Wat uw bedrijf moet weten over de nieuwe wet op de classificatie van aannemers
Inleiding
Bij People2.0 is het onze topprioriteit om onze partners op de hoogte en voorbereid te houden. Recente updates van de Australische arbeidswetgeving, bekend als de Closing Loopholes veranderingen, kunnen een significante invloed hebben op de manier waarop jij je personeelsbestand beheert. Dit is wat je moet weten.
De wetgeving begrijpen
De Closing Loopholes Acts introduceren cruciale veranderingen die gericht zijn op het verbeteren van de bescherming van werknemers en het waarborgen van een eerlijke behandeling op Australische werkplekken. Deze veranderingen, die van kracht zijn van eind 2023 tot en met 2024, zijn gericht op verschillende arbeidspraktijken, met name voor degenen die gig workers, tijdelijke werknemers en onafhankelijke aannemers in dienst hebben.
De belangrijkste doelen van deze wetswijzigingen zijn:
- Zorgen voor eerlijk loon en naleving van de arbeidswetgeving.
- Hiaten in de classificatie van arbeidsrelaties dichten.
- Versterk de handhavingsmechanismen om de rechten van werknemers te beschermen.
Belangrijkste wijzigingen
Strengere werkgelegenheidsdefinities
- Ingangsdatum 26 augustus 2024: Dienstverband wordt nu gedefinieerd door de "werkelijke substantie, praktische realiteit en ware aard" van de relatie, niet alleen door de contractvoorwaarden, met behulp van een "multifactoriële test".
- Casual Conversie: Casual werknemers hebben nu het recht om elke zes maanden een verzoek in te dienen voor omzetting naar een vast dienstverband, met ingang van 26 augustus 2024.
Oneerlijke contractvoorwaarden
- Effectief 26 augustus 2024: Onafhankelijke contractanten die onder de "hoge-inkomensdrempel voor contractanten" verdienen, kunnen oneerlijke contractvoorwaarden aanvechten bij de Fair Work Commission (FWC).
- De FWC kan:
- Delen van een contract met betrekking tot relaties op de werkplek terzijde schuiven of wijzigen.
- Aannemers kunnen oneerlijke bedingen alleen aanvechten als hun jaarinkomen onder de vastgestelde inkomensdrempel ligt. Er is geen duidelijke definitie van wat een "oneerlijk contractbeding" is.
Recht op verbreking van de verbinding
- Ingaande 26 augustus 2024: Alle werknemers, ongeacht hun salarisniveau, hebben het recht om hun verbinding met werkgerelateerde communicatie buiten werktijd te verbreken. Voor werkgevers in kleine bedrijven geldt dit vanaf 26 augustus 2025.
- Belangrijkste bescherming: Werknemers kunnen geen negatieve gevolgen ondervinden als ze weigeren om deel te nemen aan werkcommunicatie tijdens onbetaalde privétijd, tenzij dit als onredelijk wordt beschouwd. Dit recht ondersteunt de groeiende aandacht voor psychosociale veiligheid en het psychologische welzijn van werknemers in Australië.
Vaak voorkomende misvattingen
Op basis van de feedback van onze klanten hebben we een aantal veel voorkomende misvattingen over deze veranderingen en de realiteit erachter opgemerkt.
| Mythe | Feit |
| Tijdelijke werknemers worden automatisch omgezet naar een vaste aanstelling. | Casual werknemers moeten ervoor kiezen om het proces te starten; conversie gebeurt niet automatisch. |
| Alle aannemers kunnen een klacht indienen bij de Fair Work Commission over oneerlijke contractvoorwaarden. | De nieuwe wetten zijn alleen van toepassing als er een "constitutionele connectie" is, zoals wanneer de aannemer werkt onder een contract met een constitutionele corporatie. Daarnaast kunnen aannemers die meer verdienen dan de hoge inkomensdrempel geen beroep doen op de Fair Work Commission, maar hebben ze de optie om een herziening aan te vragen via de Independent Contractors Act 2006. Vanaf 1 juli 2024 is de hoogste inkomensdrempel voor aannemers $175.000. |
| Het recht om de verbinding te verbreken stelt werknemers in staat om alle werkgerelateerde communicatie buiten werktijd te weigeren, ongeacht de omstandigheden. | Hoewel werknemers de verbinding kunnen verbreken, moet deze weigering redelijk zijn. Uitzonderingen zijn vaak Noodgevallen: Werknemers moeten mogelijk reageren op problemen die aanzienlijke gevolgen kunnen hebben voor het bedrijf, zoals inbreuken op de beveiliging of systeemstoringen. Aanwezigheidsdienst: Werknemers die stand-by zijn als onderdeel van hun functie moeten reageren tijdens daluren, zoals bepaald in hun contract. Senior functies: Van leidinggevenden mag worden verwacht dat ze beschikbaar blijven vanwege kritieke verantwoordelijkheden. Overeengekomen uitzonderingen: Tijdelijke behoeften (bijv. projectdeadlines) moeten vooraf worden besproken en overeengekomen tussen de medewerker en hun manager. Wettelijke naleving: Voor wettelijke verplichtingen die onmiddellijke actie vereisen, kan het nodig zijn om buiten werktijd te werken. |
Volgende stappen en actieplan
Hier zijn enkele praktische stappen die u kunt nemen om ervoor te zorgen dat uw bedrijf aan de nieuwe wetten voldoet:
- Arbeidsovereenkomsten herzien: Zorg ervoor dat al uw contracten in overeenstemming zijn met de nieuwe definities van tewerkstelling. Vermijd dubbelzinnige termen die geïnterpreteerd kunnen worden als schijncontracten. Duidelijke contracten zijn je beste bescherming.
- Uw team opleiden: Zorg voor training voor je HR-team en managers over de nieuwe vereisten, vooral met betrekking tot tijdelijk werk en de classificatie van werknemers.
- Zorg voor eerlijke en duidelijke overeenkomsten met aannemers: Zorg voor transparante communicatie met aannemers en zorg ervoor dat ze het onderscheid begrijpen tussen de status van onafhankelijke aannemer en die van werknemer. Controleer regelmatig of contracten eerlijk zijn en pas de voorwaarden aan om mogelijke geschillen onder de nieuwe regelgeving te voorkomen.
- Win juridisch advies in: Raadpleeg juridische experts om de volledige implicaties van deze wijzigingen te begrijpen en ervoor te zorgen dat uw bedrijf volledig aan de regels voldoet.
Samen navigeren door compliance
De 'Closing Loopholes Acts' (wet op het sluiten van mazen in de wet) zullen van invloed zijn op de manier waarop u uw personeel beheert. Wanneer deze nieuwe regels van kracht worden, is het van cruciaal belang dat u zich snel aanpast. Bij People2.0 begrijpen we de uitdagingen waar Australische bedrijven voor staan. Deze veranderingen kunnen overweldigend lijken, maar je hoeft ze niet alleen aan te pakken. Samenwerken met People2.0 betekent dat je de ondersteuning hebt van een wereldleider in workforce management met in-house compliance expertise. Wij helpen u om compliant te blijven, zodat uw bedrijf floreert in deze nieuwe omgeving.
Ga voor meer gedetailleerde informatie naar de officiële pagina van de Fair Work Commission.
