Wat baanzekerheid betekent tijdens de grote ontslaggolf
De toekomst van werk is onzekerder dan ooit voor zowel werkgevers als werknemers. Oude regels en praktijken die vroeger de werkvloer bepaalden zijn snel veranderd of irrelevant geworden. Dit geldt ook voor het begrip "baanzekerheid".
Van oudsher zochten werknemers werkzekerheid in loyaliteit. Jaren- of zelfs decennialang bij een organisatie blijven was het ticket voor zowel zekerheid als professionele groei. Het werd als onverstandig beschouwd om een "job-hopper" te zijn – een werknemer die nieuwe kansen verkoos boven een vaste aanstelling. Maar jaren van economische onzekerheid en een wereldwijde pandemie hebben geleid tot een nieuw perspectief voor veel werknemers. Ze zoeken nu zekerheid door verandering te omarmen, hun ervaring te diversifiëren en nieuwe kansen te grijpen.
Hoe het Grote Ontslagtijdperk baanzekerheid herdefinieert
Werknemers in bijna elke sector hebben op de pandemie gereageerd door na te denken over hun waarden en wat ze zoeken in een baan en een carrière. Ontslagen zijn tot ongekende hoogten gestegen en veel organisaties hebben moeite om openstaande vacatures in te vullen. De onzekerheid van de pandemie in combinatie met snel evoluerende economieën en industrieën heeft ertoe geleid dat veel werknemers zich afvragen hoe werkzekerheid er echt uitziet. Ze erkennen nu de waarde van diversiteit in hun netwerken, vaardigheden en professionele ervaringen om werkzekerheid te garanderen in een onzekere en altijd veranderende wereld.
Hoewel het Grote Ontslag deze nieuwe kijk op werkzekerheid versnelt, werd deze benadering onder jongere generaties al als de norm beschouwd. Dit betekent dat de trend waarschijnlijk niet zal verdwijnen in de jaren na de pandemie, aangezien tegen 2025 millennials en Gen Z-werknemers meer dan 75% van de beroepsbevolking zullen uitmaken. Werkgevers die zich niet beginnen aan te passen aan de nieuwe definitie van werkzekerheid, kunnen hun vermogen om getalenteerde werknemers aan te trekken en te behouden zien afnemen. Om op deze nieuwe vooruitzichten te reageren, hebben organisaties een tweeledige aanpak nodig. De eerste is een georganiseerde
Investeer in wat werknemers willen
Werkgevers die zich zorgen maken over hun vermogen om getalenteerde werknemers te behouden in de nasleep van de Grote Ontslag, kunnen beginnen met het plannen van werknemersbehoud door te kijken naar wat werknemers willen in een wereld waarin baanzekerheid een andere betekenis heeft gekregen. Dit kan inhouden dat ze prioriteit geven aan professionele ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden. Veel werknemers zijn op zoek naar manieren om hun ervaringen en vaardigheden uit te breiden.
Organisaties kunnen dit doen door "horizontale groei" aan te bieden: mogelijkheden die werknemers aanmoedigen om verschillende projecten aan te nemen en verschillende rollen te verkennen. Als je dit doet, kan het meer succes hebben om werknemers aan boord te houden, vooral die van jongere generaties. Vijfenzeventig procent van de Gen Z-werknemers zegt dat ze net zoveel of meer waarde hechten aan het opdoen van ervaring via meerdere sporen dan aan de meer traditionele "carrièreladder" die de nadruk legt op verticale groei en toenemende specialisatie. Horizontale groei wordt vaak bereikt door van baan te veranderen. Bedrijven die horizontale groeistrategieën ontwikkelen, kunnen werknemers echter behouden door een verscheidenheid aan ervaringen aan te bieden die ze anders misschien extern zouden nastreven.
Investeren in werknemers – door regelmatige loonsverhogingen, bonussen en mogelijkheden voor hybride werk – is ook een cruciaal onderdeel van elk succesvol plan om werknemers te behouden. Organisaties kunnen zich ook onderscheiden door iets aan te bieden dat hun concurrenten niet bieden. Slechts
Omarm vloeibaarheid en bouw nieuwe netwerken
Silicon Valley is het succesverhaal van de 21e eeuw op het gebied van innovatie en economische kracht. Dit gebied kent ook een ongelooflijk hoog verloop: professionals nemen snel nieuwe functies aan bij nieuwe bedrijven. Dit is geen toeval. In feite is dit fenomeen grotendeels verantwoordelijk voor de ongelooflijke innovatie en het zakelijke succes van de regio. Snel verloop bevordert nieuwe netwerken, nieuwe ideeën en nieuwe partnerschappen. Investeren in werknemers om ze vervolgens snel te zien overstappen naar een andere opportuniteit kan ongetwijfeld moeilijk zijn. Maar dit biedt werkgevers ook nieuwe kansen die ze met de juiste instelling kunnen benutten.
Om deze fluïditeit met succes te omarmen, moet er nog steeds worden geïnvesteerd in wat werknemers willen. Organisaties die waardevolle extraatjes, mogelijkheden voor zinvol werk en professionele ontwikkeling bieden, zijn in staat om gezonde relaties op te bouwen met werknemers die doorstromen. Dit netwerk van gezonde relaties kan in de toekomst dividenden opleveren in de vorm van nieuwe connecties en zakelijke partnerschappen. Het laat ook de deur open voor vertrekkende medewerkers om op een dag terug te keren, met ervaringen en expertise die ze misschien nooit hadden opgedaan door op hun plek te blijven. Inzetten op de doorstroming van het personeelsbestand en prioriteit geven aan relaties zal nog belangrijker worden voor strategieën om talent aan te trekken en te slagen in een concurrerende arbeidsmarkt.
Is jouw uitzendbureau op zoek naar manieren om jouw klanten te helpen zich met vertrouwen voor te bereiden op de toekomstige uitdagingen op het gebied van personeelsbehoud en het aantrekken van talent? Neem contact op met People2.0 en ontdek hoe wij u en uw klanten kunnen helpen succes te vinden in een steeds veranderend werklandschap.
