Als je al een tijdje een leidinggevende functie bekleedt, heb je waarschijnlijk gemerkt dat het nog nooit zo moeilijk is geweest om een team te leiden. De opkomst van millennials in het personeelsbestand, de snelheid waarmee veranderingen plaatsvinden (of niet plaatsvinden) binnen organisaties en een toename van de betrokkenheid van de gemiddelde Amerikaanse werknemer zijn slechts enkele van de oorzaken.
In feite erkent 90% van de leidinggevenden de waarde van betrokken teams, maar gelooft slechts 24% dat hun teams daadwerkelijk betrokken zijn. En het zijn niet alleen de leiders die de kloof voelen. De werknemers voelen het ook, vooral millennials. Als je bedenkt dat 74% van de beroepsbevolking millennials zullen zijn in 2024, dan moet je deze statistieken eens bekijken:
- In 2024 zal 74% van de beroepsbevolking uit millennials bestaan.
- Minder dan een derde van de millennials vindt dat hun organisatie optimaal gebruik maakt van hun vaardigheden
- 66% van de millennials is van plan hun huidige baan in de komende 2-3 jaar op te zeggen
- 67% van de millennials heeft er geen vertrouwen in dat hun huidige manager hen in de juiste richting leidt
Toch zijn er leiders die, ondanks alle tegenslagen, hebben uitgevonden hoe ze te midden van de uitdagingen van deze tijd teams kunnen creëren die topprestaties leveren. Hoe? Ze hebben ontdekt hoe ze generatieverschillen op de werkplek kunnen herkennen, deze kunnen omarmen en hun leiderschapsstijlen kunnen aanpassen aan wat elke generatie waarschijnlijk nodig heeft.
Laten we eens dieper duiken in wat millennials motiveert en demotiveert:
De meest voorkomende motiverende werkconcepten voor millennials
- Impact – ze willen weten of hun werk een verschil maakt
- Leren – ze willen het gevoel hebben dat ze nieuwe dingen blijven leren
- Familie- ze willen weten dat hun hele leven belangrijk is voor werkgevers, niet alleen hun werkleven
Minst voorkomende motiverende werkconcepten voor millennials
- Autonomie
- Eigendom
- Geld
Als we in de gegevens duiken, zien we dat de minst motiverende concepten voor millennials laten zien dat ze liever in een teamomgeving werken waar het hele team eigenaar is van de projecten. Dit is een enorme verschuiving ten opzichte van eerdere generaties, waar autonomie en erkenning van individuele bijdragen de belangrijkste motivatoren waren. De best presterende managers hebben ontdekt hoe ze kunnen inspelen op deze behoefte aan samenhangende, dynamische teams.
Gevolgen voor de uitzend- en wervingsindustrie
Als autonomie een demotiverend concept is voor millennials, dan is het noodzakelijk dat je millennials niet op pad stuurt voor opdrachten en nooit bij hen langsgaat. Als ze een baan hebben waarbij ze niet in een samenwerkend team werken, doe er dan alles aan om het gebrek aan teaminteractie bij je klant op te vullen.
Als je onderhandelt met een millennial, erken dan dat geld niet hun belangrijkste motivatie is. Als je eenmaal de drempel hebt bereikt waarop ze comfortabel hun huur, studieleningen, enz. kunnen betalen, zal extra geld hun belangrijkste motivatie niet aanspreken. Overweeg om je meer te richten op de toewijding van je klant om flexibiliteit te bieden voor familiekwesties of mogelijkheden om voortdurend bij te leren. En bovenal, weet precies hoe de rol die je aan je kandidaat verkoopt een impact zal hebben. Het maakt niet uit of de impact op klanten, collega’s of het algemeen belang is, het is belangrijk dat millennials begrijpen hoe hun werk een verschil maakt.
Bron: Adrian Gostick, De 5 disciplines van goed presterende teams
