Hoe u uw Diversity and Inclusion-aanwervingsstrategieën kunt uitbouwen

/*! elementor – v3.6.6 – 08-06-2022 */
.e-container.e-container–row .elementor-spacer-inner{width:var(–spacer-size)}.e-container.e-container-kolom .elementor-spacer-inner,.elementor-column .elementor-spacer-inner{height:var(–spacer-size)}Bedrijven zijn in toenemende mate op zoek naar diversificatie van hun talentpijplijn en het opbouwen van inclusieve werkomgevingen die meer gekleurde mensen, vrouwen, LGBTQ+-werknemers en werknemers van verschillende leeftijden en sociale klassen aantrekken. Maar liefst 64% van de bedrijven beschouwt hun diversiteits- en inclusiebeleid nu als topprioriteit. Als recruiter kun je verwachten dat meer klanten op zoek gaan naar een samenwerking met bureaus die expertise hebben ontwikkeld in het strategisch cureren van talent op het gebied van diversiteit en inclusie.

Deze gids behandelt wat er nodig is om succesvolle strategieën voor het aannemen van diversiteit en inclusie te implementeren, waaronder:

• Wat het aannemen van diversiteit en inclusie betekent
• Hoe vooroordelen identificeren en erkennen die beslissingen over het aannemen van personeel beïnvloeden
• Hoe vacatures toegankelijker maken
• Strategieën om interviewbias te verminderen
• Het succes van uw diversiteits- en aanwervingsstrategieën bijhouden

Wat is Diversity and Inclusion Hiring?

Aanwerving op basis van diversiteit en inclusie is een op verdienste gebaseerde benadering van talentinkoop, waarbij speciale aandacht wordt besteed aan het verminderen van vooroordelen die kandidaten discrimineren op basis van leeftijd, ras, geslacht, seksuele geaardheid of een ander kenmerk dat geen verband houdt met hun professionele capaciteiten. Het implementeren van aanwervingspraktijken op basis van diversiteit en inclusie creëert een organisatiecultuur die gastvrijer en rechtvaardiger is, terwijl de toegang van de organisatie tot talent dat eerder over het hoofd werd gezien of werd gediscrimineerd, wordt verbeterd.

Het doel van diversiteits- en inclusiebeleid is niet alleen diversiteit omwille van diversiteit. Door vooroordelen bij het zoeken, screenen en interviewen van kandidaten te identificeren en te verminderen, verminderen werkgevers oneerlijke discriminatie en kunnen ze getalenteerde, diverse kandidaten bereiken die anders misschien genegeerd zouden worden of zelfs helemaal niet op de hoogte zouden zijn van kansen.

Vooroordelen herkennen en erkennen

Een effectieve wervingsstrategie voor diversiteit en inclusie begint met het identificeren en erkennen van het bestaan van vooroordelen in je huidige wervingsmethoden. Deze vooroordelen kunnen onbewust of onbedoeld zijn, maar ze kunnen bestaan.

Begin met het identificeren van de onzichtbare vooroordelen van uw aannamebeslissingen door uw personeelsbestand door te lichten. Wijst de samenstelling op vooroordelen? Begrijp de zwakke punten in uw wervings-, selectie- en sollicitatiestrategieën waar processen voor diversiteit en inclusie nog niet zijn opgenomen.

Nadat je vooroordelen hebt geïdentificeerd, kun je ze aanpakken. Stel specifieke doelen om diversiteit en inclusie succesvol te integreren in je wervingsproces. Misschien wil je bijvoorbeeld het aantal gekwalificeerde vrouwelijke werknemers in technische functies in twee jaar tijd met 20% verhogen. Duidelijk gedefinieerde en specifieke doelen om vrouwelijke werknemers aan te trekken zullen helpen bij het opzetten van aanname systemen die vooroordelen verminderen en effectief een meer inclusief personeelsbestand ontwikkelen.

Maak vacatures toegankelijk

Het aantrekken van diverse kandidaten begint met het toegankelijk maken van je vacatures. Dit betekent dat u kritischer moet nadenken over waar u vacatures plaatst. Vertrouw niet alleen op traditionele vacaturebanken. U moet ook vacatures plaatsen op niche-vacaturebanken die gericht zijn op specifieke vaardigheden of gemeenschappen, en op fysieke personeelsadvertenties. Ervan uitgaan dat alle kandidaten gemakkelijk en betrouwbaar toegang hebben tot internet en gebruik maken van mainstream vacaturesites is een toegankelijkheidsbeperkende fout die veel werkgevers maken. Werven op diverse plekken is essentieel voor het vinden van divers talent.

Wat er in je vacatures staat kan nog belangrijker zijn dan waar ze staan. Studies hebben aangetoond dat seksegerelateerde woorden in vacatures vrouwelijke sollicitanten onbedoeld ontmoedigen om te solliciteren. Mannelijke woorden zoals sterk, competitief, ambitieus en uitdagend kunnen onbewust topkandidaten afschrikken om zelfs maar te solliciteren. Het gebruik van genderneutrale termen zoals zij/hen of "de kandidaat" in je vacatures is ook een goede gewoonte. U kunt zelfs een online tool gebruiken om het taalgebruik in uw vacatures te analyseren om te begrijpen hoe seksegerelateerde berichtgeving kandidaten kan afschrikken.

Je kunt de taal in je vacatureteksten ook gebruiken om te benadrukken dat diversiteit hoog in het vaandel van je organisatie staat en niet slechts een bijzaak of een HR-vakje is dat moet worden afgevinkt. Taal als: "we zoeken kandidaten met een diversiteit aan achtergronden en ervaringen" zal benadrukken dat diversiteit echt gewaardeerd wordt. Probeer zinnen als "culture fit" te vermijden, want die kunnen uitsluiting in de hand werken en sommige potentiële kandidaten kunnen zich afvragen of "culture fit" iets betekent wat ze niet zijn.

De cv’s anonimiseren

Het screenen van cv’s is vooral gevoelig voor vooroordelen. Studies hebben aangetoond dat cv’s met "wit klinkende" namen 30% meer sollicitatiegesprekken krijgen dan identieke cv’s met "Afro-Amerikaans klinkende" namen. CV’s met "oud klinkende" namen worden als minder geschikt beoordeeld dan identieke CV’s met moderne namen.

Blind werven is een methode die persoonlijke informatie over een kandidaat anonimiseert waardoor managers, al dan niet onbewust, bevooroordeeld kunnen worden. Blind werven kan de diversiteit op de werkplek vergroten door een objectievere beoordeling van de vaardigheden en het potentieel van een kandidaat mogelijk te maken die vrij is van vooroordelen met betrekking tot etniciteit, geslacht of leeftijd.

Personeelsbedrijven kunnen nummers aan cv’s toekennen en persoonlijke informatie verwijderen, zodat wervingsmanagers cv’s objectief kunnen beoordelen op basis van vaardigheden en kwalificaties.

Vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken beperken

Technieken voor blinde werving kunnen ook worden gebruikt in het sollicitatieproces om vooroordelen te verminderen. Meegebrachte vragen en antwoorden, tests van werkvoorbeelden en interviews via live chat kunnen worden geanonimiseerd als eerste stap in het sollicitatieproces.

Het vasthouden aan een gestructureerde indeling voor alle sollicitatiegesprekken helpt ook om vooroordelen bij persoonlijke gesprekken te verminderen. Door dezelfde reeks vragen te stellen, kunnen werkgevers zich meer richten op de kwaliteiten die de prestaties direct beïnvloeden. Het gebruik van schalen en cijfers om de antwoorden van kandidaten te beoordelen helpt om het proces objectief te houden. Hoe meer je het sollicitatieproces kunt standaardiseren en kwantificeren, hoe minder waarschijnlijk het is dat wervingsmanagers geneigd zullen zijn tot vooringenomenheid bij het nemen van beslissingen. Laat beslissingen leiden door gegevens en niet door "onderbuikgevoelens", die vaak gewoon persoonlijke vooroordelen zijn die zich voordoen als intuïtie.

Volg uw vooruitgang

Om strategieën voor diversiteit en inclusie succesvol te laten zijn, moet je voortdurend de impact evalueren. "Bepalen en vergeten" is geen optie. Houd uw diversiteitsstatistieken bij voor shortlisten, sollicitatiegesprekken en aanwerving voor en na de implementatie van diversiteits- en inclusiestrategieën. Bekijk elk kwartaal de doelen die u hebt gesteld en wees u bewust van opkomende technologieën en oplossingen die u kunt gebruiken om vooroordelen te verminderen, uw personeelsbestand te diversifiëren en de meest getalenteerde en gekwalificeerde kandidaten aan te trekken.

CTA: Op zoek naar meer inzichten om uw wervingsstrategieën voor diversiteit en inclusie te onderbouwen? Bekijk ons webinar in de Best Practices for Candidate Sourcing in 2021