De dramatische technologische vooruitgang blijft de traditionele arbeidsmodellen ontwrichten. De pandemie heeft de veranderingen in werkgelegenheid en de samenstelling van het personeelsbestand zelfs nog versneld. Werken op afstand is explosief toegenomen en door de veranderende regelgeving op het gebied van de volksgezondheid zijn hele sectoren in beweging. Deze onzekerheid en veranderingen maken de flexibiliteit van flexibele personeelsoplossingen steeds aantrekkelijker voor werkgevers.
Een tijdelijk personeelsbestand kan bestaan uit tijdelijke werknemers, freelancers en aannemers. Bijna 80% van de bedrijven is van plan om door te gaan met het inzetten van uitzendkrachten, en een derde van de bedrijven verwacht het aantal uitzendkrachten al uit te breiden. Vooruitgang in technologie en snel veranderende bedrijfsomgevingen vereisen dat werkgevers snel kunnen veranderen en zich kunnen aanpassen. Het ontwikkelen van een strategie voor tijdelijke arbeidskrachten stelt bedrijven in staat om hiaten in hun kennis op te vullen, flexibiliteit toe te voegen en de productiviteit te verhogen, zodat ze snel kunnen schakelen en hun activiteiten met succes kunnen opschalen.
Hoewel 80% van de bedrijven gebruik maakt van tijdelijke arbeidskrachten, heeft slechts 25% een geoptimaliseerde strategie voor het beheer van tijdelijke arbeidskrachten om de impact van hun tijdelijke arbeidskrachten nauwkeurig bij te houden en te optimaliseren. Zonder een geoptimaliseerde strategie moeten bedrijven gissen naar de effectiviteit van hun personeel. Door de tijd te nemen om strategieën voor contingent personeel te begrijpen en te verfijnen , verbetert u de verwerving van talent, de tevredenheid van werknemers en de productiviteit, terwijl u geld bespaart door u te richten op strategieën die resultaten opleveren.
In deze gids worden de vijf fasen van een managementstrategie voor contingent personeel beschreven. Uw wervings- of selectiebureau kan uw klanten helpen om deze fasen te begrijpen, vast te stellen waar ze zich momenteel in het proces bevinden en een plan op te stellen met de te nemen stappen om hun strategie voor contingent personeel te optimaliseren voor een snel veranderende bedrijfswereld.
1. Sporadische fase
Bedrijven in de sporadische fase maken niet of nauwelijks gebruik van uitzendkrachten. Ze hebben geen formele strategieën of processen en zijn niet van plan om in de nabije toekomst regelmatig contingente krachten in te zetten. Slechts 20% van de bedrijven bevindt zich in de sporadische fase, een aantal dat steeds verder afneemt naarmate het gebruik van contingent personeel toeneemt.
2. Vroege gebruiksfase
In de eerste gebruiksfase doen werkgevers met enige regelmaat een beroep op uitzendkrachten. Misschien geven ze ad hoc opdrachten aan freelancers en nemen ze tijdelijke krachten aan voor kortlopende projecten. Net als in de sporadische fase hebben deze werkgevers geen formele personeelsstrategie en meten ze geen resultaten of projectresultaten met betrekking tot hun inspanningen voor contingent personeel.
In deze vroege fase ligt de focus op kortetermijnresultaten en het opvullen van talentgaten. Langetermijndoelen spelen op dit moment zelden een rol en het gebruik van uitzendkrachten wordt waarschijnlijk meer gezien als een noodzaak om werk gedaan te krijgen dan als een strategie. Ongeveer 25% van de bedrijven die gebruik maken van uitzendkrachten bevindt zich in deze fase. Ze zijn vooral gericht op kostenbeheersing en hebben vaak nog niet overwogen om te investeren in technologie en diensten voor het beheer van tijdelijke arbeidskrachten.
3. Normalisatiefase
In de normalisatiefase beginnen bedrijven een aantal standaardprocessen en -procedures te implementeren om hun strategie voor het beheer van contingent personeel te sturen. De focus begint te verschuiven naar de toekomst en ze maken nu plannen voor de groei van hun contingent personeelsprogramma naast het opvullen van de huidige tekorten aan talent. Ze beginnen KPI’s te identificeren en kijken systematischer naar het verbeteren van de kostenefficiëntie en de productiviteit van het personeel.
Bijna 40% van de bedrijven bevindt zich in de normalisatiefase. Er is nog steeds een primaire focus op het opvullen van tekorten aan talent op korte termijn, maar meer werkgevers werken met uitzendbureaus, verkopers en EOR-providers ( employers of record ) en er wordt meer technologie gebruikt om hun processen te stroomlijnen. Bedrijven in de normalisatiefase moeten zich beginnen te concentreren op budgetanalyses, het standaardiseren van procedures en financiële prognoses. Door de geleerde lessen te bevestigen en te kijken naar de doelen op de langere termijn kunnen uw klanten naar het volgende niveau van hun strategie voor contingent personeel.
4. Strategische fase
Bedrijven die de strategische fase bereiken, beginnen een genuanceerd inzicht te krijgen in hun tijdelijke personeelsbestand en het effect dat het heeft gehad op de bedrijfsvoering. Ze verzamelen en analyseren nu statistieken om zakelijke beslissingen met betrekking tot hun personeelsbestand te onderbouwen. De strategische fase valt meestal samen met een verschuiving naar meer interne HR-betrokkenheid bij uitzendkrachten voor een beter inzicht in de uitgaven aan personeel en de productiviteit.
Om dit verder gevorderde stadium te bereiken, bouwen bedrijven ook meer geïntegreerde partnerschappen op met uitzendbureaus en leveranciers. Ze begrijpen beter wat ze nodig hebben, wat ze zoeken in partners en blijven investeren in technologie en serviceproviders. Dit is het moment waarop bedrijven in toenemende mate beginnen over te stappen van factureringsmodellen naar vergoedingsmodellen voor hun contingente personeel. Het blijven evalueren van vergoedingsmodellen en het kiezen van de juiste partners is de sleutel tot een geoptimaliseerde strategie voor het beheer van contingent personeel.
5. Optimalisatiefase
In de optimalisatiefase hebben werkgevers een uitgebreid inzicht in hun contingent personeel. Ze beschikken over robuuste meet- en rapportageprocedures en nemen meer verantwoordelijkheid voor hun vergoedingsmodellen. Bedrijven in de geoptimaliseerde fase stellen zichzelf in staat om inefficiënties te verminderen en effectief tekorten aan talent op lange en korte termijn op te vullen. Ze zien verbeteringen in de tevredenheid van werknemers, de bezettingsgraad en de productiviteit.
Slechts 25% van de bedrijven ontwikkelen en verbeteren hun strategieën voor contingent personeel om de optimalisatiefase te bereiken. U en uw klanten kunnen strategieën optimaliseren door:
- Technologie omarmen die de oude, omslachtige werkwijzen voor personeelsbeheer ontwricht. Maak gebruik van nieuwe systemen voor leveranciersbeheer en werk strategisch samen met serviceproviders om de productiviteit te verbeteren en de risico’s van een tijdelijk personeelsbestand te beperken.
- Metrics vaststellen die de resultaten van strategieën voor tijdelijke arbeidskrachten meten. Dit omvat het meten van werknemerstevredenheid, productiviteit en vullingspercentages.
- Gebruik deze statistieken om weloverwogen beslissingen te nemen over vergoedingsmodellen, uitgaven aan leveranciers en budgetanalyses om uw strategie voor het beheer van contingent personeel voortdurend te verfijnen.
- We richten ons op het opbouwen van partnerschappen tussen serviceproviders en interne HR voor een meer aangepaste en effectieve talentinkoop die optimaal tegemoetkomt aan de behoeften van uw klanten en tegelijkertijd een betere ervaring creëert voor potentiële kandidaten.
- Geef uitzendkrachten meer aansluiting en meer persoonlijke investering in het werk en de missie van je klant door je te richten op hun ervaring. Bied leer- en ontwikkelingsmogelijkheden en benadruk dat ze echt "deel uitmaken van het team".
Is uw uitzendbureau op zoek naar mogelijkheden om klanten te helpen hun strategie voor contingent personeelsbeheer te optimaliseren? Neem vandaag nog contact met ons op voor hulp bij het ontwikkelen van uw strategieën voor contingent personeel en blijf uw concurrentie voor.
