Het is geen mysterie dat COVID-19 de wereldwijde beroepsbevolking heeft beïnvloed en een wereldwijde talentkloof heeft gecreëerd. Van de normalisering van werken op afstand tot het Grote Ontslag, van de manier waarop mensen werken tot de manier waarop werkgevers werknemers vinden, alles is veranderd.
Zelfs drie jaar later zijn bedrijven nog aan het herstellen van deze seismische verschuiving. Uit een recente Manpower-enquête blijkt dat het wereldwijde tekort aan talent het hoogste punt in 16 jaar heeft bereikt, waarbij 75% van de bedrijven aangeeft moeite te hebben met aanwerven. Korn Ferry schat dat tegen 2030 85 miljoen banen onvervuld blijven door een gebrek aan geschoolde werknemers.
Hoe kunnen bedrijven dit tekort aan talent oplossen? Hoe kunnen werkgevers waardevolle krachten behouden en tegelijkertijd nieuw talent aantrekken? Welke middelen zijn er beschikbaar om de stress van het vinden en aannemen van werknemers te verminderen?
Wat veroorzaakt het tekort aan talent?
Er is niet één reden waarom bedrijven moeite hebben met het vinden en aantrekken van toptalent. In een recent artikel in Forbes wordt een combinatie van factoren aangehaald die de talentkloof sinds 2020 hebben vergroot. Een van de meest voor de hand liggende factoren is dat babyboomers de pensioengerechtigde leeftijd beginnen te bereiken. Nu deze zeer ervaren werknemers het personeelsbestand verlaten, hebben bedrijven moeite om voldoende geschoolde werknemers te vinden om hen te vervangen.
Minder voorspelbaar is dat de strijd om vervangers te vinden niet te wijten is aan een gebrek aan talent. Het is eerder omdat de massa’s gekwalificeerde millennials en GenZ-werknemers de traditionele rollen in een bedrijfsomgeving in vraag stellen.
Bovendien wijst toptalent traditioneel werk af omdat de behoeften van jongere werknemers veranderd zijn sinds de COVID-19 pandemie. Het aantoonbare succes van werken op afstand tijdens lockdowns gaf werknemers nieuwe hoop op de mogelijkheid van een flexibelere levensstijl. Velen zijn op zoek naar hybride of externe functies in plaats van kantoorbanen en sombere woon-werkverplaatsingen. Ze willen werken waar het hen uitkomt, zodat ze gemakkelijk kunnen spelen, ouder worden en/of op een andere manier hun privéleven kunnen leiden zodra ze naar buiten gaan.
De talentenkloof dichten
Hoe kunnen werkgevers de steeds groter wordende talentkloof dichten? Er zijn twee unieke oplossingen die ze moeten overwegen:
- Duurzaamheid en behoud van talent: Het beoordelen van het welzijn van het huidige personeelsbestand zal organisaties helpen om huidige werknemers tevreden te houden en te voorkomen dat ze vertrekken, en deze aandacht voor talent zal nieuwe werknemers aantrekken.
- De externe arbeidskrachten benutten: Onafhankelijke werknemers maken een groot deel uit van de wereldeconomie en hun talenten kunnen worden gebruikt voor tijdelijke functies of verantwoordelijkheden die normaal gesproken aan een voltijdse werknemer zouden worden toegewezen.
Duurzaamheid van talent
Duurzaamheid van talent is een breed concept dat zich richt op het vermogen van een bedrijf om toptalent op de lange termijn aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Focussen op duurzaam talent helpt een organisatie niet alleen om haar huidige werknemers te behouden, maar stelt hen ook in staat om nieuw talent te zoeken en te ontwikkelen om ervoor te zorgen dat het bedrijf een sterk en divers personeelsbestand heeft voor de toekomst. Duurzaamheid van talent omvat ook inspanningen om een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren en de balans tussen werk en privé te bevorderen.
Inspanningen om talent te behouden kunnen een bedrijf helpen om te voorkomen dat bestaande werknemers de organisatie verlaten. Inspanningen kunnen bestaan uit het aanbieden van concurrerende vergoedingen en voordelen, het bieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve werkcultuur.
Een goed model voor de duurzaamheid en retentie van talent zal zich niet alleen richten op inspanningen om talent te werven en aan te nemen, maar ook op de verdere verbetering en ontwikkeling van dat talent en de bedrijfscultuur en retentie-inspanningen. Deze initiatieven kunnen van toepassing zijn op meer dan alleen vaste of voltijdse werknemers. Door freelancers en onafhankelijke aannemers dezelfde groeistimulansen en retentiefactoren te bieden, zoals training, vergoeding van collegegeld en ziektekostenverzekering, en door initiatieven op het gebied van diversiteit te verbeteren, kunnen organisaties de wereldwijde pool van onafhankelijk talent blijven aanspreken.
Onlangs organiseerden People2.0 en Tapfin een webinar over duurzaam talent. Tijdens de sessie hielden de presentatoren een publieksenquête om inzicht te krijgen in hoe hun organisaties denken over duurzaam talent. Veelgebruikte woorden werden verzameld in een woordenwolk. De drie meest gebruikte woorden waren "cultuur", "inclusiviteit" en "werknemerservaring".
Voor het eerst in de recente geschiedenis bestaat de beroepsbevolking uit vijf generaties. Naarmate de jongere generaties hun intrede doen op de arbeidsmarkt en opklimmen, veranderen de waarden van de werknemers.
Steeds meer professionals verlaten het traditionele voltijdse arbeidsmodel en stappen over naar de wereld van de hedendaagse arbeidskrachten en kiezen voor flexibeler contractwerk. Zelfstandigen zijn het snelst groeiende segment van de beroepsbevolking en vormen nu een wereldwijde bedrijfssector met een waarde van meer dan $ 2,7 biljoen.
Veel mensen kiezen voor flexibel werk omdat ze dan meer controle hebben over hun schema, de vrijheid hebben om vanaf elke locatie te werken, zelf kunnen beslissen aan welke projecten ze willen werken, zelf kunnen kiezen met welke organisaties ze willen werken en de kans krijgen om meer te verdienen. En bedrijven beginnen die populatie te omarmen voor bepaalde vaardigheden en functies.
Binnen deze onafhankelijke en meestal jongere populatie blijven cultuur, inclusiviteit en algemene werkervaring sleutelfactoren voor werknemers, of ze nu voltijds werken of een contract hebben. Als bedrijven toptalent willen aantrekken en behouden, moeten ze zich op deze factoren richten. De meeste organisaties begrijpen dat de zorg voor werknemers toptalent aantrekt en helpt behouden. Voordelen zoals gezondheidszorg of professionele ontwikkeling naar zelfstandige contractanten is de sleutel tot het bereiken van duurzaam talent en het overbruggen van de talentkloof.
De onafhankelijke beroepsbevolking
Voorwaardelijke of onafhankelijke arbeid is een brede term die wordt gebruikt om tijdelijke werknemers of werknemers te beschrijven die diensten leveren aan een bedrijf, maar niet formeel in dienst zijn van dat bedrijf of op de loonlijst staan.
Dit deel van de beroepsbevolking wordt vaak over het hoofd gezien. Toch beginnen steeds meer bedrijven het potentieel ervan in te zien, vooral wanneer ze op zoek zijn naar talent om functies in te vullen. De gig-economie vormt een groot en groeiend deel van de wereldeconomie. Volgens Ardent Partners valt momenteel een derde van de totale bedrijfsbevolking onder de brede categorie van onafhankelijk werk, en dat aantal groeit. In een recent onderzoek van McKinsey classificeerde 36% van de respondenten in loondienst zichzelf als zelfstandige. En in 2021 werd er wereldwijd 5,4 biljoen dollar uitgegeven aan onafhankelijk werk (ongeveer 17.000 dollar per persoon in de VS).
Er zijn ook verschillende manieren waarop bedrijven talent kunnen vinden binnen het contingente personeelsbestand. Business-to-business (B2B) marktplaatsen zoals UpWork, Braintrust en Talmix matchen en zetten freelancers uit alle hoeken van de wereld in. Met de toename van werken op afstand hebben meer bedrijven toegang tot een wereldwijde talentenpool.
De middelen om de talentenkloof te overbruggen
De werkstijlen en waarden van mensen zijn veranderd en als organisaties zich niet inspannen om mee te veranderen, zal de wereldwijde talentkloof alleen maar groter worden. Werknemers zijn nu op zoek naar jobs die voldoen aan hun verwachtingen op het vlak van flexibiliteit en waarden, en dit zorgt ervoor dat veel meer mensen zelfstandig gaan werken.
Door zich te richten op het verbeteren van de duurzaamheid en het behoud van talent en door het onafhankelijke personeelsbestand te betrekken, kunnen organisaties hun tekort aan talent verminderen.
Als u klaar bent om het tekort aan talent in uw organisatie te verminderen en toegang te krijgen tot onbeperkte groei, dan kan People2.0 u helpen. Als ’s werelds grootste employer of record (EOR) en agent of record (AOR) provider, verbinden wij u met een wereld aan talent.
