Het opbouwen van een contingent workforce-programma in 2023 zal waarschijnlijk niet minder uitdagend zijn dan in de afgelopen jaren, aangezien de strijd om talent in veel sectoren nog steeds hevig is en er geen tekenen zijn dat het minder wordt. Ja, het is een ongelooflijke tijd van verandering geweest, maar de tumultueusheid heeft experts ook een duidelijk beeld gegeven van het nieuwe talentlandschap. Nooit eerder waren werknemers zo uitgesproken over hoe ze verder willen in hun professionele leven. In veel gevallen bieden de veranderingen als gevolg van de pandemie en het Grote Ontslag mogelijkheden voor organisaties die een dynamischer personeelsbestand willen opbouwen.
Ongeveer een derde van de werknemers in de Verenigde Staten, meer dan 51,5 miljoen werknemers, wordt beschouwd als uitzendkracht. Van deze uitzendkrachten is 59 procent een onafhankelijke aannemer. De cijfers benadrukken de aanhoudende en significante toename van niet-traditionele werkmodellen. Toch voldoet de grotere pool van niet-traditionele werknemers niet aan de vraag naar talent in veel sectoren. Er bestaat geen eenvoudige oplossing voor dit complexe probleem, maar inzicht in de motivaties van degenen die deel uitmaken van het personeelsbestand kan helpen bij het ontwikkelen van een personeelsstrategie.
1. Geef toptalent de ervaring en voordelen die ze zoeken
Het is inmiddels geen verrassing meer dat externe en hybride werkafspraken een must zijn. Er wordt flexibiliteit op de werkplek en in de planning verwacht. Concurrerend loon is natuurlijk noodzakelijk. Naast deze basisprincipes moet je duidelijk laten zien wat jouw organisatie onderscheidt van anderen en waarom jouw ervaring als zelfstandige uitblinkt. Alle werknemers, contractueel en anders, willen het gevoel hebben dat ze erbij horen.
Zorg ervoor dat het unieke waardevoorstel dat je aan kandidaten communiceert, is afgestemd op hun behoeften en voorkeuren. Ze willen weten hoe het is om voor een organisatie te werken, hoe ze hun professionele doelen kunnen bereiken en meer. Belangrijk is dat werkzoekenden op zoek zijn naar een divers personeelsbestand en 76 procent van de potentiële werknemers zegt dat een inclusieve werkplek een essentiële factor is bij het overwegen van een functie.
Het Grote Ontslag liet zien dat werknemers anders gingen denken over hun benadering van werk. Talent begon het idee los te laten dat ze werkzekerheid nodig hadden via een enkele, voltijdse baan toen het duidelijk werd dat ze inkomenszekerheid konden krijgen via meerdere werkopdrachten. Uit een enquête bleek zelfs dat 2 op 3 zelfstandigen zich zekerder voelden dan een voltijdse werknemer. Besef dat het talent dat je rekruteert openstaat voor meerdere werkregelingen en dat misschien verkiest boven één enkele opportuniteit.
2. Kansen voor een wereldwijd personeelsbestand omarmen
We hebben een vrij goed idee waarom de arbeidsmarkt zo’n tekort aan werknemers lijkt te hebben, en het is misschien niet wat je denkt. Het is een combinatie van factoren, waaronder verminderde immigratie, pensioneringen, toegenomen flexibiliteit en een uitgesproken loonkloof. De pandemie bracht die veranderingen snel, maar de pandemie zorgde er ook voor dat mensen en organisaties meer openstonden voor het inhuren van talent waar ze het ook konden vinden.
Werken op afstand elimineert de locatie als een factor om in aanmerking te komen en maakt gebruik van een wereldwijde talentenpool. Een bedrijf dat gevestigd is in de Verenigde Staten kan kandidaten uit meerdere landen halen. In sommige gevallen is het zoeken buiten het land van herkomst van een bedrijf essentieel om openstaande functies in te vullen wanneer iedereen concurreert om hetzelfde talent.
Wanneer u uw wereldwijde personeelsbestand beheert, is het van cruciaal belang om een partner te vinden die de complexiteit van de lonen en belastingen in de landen van waaruit u inkoopt begrijpt. People2.0 is bijvoorbeeld actief in 50 landen over de hele wereld en garandeert volledige naleving van de vele loon- en belastingvereisten.
3. Risico’s en naleving beheren
Het opbouwen van een contingent personeelsbestand brengt extra complicaties met zich mee. Organisaties moeten voorbereid zijn op uitdagingen zoals de classificatie van werknemers, wereldwijde salarisadministratie en belastingregels. De voordelen van het toevoegen van onafhankelijke werknemers – een wendbaar personeelsbestand met mogelijkheden om wereldwijd talent aan te trekken – kunnen de complexiteit echter meer dan compenseren.
Experts zullen u vertellen dat compliance de grootste uitdaging is bij het toevoegen van onafhankelijke werknemers, en de complexiteit neemt alleen maar toe naarmate uw personeelsbestand globaler wordt. Zo kan een boete voor misclassificatie een kostbare aanslag zijn op zowel het budget als de reputatie. Gelukkig beschikken bedrijven ook over up-to-date hulpmiddelen om vragen over aanwerving te beantwoorden. De arbeidswet- en regelgeving verandert voortdurend en verschilt van staat tot staat en van land tot land. Het inschakelen van een
4. Technologie gebruiken om op schaal te groeien en te werven
Recruiters die technologie omarmen en kandidaten een soepele, naadloze ervaring bieden, kunnen gemakkelijk overstappen van het invullen van tientallen functies met traditionele methoden naar honderden functies met een technologie-eerst benadering.
AI-gestuurde sourcing en kwalificatie van kandidaten maakt werving sneller en efficiënter en is de eerste stap om het wervingsproces te kunnen opschalen. Als AI het zware werk van het vinden en doorlichten van talent op zich neemt, hebben recruiters en managers meer tijd voor kandidaten en kunnen ze zich richten op het wervings- en inwerkwerk dat machines niet kunnen.
Talentplatforms, waar alles van sourcing tot betalingen wordt afgehandeld op één enkel platform dat werknemers met bedrijven verbindt, bieden heel wat inzichten in de verwachtingen van zelfstandigen. Miljoenen jobs worden beheerd op deze talentplatformen door sterk te vertrouwen op technologie en door processen te maken die afgestemd zijn op de gebruikerservaring. De technologisch vooruitstrevende aanpak stopt niet bij werving en selectie: bouw efficiëntie en gemak op met tools zoals mobiele apps voor werknemers om hun roosters te beheren en looninformatie op te vragen wanneer ze maar willen.
Bouw wat bij je past met het oog op groei
Alle kansen die de veranderingen van de afgelopen jaren hebben gecreëerd – wereldwijde rekrutering door werken op afstand, werknemers met vaardigheden die meerdere sectoren omvatten, een groeiende groep werknemers die op zoek zijn naar flexibiliteit – zijn goed voor het bedrijf. Elke organisatie zal moeten evalueren welke mix van talent voor nu werkt en beslissen hoe ze processen moet opbouwen om te kunnen schalen voor de toekomst. De complexiteit en risico’s mogen niet worden genegeerd, maar EOR- en AOR-services kunnen helpen de druk te verlichten die kan komen kijken bij de salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en personeelsclassificatie naarmate het onafhankelijke personeelsbestand van een organisatie zich ontwikkelt.
Neem vandaag nog contact op met People2.0 voor meer informatie.
