Met de snelle veranderingen die plaatsvinden in het personeelsbestand en de steeds veranderende werkplek, is het professionele leven van een HR-leider nooit saai. Naast de talloze dagelijkse uitdagingen die komen kijken bij het managen van een personeelsbestand en het zijn van een businesspartner voor de functionele leiders van het bedrijf, moeten HR-professionals ook een oogje in het zeil houden voor wat er komen gaat.
Hieronder volgen enkele opkomende trends en de bijbehorende uitdagingen waar HR leiders de komende 12 maanden rekening mee moeten houden.
- Millennials zijn aangekomen en moeten nu plaats maken voor generatie Z
De afgelopen jaren zijn er talloze artikelen en discussies geweest over de millennial generatie, hoe ze anders zijn en de uitdagingen om ze te integreren in een personeelsbestand met meerdere generaties. Die discussie is nu achterhaald. In 2016 passeerde het aantal Millennials in het personeelsbestand officieel de babyboomers.
Na deze gigantische demografische verschuiving komt er nog een: De Millennials moeten plaats gaan maken voor Generatie Z. Het is interessant om op te merken dat er nog steeds een actieve discussie is over wanneer deze generatie eigenlijk begint, maar de meeste demografen definiëren het als de generatie die geboren is na 1994-1996. De oudste leden van Generatie Z worden dit jaar dus 21-23 jaar en zullen waarschijnlijk in groten getale de arbeidsmarkt betreden als stagiairs of beginnende werknemers.
Voor HR-professionals zijn enkele van de uitdagingen waar ze rekening mee moeten houden:
- Ervoor zorgen dat de millennials voorbereid zijn om hogere functies te bekleden wanneer de babyboomers hun loopbaan versneld verlaten.
- Begrijpen wat er nodig is om de Z-generatie te werven en te behouden.
- Millennials en andere generaties in het personeelsbestand voorbereiden op het leiden en managen van deze nieuwe generatie.
- Bedrijfscultuur en ethiek Naar de voorgrond
In het afgelopen jaar hebben zich in de VS een aantal schandalen op de werkvloer voorgedaan. Bedrijven als Volkswagen, Wells Fargo en Zenefits hadden te kampen met ernstige misstappen op het gebied van ethiek en transparantie, die breed werden uitgemeten in de pers. De meeste van deze ernstige overtredingen waren uiteindelijk het gevolg van een zwakke cultuur, die onethische bedrijfspraktijken toeliet of zelfs aanmoedigde. Een gemeenschappelijk thema was dat de leidinggevenden en het hoger management van het bedrijf onmogelijk hoge normen stelden, wat ertoe leidde dat werknemers de kantjes ervan afliepen (of erger) om ze te halen.
Recent onderzoek (uitgevoerd in een gezamenlijke studie van Columbia en Duke University) heeft aangetoond dat de bedrijfscultuur bepalend is voor winstgevendheid, acquisitiebeslissingen en zelfs of werknemers zich ethisch gedragen. Wanneer bedrijven prestatiecijfers benadrukken in plaats van overwegingen met betrekking tot mensen, moedigen ze onbewust onethisch gedrag aan. Zoals professor Shiva Rajgopal van de Columbia Business School uitlegt: "Ons onderzoek levert systematisch bewijs – misschien wel voor het eerst – dat effectieve culturen minder vaak geassocieerd worden met 'kortetermijndenken', onethisch gedrag of winststuring om de kwartaalcijfers op te krikken."
Tips voor HR-professionals:
- Overweeg hoe je jaarlijkse (of kortere termijn) prestatiemaatstaven meet samen met het meten van bredere (altijd groene) culturele normen zoals integriteit, eerlijkheid, transparantie.
- Herzie je jaarlijkse prestatiebeoordelingsproces en -methodologie om ervoor te zorgen dat er een balans is tussen zakelijke doelstellingen op korte termijn en culturele doelstellingen op langere termijn.
- Zorg voor een brede "luisterpost" in het hele bedrijf. Het creëren van een open, eerlijke, ethische cultuur vereist input vanuit het hele bedrijf – niet alleen vanuit de leidinggevende of HR-gelederen.
- De beroepsbevolking buiten loondienst groeit, bedrijven en teams moeten zich aanpassen aan tijdelijke werknemers
Veel industrie-experts hebben voorspeld dat het aandeel van niet-werknemers, of uitzendkrachten, in het totale personeelsbestand van de VS tegen 2020 wel eens 50% zou kunnen gaan bedragen. Deze dynamische transformatie zal verstrekkende gevolgen hebben voor organisaties van alle soorten en maten, in elke bedrijfstak. TalentWave bevindt zich in de voorhoede van deze trend en helpt dagelijks duizenden werknemers veilig en kosteneffectief in dienst te nemen die onze klanten rechtstreeks hebben ingehuurd.
Veel HR-professionals hebben wel eens gehoord van het concept Total Talent Management, wat de strategie is van het optimaliseren van een personeelsbestand dat bestaat uit traditionele werknemers en uitzendkrachten tot een samenhangend gemengd personeelsbestand. Een opkomende uitdaging is de diversiteit van de categorieën voorwaardelijk personeel (freelancers, onafhankelijke contractanten, consultants, gig-workers, stagiairs, etc.) die elk hun eigen sub-uitdagingen met zich meebrengen op het gebied van sourcing, compliancerisico’s en betrokkenheid.
Een paar implicaties voor HR leiders om te overwegen:
- De definitie van werk, en hoe het gedaan wordt, is aan het veranderen. Om het personeelsbestand van de toekomst te definiëren, moeten HR leiders holistische beslissingen nemen over welk(e) type(n) werknemers het meest geschikt zijn voor welke taken en deliverables binnen het bedrijf.
- In plaats van functiebeschrijvingen en verantwoordelijkheden, denk je breder in termen van rollen en resultaten. Vooruitstrevende organisaties zullen meer gaan nadenken over de beste werknemer om een specifiek resultaat te bereiken.
- Veel HR-managers denken niet alleen na over werknemers, maar ook over hoe de werknemers zijn georganiseerd. Een bredere, meer cross-functionele organisatiestructuur die kan meebewegen met de veranderende behoeften van het bedrijf, blijkt een levensvatbare aanpak te zijn voor het managen van een gemengd personeelsbestand. Hollywood-productiemaatschappijen zijn innovators op het gebied van deze ad-hoc teamgebaseerde aanpak om werkdoelen te bereiken.
- Bedenk hoe je dit nieuwe totale personeelsbestand het beste kunt aantrekken en behouden, en hoe je ervoor kunt zorgen dat de bedrijfscultuur ruimte biedt aan niet-werknemers om het volledige potentieel van een gemengd personeelsbestand te benutten. Wat zijn de beste bevoorradingsbronnen? Hoe kan het totale personeelsbestand het beste worden betrokken en gemanaged?
- Hoe wordt u een "voorkeurswerkgever" voor traditionele werknemers en een "voorkeursklant" voor alle niet-werknemers?
Conclusie
HR-leiders worden dagelijks geconfronteerd met uitdagingen op de werkplek en het personeelsbestand. Dit artikel belichtte drie belangrijke trends – de opkomst van Generatie Z, een grotere focus op cultuur en het groeiende contingente personeelsbestand – die volgens ons de komende 12 maanden een impact zullen hebben.
