Vijf lessen uit ons webinar over het vinden van kandidaten

Kandidaten van topkwaliteit vinden voor je uitzendbureau en je klanten is niet altijd eenvoudig. Veel van de beste kandidaten zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan, dus het aantrekken van het beste talent voor je klanten vereist strategie, innovatie en flexibiliteit. Personeelsbureaus en recruiters moeten zich aanpassen en openstaan voor verandering om te slagen.

Ons recente webinar behandelt alles wat je moet weten over het sourcen van kandidaten in 2021. Het biedt een deskundige analyse van de technologie, strategieën en trends die de komende jaren vorm zullen geven aan het sourcen van kandidaten. Als je er niet bij kon zijn, hebben we enkele van de belangrijkste lessen samengevat om te slagen in een snel veranderende sector.

1. Ga proactief te werk

Sinds het begin van de pandemie en de revolutie in werken op afstand die daarop volgde, is het belang van proactief denken top of mind voor de meeste recruiters. Ze kijken steeds meer naar welke nieuwe technologieën uiteindelijk de talentstrategie zullen bepalen en hoe ze werknemers het best kunnen betrekken in een snel veranderende rekruteringsomgeving.

De race om talent is versterkt door technologie en gedistribueerde werkkrachten. Een getalenteerde software-ingenieur die in Arizona woont, kan nu vacatures krijgen in San Francisco, Berlijn of Melbourne. Het opbouwen van organisatorische flexibiliteit, een veranderingsgerichte cultuur en proactief denken over talentstrategie en werknemersbetrokkenheid is nu essentieel voor u en uw klanten om zich te onderscheiden.

2. De nadruk leggen op mensgerichte technologie

Het directe resultaat van de implementatie van technologie in het talentcurationproces is meer toegang tot gegevens en het sneller en gemakkelijker maken om ermee te werken. Maar de echte voordelen van technologie liggen in het feit dat ze je team de mogelijkheid geven om zich te concentreren op de kerncompetenties en het menselijke element van je bedrijf. Je team kan meer tijd besteden aan het betrekken van werknemers en minder tijd aan het uitkammen van LinkedIn. In de toekomst zullen de meest effectieve technologische ontwikkelingen uitgaan van de mens en het uiteindelijk gemakkelijker maken voor u, uw team en uw kandidaten.

Technologie zal mensen nooit helemaal vervangen, dus het is waardevol om technologie te zien als een hulpmiddel in plaats van als een totaaloplossing. Kijk naar uw wervingsprocessen en begrijp wat er anders kan. Wat kan mogelijk worden geautomatiseerd of efficiënter worden gedaan?

Hoewel de menselijke benadering essentieel is, moet je nog steeds voortdurend je technische stapel analyseren. Kijk hoe AI en machine-learning innovaties de wervingsindustrie beïnvloeden. Houd je stack up-to-date en best in class, zodat je team zich kan richten op het menselijke element, op het opbouwen van relaties en op het sneller leveren van de juiste kandidaten aan je klanten.

3. Communicatie met kandidaten verfijnen

Contact leggen met talent is nog nooit zo makkelijk geweest, wat betekent dat de concurrentie nog nooit zo groot is geweest. Dit vraagt om innovatie in uw benadering van communicatie met kandidaten om uw concurrenten voor te blijven.

Begin met het verbeteren van uw communicatie met kandidaten door prioriteit te geven aan omnichannel sourcing. Het is niet langer voldoende om vacatures op slechts één of twee kanalen te plaatsen: u hebt een strategie nodig die vacaturebanken, uw website, inhoud op sociale media en verwijzingscampagnes omvat om die topkandidaten beter te bereiken die misschien alleen passief zoeken.

Nadat je hebt uitgebreid waar je kandidaten bereikt, moet je opnieuw nadenken over hoe je contact met hen maakt. Onderzoek heeft aangetoond dat het nu effectiever is om kandidaten te bereiken via sms, niet via telefoon of zelfs niet via e-mail. Dat is een verandering voor veel mensen die al lang in de wervingsindustrie werken. Als je nu iemand probeert te bellen, krijg je waarschijnlijk meteen de voicemail, omdat veel mensen niet eens de moeite nemen om oproepen te beantwoorden als ze het nummer niet herkennen.

Sms'en kan ook effectiever zijn dan e-mailen. Bij het werven van licht industrieel personeel, bijvoorbeeld, hebben ze het grootste deel van de dag geen computer voor zich, maar hebben ze wel toegang tot hun telefoon. Ze geven vaak de voorkeur aan het gemak van sms, en je krijgt sneller antwoord in vergelijking met e-mail of LinkedIn.

4. Directe bevoorrading benutten

We hebben allemaal gehoord dat direct sourcen de doodsteek wordt voor uitzendbureaus. Dat hoorden we bij Monster, CareerBuilder en LinkedIn. Maar in plaats van een existentiële bedreiging te vormen voor uitzendbureaus, zijn direct sourcing platforms gewoon een extra hulpmiddel in de gereedschapskist van de recruiter om toptalent uiteindelijk sneller te identificeren. Werk eraan om direct sourcing te integreren in uw bestaande succesvolle praktijken om uw doelen te bereiken: toptalent identificeren, presenteren aan uw klant en uiteindelijk functies snel invullen met de juiste kandidaat.

Derek Sanders, Senior Vice President Enterprise bij People2.0, vat samen hoe je het meeste uit direct sourcing platforms kunt halen:

"Als je kijkt naar platforms voor directe sourcing, zijn er een paar dingen waar je rekening mee moet houden. Ten eerste moet je ervoor zorgen dat het een kandidaatgericht platform is, omdat de betrokkenheid van kandidaten cruciaal is om kandidaten aan te trekken en het proces voor hen gemakkelijk te maken. Ten tweede moeten ze sms'en in twee richtingen hebben, want ook dat zal het proces vereenvoudigen en KPI’s zoals opvulling en responstijd verbeteren."

5. Diversiteit en inclusie als prioriteit stellen

Bedrijven zijn steeds meer op zoek naar meer divers talent en willen samenwerken met meer diverse bedrijven. Dit heeft een grote impact op talent curation en direct sourcing strategieën. Als rekruteerder kun je verwachten dat meer klanten op zoek gaan naar een samenwerking met bureaus die strategische diversiteits- en inclusietalentcuratiepraktijken hebben ontwikkeld.

Bijna twee derde (64%) vindt dat inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie voor het personeel in loondienst een prioriteit zijn, terwijl slechts een kwart (26%) dit vindt voor uitzendkrachten. Maar 63% van de respondenten verwacht dat diversiteit en inclusie voor uitzendkrachten in de toekomst een hogere prioriteit zal krijgen.

Klanten willen weten hoe u de diversiteit in het personeelsbestand bijhoudt, hoe uw sourcingstrategieën helpen om een goede mix van kandidaten te krijgen en hoe u hen kunt helpen om vooroordelen in het wervingsproces te beperken. Wat doet u anders dan vijf jaar geleden? En hoe vertalen die veranderingen zich naar de initiatieven van uw klanten? U moet uw initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie volgen en optimaliseren en resultaten kunnen delen die uw strategieën ondersteunen.

Geïnteresseerd in meer informatie? Download een opname van het webinar Best Practices for Candidate Sourcing in 2021 voor meer tips en strategieën voor het cureren van talent van de experts.