ontslagperiode. Als je moeite hebt om vacatures in te vullen, kan het de moeite waard zijn om de secundaire arbeidsvoorwaarden opnieuw te bekijken.
- Professionele ontwikkeling: Opleidingen en professionele groeimogelijkheden worden zeer gewaardeerd door kandidaten. Ze helpen u talent te ontwikkelen en te cultiveren en zijn vooral essentieel wanneer u nieuwe recruiters uit andere sectoren aanwerft. Goed gestructureerde opleidingsprogramma’s en het creëren van doorgroeimogelijkheden zullen u helpen om uw beste werknemers jarenlang aan u te binden.
Aan de slag als recruiter
Recruiter worden kan een lonend carrièrepad zijn voor wie uitblinkt in communicatie, het opbouwen van relaties en het oplossen van problemen. Of je nu vanuit een verwant beroep in dit vakgebied stapt of een nieuwe start maakt, inzicht in de kwalificaties, essentiële vaardigheden en carrièremogelijkheden is de sleutel tot succes op de lange termijn.
Kwalificaties voor rekruteerders
Hoewel er geen eenduidig opleidingstraject is om recruiter te worden, hebben de meeste professionals de volgende kwalificaties:
Opleiding: Een bachelordiploma in personeelszaken, bedrijfskunde, psychologie of een aanverwant vakgebied heeft meestal de voorkeur, maar is niet altijd vereist.
Certificeringen (optioneel maar nuttig):
Gecertificeerd Professioneel Recruiter (CPR)
Professional in Human Resources (PHR)
LinkedIn Gecertificeerd Recruiter
AIRS Gecertificeerd Recruiter
Ervaring: Veel recruiters beginnen in HR-, verkoop- of klantenservicefuncties voordat ze de overstap maken naar werving en selectie. Anderen komen binnen via stages of instapfuncties in talentacquisitie.
Vaardigheden die nodig zijn om recruiter te worden
Succesvolle recruiters vertrouwen op een mix van zachte en technische vaardigheden om effectief kandidaten te vinden, te evalueren en te plaatsen. Belangrijke vaardigheden zijn onder andere:
Communicatie en onderhandeling: Het vermogen om met kandidaten in gesprek te gaan, vacatures overtuigend te presenteren en te onderhandelen over aanbiedingen.
Relatiebeheer: Langdurige relaties opbouwen met kandidaten en aanwervende managers om blijvend succes te garanderen.
Tijdmanagement: Efficiënt omgaan met meerdere vacatures, kandidaten screenen en sollicitatiegesprekken coördineren.
Netwerken en sourcen: Gebruik van vacaturebanken, LinkedIn en persoonlijke netwerken om toptalent aan te trekken.
Analytisch denken: CV’s beoordelen, tekorten aan talent identificeren en aanwervingsgegevens gebruiken om strategieën te verfijnen.
Technische vaardigheden: Bekendheid met applicant tracking systems (ATS), AI-gedreven rekruteringstools en rekruteringsmarketingplatforms.
Recruiter Carrièrepad
Recruitment biedt verschillende doorgroeimogelijkheden, waardoor professionals zich kunnen specialiseren of een leidinggevende functie kunnen bekleden. Dit is een typisch loopbaantraject:
Recruiter instapniveau / wervingscoördinator – Helpt bij het plaatsen van vacatures, het plannen van sollicitatiegesprekken en het ondersteunen van senior recruiters.
Recruiter / Specialist talentacquisitie – Beheert de volledige wervingscyclus, van het vinden van kandidaten tot de uiteindelijke aanwerving.
Senior Recruiter – Neemt complexere wervingsprojecten aan, begeleidt junior recruiters en bouwt talentpijplijnen op.
Manager werving – Geeft leiding aan een wervingsteam, stelt wervingsstrategieën op en werkt samen met de HR-leiding.
Directeur Talentacquisitie – Ontwikkelt en implementeert wervingsstrategieën op organisatieniveau.
Vicevoorzitter (VP) van talentacquisitie / Chief HR Officer (CHRO) – Leidt aanwervings- en retentiestrategieën in het hele bedrijf.
Recruitment maakt ook specialisatie mogelijk op gebieden als executive search, technische rekrutering of employer branding.
Starten als recruiter kan deuren openen naar verschillende HR- en talentmanagementfuncties en biedt carrièrestabiliteit en professionele groei op de lange termijn.
Hoe een recruiter inhuren: Veelgestelde vragen
1. Waar moet ik op letten als ik een recruiter inhuur?
Als je een recruiter aanwerft, zoek dan naar een goede staat van dienst op het gebied van sourcing, netwerken en relatiebeheer. Tot de belangrijkste kwalificaties behoren ervaring in talentacquisitie, vaardigheid met ATS-systemen (applicant tracking systems) en sterke communicatieve vaardigheden. Branchespecifieke kennis kan ook waardevol zijn als je personeel zoekt voor een gespecialiseerde sector.
2. Waar vind ik goede recruiters om in te huren?
U kunt rekruteerders vinden via:
LinkedIn (zoek naar recruiters met relevante ervaring en certificeringen)
Branchespecifieke vacaturebanken (zoals HR.com of SHRM)
Verwijzingen van werknemers
Recruiter netwerkevenementen en conferenties
Wervingsbureaus gespecialiseerd in het plaatsen van recruiters
3. Hoe beoordeel ik de vaardigheden van een recruiter?
Beoordeel het vermogen van een recruiter om kandidaten te werven en te plaatsen door deze te beoordelen:
Hun vroegere aanwervingscijfers (time-to-fill, kwaliteit van aanwerving)
Ervaring met sourcingtools en ATS-software
Hun benadering van het betrekken van kandidaten en onderhandelingen
Probleemoplossend vermogen in uitdagende wervingssituaties
Je kunt ook een proefscenario uitvoeren waarbij ze een kandidaat moeten vinden voor een hypothetische functie.
4. Welke vragen moet ik stellen bij een sollicitatiegesprek met een recruiter?
Enkele belangrijke interviewvragen zijn:
Kun je een moment beschrijven waarop je een moeilijke positie bekleedde?
Welke sourcingmethoden gebruiken jullie om toptalent te vinden?
Hoe beoordeel je of een kandidaat bij je past?
Hoe ga je om met verwachtingen en feedback van de aanwervende manager?
In welke ATS-platforms en rekruteringstechnologieën ben je bedreven?
5. Hoe lang duurt het om een recruiter in te huren?
De aanwervingstermijn hangt af van de functie en de urgentie. Gemiddeld:
Recruiters op instapniveau kunnen worden aangenomen binnen 2-4 weken.
Ervaren recruiters kunnen 4-8 weken vinden en in dienst nemen.
Executive recruiters (voor leidinggevende functies) kunnen 8+ weken vanwege uitgebreide screening.
6. Moet ik een recruiter inhuren met industriespecifieke ervaring?
Als je in een nichesector werkt (bv. technologie, gezondheidszorg of financiën), kan het voordelig zijn om een recruiter met sectorexpertise in de arm te nemen. Ze hebben een beter inzicht in het talentlandschap, de salarisbenchmarks en het jargon van de sector, waardoor ze effectiever zijn in het vinden van topkandidaten.
7. Hoe zorg ik ervoor dat een recruiter aansluit bij de cultuur van mijn bedrijf?
Beoordeel tijdens het sollicitatiegesprek hun communicatiestijl, probleemoplossende aanpak en aanpassingsvermogen. U kunt ook:
Betrek de aanwervende managers bij het sollicitatieproces.
Geef ze een hypothetische wervingsuitdaging om te zien hoe ze die aanpakken.
Controleer referenties om inzicht te krijgen in hun vroegere werkstijl en teaminteracties.
8. Wat zijn de grootste fouten die je moet vermijden als je een recruiter in dienst neemt?
Veelgemaakte fouten zijn onder andere:
Alleen focussen op ervaring: Het aanpassingsvermogen en probleemoplossend vermogen van een recruiter kunnen belangrijker zijn dan jaren ervaring.
Culturele fit over het hoofd zien: Een recruiter vertegenwoordigt uw bedrijf – zorg ervoor dat ze op één lijn zitten met uw aanwervingsfilosofie.
Technologie negeren: Moderne recruiters moeten technisch onderlegd zijn om efficiënt kandidaten te vinden en te beheren.
Referenties niet controleren: Controleer hun staat van dienst bij vorige werkgevers of klanten voordat u een definitieve beslissing neemt.
Fulltimers, parttimers, uitzendkrachten of onafhankelijke aannemers. Werknemers op locatie of op afstand. Met onze mogelijkheden kunt u uw klanten en uitzendkrachten van dienst zijn met dezelfde efficiëntie en schaalbaarheid als een Fortune 500-bedrijf, terwijl u toch een persoonlijke benadering behoudt. Wat voor soort werkregeling uw klanten ook nodig hebben, wij kunnen het leveren. Dus waarom stoppen bij het vinden en leveren van talent voor een eenmalige vergoeding? Gebruik onze uitgebreide diensten om meerdere inkomstenstromen van maandelijkse annuïteiten te creëren. Neem vandaag nog contact met ons op.
