(Deel 1 van een 2-delige serie over het herijken van risico’s in het tijdperk van de zelfstandige werknemer)
Wanneer 53 miljoen Amerikanen – een derde van de beroepsbevolking – zich onafhankelijk hebben verklaard van hun werkgever, kunnen we niet langer ontkennen dat onze manier van werken aan het veranderen is. Een groot deel hiervan wordt aangedreven door de veranderende demografie van de beroepsbevolking – van millennials die het 9-tot-5-leven mijden en boomers die nog niet klaar zijn voor hun pensioen tot de gezinsgerichte professionals wier prioriteiten zijn verschoven – meer mensen kiezen voor flexibele projectarbeid.
De vooruitgang in technologie – van sociale tools tot online platforms – maakt het gemakkelijker om in contact te komen met talent, maar Forrester Research zegt dat een op de twee bedrijven nog steeds niet de juiste mensen kan vinden voor het werk dat ze gedaan moeten krijgen. Dat komt omdat het in contact brengen van en werken met onafhankelijk talent nieuw beleid en nieuwe procedures vereist die zijn afgestemd op de behoeften van dit nieuwe type werknemer. Deze blogpost onderzoekt hoe bedrijven de manier waarop ze denken over werk, hoe het gedaan wordt en waar ze de juiste mensen kunnen vinden om het te doen, moeten herconfigureren.
Een korte geschiedenis van traditionele flexibele talentoplossingen
Van oudsher gebruiken bedrijven flexibele arbeid via een van de volgende twee bronnen: de eerste is via uitzendbureaus. Uitzendkrachten die worden ingekocht via uitzendbureaus en worden aangenomen via interne programmabureaus of MSP’s stellen bedrijven in staat om de werkdruk te verlagen door over te stappen op een meer variabele kostenstructuur. Aan de andere kant van de schaal staan de grote adviesbureaus die bedrijven voorzien van gespecialiseerde, vaak dure consultants. Bedrijven gaan meestal met hen in zee via langdurige relaties en complexe RFP-processen. Beide opties stellen bedrijven in staat om flexibele arbeidskrachten aan te trekken, maar vereisen een minder dan wenselijke doorlooptijd en een aanzienlijk prijskaartje, waardoor ze alleen voor de grootste bedrijven haalbaar zijn.
Een derde optie voor flexibel personeel gebruiken om de manier waarop bedrijven werken te veranderen
Het gat opvullen tussen traditionele tijdelijke werknemers en grote adviesbureaus is "de menselijke wolk", bevolkt door de miljoenen zelfstandigen die hebben gekozen voor een flexibele werkstijl. De human cloud biedt expertise in alle disciplines en is de bron voor niet-traditioneel talent, waaronder freelancers, onafhankelijke contractanten, boetiekbedrijven, gepensioneerden, alumni "boemerang" werknemers, gespecialiseerde consultants en consultants met een werkverklaring.
Het concept van onafhankelijke contracting is niet nieuw. Individuele bedrijfsmanagers boren hun talentnetwerk al lang aan voor "eenmalige" ondersteuning om speciale projectexpertise te leveren. Wat wel nieuw is, is het tempo waarin de onafhankelijke arbeidskrachten groeien en de toepassing van technologieën die een grootschalig gebruik vergemakkelijken. Het toenemende gebruik is gemakkelijk te begrijpen in een krappe arbeidsmarkt die wordt gekenmerkt door een hoge werkgelegenheid en aanhoudende tekorten aan vaardigheden. Bedrijven maken gebruik van de menselijke cloud omdat deze:
- Biedt on-demand toegang tot gespecialiseerde vaardigheden
- Vermindert de overheadkosten van FTE’s en verlaagt de wervingskosten
- Stimuleert kostenefficiëntie door concurrentie
- Gemakkelijk op- of afschalen met de bedrijfsvraag
- Maakt agile, cross-functionele projectteams mogelijk
- Vermindert de afhankelijkheid van grote, externe consultingteams
- Flexibeler modellen voor zowel werknemers als aannemers
Hoewel een bredere toegang tot talent, een variabelere kostenstructuur en een grotere wendbaarheid in sterk concurrerende markten allemaal opwaartse mogelijkheden bieden voor bedrijven die gebruik willen maken van de onafhankelijke arbeidskrachten, is een groter gebruik niet zonder risico.
Kijk uit naar deel 2 van de serie over Risico’s herijken in het tijdperk van de zelfstandige werknemer. Hierin wordt ingegaan op de keerzijde van "onafhankelijkheid" en hoe bedrijven hun aanpak en processen voor het werven van talent kunnen herzien om flexibel, onafhankelijk talent zo goed mogelijk te omarmen.
