De dramatische vooruitgang in de technologie blijft de traditionele modellen van tewerkstelling ontwrichten. De COVID-19 pandemie heeft de veranderingen in tewerkstelling en de samenstelling van het personeelsbestand nog versneld. Werken op afstand is explosief toegenomen en de veranderende regelgeving op het gebied van de volksgezondheid heeft ervoor gezorgd dat hele sectoren in beweging zijn. Deze onzekerheid en veranderingen maken de flexibiliteit van flexibele personeelsoplossingen steeds aantrekkelijker voor werkgevers.
Uitzendkrachten begrijpen
Inzicht in tijdelijk personeel is essentieel voor bedrijven die hun flexibiliteit en reactievermogen op de huidige dynamische arbeidsmarkt willen verbeteren. Uitzendkrachten zijn tijdelijke of freelance krachten die worden ingehuurd om te voldoen aan kortetermijnbehoeften, zodat organisaties zich snel kunnen aanpassen aan schommelingen in de werklast zonder de langetermijnverplichtingen die gepaard gaan met het inhuren van tijdelijke of freelance krachten. vaste aanstellingen.
Door gebruik te maken van uitzendkrachten kunnen bedrijven niet alleen hun arbeidskosten verlagen, maar ook hun operationele efficiëntie behouden tijdens piekperioden of overgangsfasen.
Bovendien heeft de opkomst van de gig-economie de manier waarop bedrijven omgaan met uitzendwerk. Dankzij de technologische vooruitgang en de proliferatie van online vacatureplatforms kunnen organisaties nu gemakkelijker dan ooit in contact komen met geschoolde professionals.
Dankzij deze toegang tot een breder scala aan talent kunnen bedrijven de juiste persoon vinden voor specifieke projecten of taken, wat innovatie bevordert en de productiviteit verhoogt. Hoewel contingent personeel veel voordelen biedt, vereist het ook een zorgvuldig beheer om ervoor te zorgen dat de arbeidswet- en regelgeving wordt nageleefd.
Wat is Contingent Workforce Management?
Een tijdelijk personeelsbestand kan bestaan uit tijdelijke werknemers, freelancers en aannemers. Bijna 80% van de organisaties is van plan om door te gaan met hun gebruik van uitzendkrachtenEen derde van hen verwacht nu al de omvang van hun tijdelijke arbeidskrachten te vergroten. Technologische vooruitgang en snel veranderende bedrijfsomgevingen vereisen dat werkgevers snel kunnen veranderen en zich kunnen aanpassen. Het ontwikkelen van een strategie voor tijdelijke arbeidskrachten stelt bedrijven in staat om hiaten in hun kennis op te vullen, flexibiliteit toe te voegen en de productiviteit te verhogen, zodat ze snel kunnen schakelen en hun activiteiten met succes kunnen opschalen.
Hoewel 80% van de organisaties gebruik maakt van tijdelijke arbeidskrachten, heeft slechts 25% een geoptimaliseerde strategie voor het beheer van tijdelijke arbeidskrachten om de impact van hun tijdelijke arbeidskrachten nauwkeurig bij te houden en te optimaliseren. Zonder een geoptimaliseerde strategie moeten bedrijven gissen naar de effectiviteit van hun personeel. De tijd nemen om strategieën voor contingent personeel te begrijpen en te verfijnen verbetert de werving van talentde tevredenheid van werknemers en de productiviteit, terwijl u geld bespaart door u te richten op strategieën die resultaten opleveren.
Optimaliseren van uitzendoplossingen
Strategieën voor effectief tijdelijk personeel
In deze gids worden de vijf fasen van een managementstrategie voor contingent personeel beschreven. Uw wervings- of selectiebureau kan uw klanten helpen om deze fasen te begrijpen, vast te stellen waar ze zich momenteel in het proces bevinden en een plan op te stellen met de te nemen stappen om hun strategie voor contingent personeel te optimaliseren voor een snel veranderende bedrijfswereld.
1. Sporadische fase
Bedrijven in de sporadische fase maken ofwel geen gebruik van uitzendkrachten of doen dit zeer sporadisch. Ze hebben geen formele strategieën of processen en zijn niet van plan om in de nabije toekomst regelmatig contingente krachten in te zetten. Slechts 20% van de organisaties bevindt zich in de sporadische fase, een aantal dat blijft afnemen naarmate het gebruik van contingent personeel steeds meer toeneemt.
2. Vroege gebruiksfase
In de eerste gebruiksfase doen werkgevers met enige regelmaat een beroep op uitzendkrachten. Misschien geven ze ad hoc opdrachten aan freelancers en nemen ze tijdelijke krachten aan voor kortlopende projecten. Net als in de sporadische fase hebben deze werkgevers geen formele personeelsstrategie en meten ze geen resultaten of projectresultaten met betrekking tot hun inspanningen voor contingent personeel.
In deze vroege fase ligt de focus op kortetermijnresultaten en het opvullen van talentgaten. Langetermijndoelen spelen op dit moment zelden een rol en het gebruik van uitzendkrachten wordt waarschijnlijk meer gezien als een noodzaak om werk gedaan te krijgen dan als een strategie. Ongeveer 25% van de bedrijven die gebruik maken van uitzendkrachten bevindt zich in deze fase. Ze zijn vooral gericht op kostenbeheersing en hebben vaak nog niet overwogen om te investeren in technologie en diensten voor het beheer van tijdelijke arbeidskrachten.
3. Normalisatiefase
In de normalisatiefase beginnen bedrijven een aantal standaardprocessen en -procedures te implementeren om hun strategie voor het beheer van contingent personeel te sturen. De focus begint te verschuiven naar de toekomst en ze maken nu plannen voor de groei van hun contingent personeelsprogramma naast het opvullen van de huidige tekorten aan talent. Ze beginnen KPI’s te identificeren en kijken systematischer naar het verbeteren van de kostenefficiëntie en de productiviteit van het personeel.
Bijna 40% van de bedrijven bevindt zich in de normalisatiefase. Er is nog steeds een primaire focus op het opvullen van tekorten aan talent op de korte termijn, maar nu meer werkgevers werken met uitzendbureaus, verkopers en werkgever van record (EOR) leveranciers en meer technologie om hun processen te stroomlijnen. Bedrijven in de normalisatiefase moeten zich gaan richten op budgetanalyse, het standaardiseren van procedures en financiële prognoses. Door de geleerde lessen te bevestigen en te kijken naar de doelen op de langere termijn kunnen uw klanten naar het volgende niveau van hun strategie voor contingent personeel.
4. Strategische fase
Bedrijven die de strategische fase bereiken, beginnen een genuanceerd inzicht te krijgen in hun tijdelijke personeelsbestand en het effect dat het heeft gehad op de bedrijfsvoering. Ze verzamelen en analyseren nu statistieken om zakelijke beslissingen met betrekking tot hun personeelsbestand te onderbouwen. De strategische fase valt meestal samen met een verschuiving naar meer interne HR-betrokkenheid bij uitzendkrachten voor een beter inzicht in de uitgaven aan personeel en de productiviteit.
Om dit verder gevorderde stadium te bereiken, bouwen bedrijven ook meer geïntegreerde partnerschappen op met uitzendbureaus en leveranciers. Ze begrijpen beter wat ze nodig hebben, wat ze zoeken in partners en blijven investeren in technologie en serviceproviders. Dit is het moment waarop bedrijven in toenemende mate beginnen over te stappen van factureringsmodellen naar vergoedingsmodellen voor hun contingente personeel. Het blijven evalueren van vergoedingsmodellen en het kiezen van de juiste partners is de sleutel tot een geoptimaliseerde strategie voor het beheer van contingent personeel.
5. Optimalisatiefase
In de optimalisatiefase hebben werkgevers een uitgebreid inzicht in hun contingent personeel. Ze beschikken over robuuste meet- en rapportageprocedures en nemen meer verantwoordelijkheid voor hun vergoedingsmodellen. Bedrijven in de geoptimaliseerde fase stellen zichzelf in staat om inefficiënties te verminderen en effectief tekorten aan talent op lange en korte termijn op te vullen. Ze zien verbeteringen in de tevredenheid van werknemers, de bezettingsgraad en de productiviteit.
Slechts 25% van de bedrijven ontwikkelen en verbeteren hun strategieën voor contingent personeel om de optimalisatiefase te bereiken. U en uw klanten kunnen strategieën optimaliseren door:
- Technologie omarmen die de oude, omslachtige werkwijzen voor personeelsbeheer ontwricht. Maak gebruik van nieuwe systemen voor leveranciersbeheer en werk strategisch samen met serviceproviders om de productiviteit te verbeteren en de risico’s van een tijdelijk personeelsbestand te beperken.
- Metrics vaststellen die de resultaten van strategieën voor tijdelijke arbeidskrachten meten. Dit omvat het meten van werknemerstevredenheid, productiviteit en vullingspercentages.
- Gebruik deze statistieken om weloverwogen beslissingen te nemen over vergoedingsmodellen, uitgaven aan leveranciers en budgetanalyses om uw strategie voor het beheer van contingent personeel voortdurend te verfijnen.
- We richten ons op het opbouwen van partnerschappen tussen serviceproviders en interne HR voor een meer aangepaste en effectieve talentinkoop die optimaal tegemoetkomt aan de behoeften van de organisaties van uw klanten en tegelijkertijd een betere ervaring voor potentiële kandidaten.
- Geef uitzendkrachten meer aansluiting en meer persoonlijke investering in het werk en de missie van je klant door je te richten op hun ervaring. Bied leer- en ontwikkelingsmogelijkheden en benadruk dat ze echt "deel uitmaken van het team".
FAQ
- Wat is een "geoptimaliseerd contingent personeelsbestand" en waarom is dat tegenwoordig belangrijk voor organisaties?
- Een geoptimaliseerd contingent personeelsbestand is een strategisch beheerde, flexibele talentenpool van niet-permanente werknemers die organisaties in staat stelt om snel toegang te krijgen tot gespecialiseerde vaardigheden, hun activiteiten uit te breiden en hun flexibiliteit in een dynamische markt te verbeteren.
- Hoe heeft de COVID-19 pandemie de verschuiving naar contingente personeelsoplossingen beïnvloed?
- De pandemie versnelde de verschuiving naar een contingent personeelsbestand door de behoefte aan zakelijke flexibiliteit te benadrukken, werken op afstand te omarmen en organisaties een flexibele manier te bieden om talent te beheren en risico’s te beperken in een periode van extreme onzekerheid.
- Wat zijn de verschillende soorten werknemers die deel uitmaken van een contingent personeelsbestand?
- Een tijdelijk personeelsbestand bestaat meestal uit verschillende niet-permanente werknemers, waaronder freelancers, onafhankelijke aannemers, tijdelijke werknemers, consultants en seizoensmedewerkers.
- Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de "vroege gebruiksfase" en de "normalisatiefase" van contingent personeelsmanagement?
- Het belangrijkste verschil is de verschuiving van een ad-hoc, reactieve aanpak in de vroege gebruiksfase naar een meer gestandaardiseerde, proactieve aanpak in de normalisatiefase, waarin bedrijven beginnen met het implementeren van formele processen en plannen voor groei.
- Welke rol spelen technologie en partnerschappen bij het bereiken van een geoptimaliseerd contingent personeelsbestand?
- Technologie, zoals een Vendor Management System (VMS), en strategische partnerschappen met uitzendbureaus zijn essentieel voor het automatiseren van processen, het verkrijgen van datagestuurde inzichten en het efficiënt beheren van de gehele levenscyclus van een contingent personeelsbestand.
- Welke statistieken moeten bedrijven bijhouden om de effectiviteit van hun strategie voor contingent personeel te meten?
- Om de effectiviteit te meten, moeten bedrijven een gebalanceerde set meetgegevens bijhouden, waaronder efficiëntie (bijv. doorlooptijd), kwaliteit (bijv. tevredenheid van de wervingsmanager) en kostengerelateerde gegevens (bijv. kosten per indienstneming).
- Welke andere voordelen, naast kostenbesparingen, kan een geoptimaliseerd contingent personeelsbestand een organisatie opleveren?
- Naast kostenbesparingen kan een geoptimaliseerd contingent personeelsbestand leiden tot meer innovatie, een grotere wendbaarheid, minder risico’s en een grotere toegang tot een bredere en meer diverse talentenpool.
- Hoe kunnen bedrijven de ervaring en betrokkenheid van hun uitzendkrachten verbeteren?
- Bedrijven kunnen de ervaring en betrokkenheid van hun uitzendkrachten verbeteren door te zorgen voor een naadloos inwerkproces, een inclusieve cultuur te bevorderen, te zorgen voor duidelijke communicatie en mogelijkheden te bieden voor groei en erkenning.
Hoe People 2.0 uw tijdelijke personeelsbestand kan verbeteren
Is uw uitzendbureau op zoek naar mogelijkheden om klanten te helpen hun strategie voor contingent personeelsbeheer te optimaliseren? Neem vandaag nog contact met ons op voor hulp bij het ontwikkelen van uw strategieën voor contingent personeel en blijf uw concurrentie voor.
