La demanda está creando grandes oportunidades para los proveedores de talento en estos momentos. Forbes y un reciente informe de la SIA afirman que los autónomos y contratistas representan aproximadamente el 35 % de la mano de obra. Los expertos del sector prevén que este porcentaje siga aumentando en el futuro.
A medida que el trabajo se vuelve más móvil y global, las organizaciones confían en los socios de dotación de personal para que les ayuden a contratar en un mundo sin fronteras. Esto abre la puerta a proveedores de talento ambicioso en busca de oportunidades de crecimiento. Sin embargo, con la expansión global aumenta el riesgo de que se produzcan infracciones en materia de cumplimiento de las normas de RR.HH., lo que puede resultar costoso y perjudicial.
Para reducir el riesgo, estos proveedores de talento suelen asociarse con un empleador de registro (EOR) y un agente de registro (AOR). Estos socios aportan experiencia localizada y una capa adicional de protección. Esta entrada del blog abordará algunos de los problemas específicos que surgen al colocar trabajadores en otros países. También explicará cómo pueden ayudar los socios de EOR y AOR como People2.0.
¿A qué riesgos de cumplimiento de la normativa de RRHH se enfrentan los proveedores de talento cuando quieren expandirse globalmente?
La expansión mundial tiene grandes ventajas, como el aumento de la diversidad de su cantera de talentos y de sus márgenes de beneficio. Sin embargo, a medida que se expande, su exposición a los riesgos de cumplimiento de RRHH aumenta exponencialmente con cada nueva región en la que entra. Las variaciones en los requisitos pueden ser una pesadilla administrativa, y una maraña de normativas podría suponer un desastre para su empresa.
Retos a la hora de garantizar el cumplimiento de los RRHH:
Considere estos posibles escollos. Tiene el ancho de banda y los recursos necesarios para sortearlos internamente?
- Clasificación errónea de trabajadores: Un simple error al clasificar a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados puede convertirse en una pesadilla legal y financiera.
- Cumplimiento de la legislación laboral: Cada región en la que opera tiene su propio conjunto de leyes y reglamentos laborales. Un solo paso en falso puede acarrear cuantiosas sanciones, multas e interminables litigios.
- Cumplimiento fiscal: Las complejidades de la normativa fiscal varían de un país a otro. Garantizar la exactitud y puntualidad de las retenciones, declaraciones y envíos de impuestos no es tarea fácil, y no hacerlo puede acarrear graves consecuencias.
- Mitigación de riesgos contractuales y jurídicos: Los contratos con clientes y candidatos están plagados de complejidades. Los acuerdos mal redactados pueden exponerle a riesgos y disputas legales, poniendo en peligro sus relaciones comerciales.
- Incorporación y desvinculación: El comienzo y el final de una relación laboral son momentos de transición críticos. Los errores en procesos como la documentación legal, la formación, las entrevistas de salida y el cumplimiento de la legislación en materia de despidos pueden ser perjudiciales.
- Protección de datos y privacidad: En nuestra era digital, el mal manejo de datos sensibles puede dar lugar a infracciones, atraer acciones legales y dañar su reputación.
- Presencia y representación locales: Afirmar la presencia local y la experiencia es una cosa; demostrarlo es otra. La ausencia de una representación local legítima puede dar lugar a problemas de coempleo y complicaciones jurídicas.
- Barreras culturales y lingüísticas: Operar a través de las fronteras a menudo significa interactuar con diversas culturas e idiomas. La falta de comunicación puede dar lugar a malentendidos que afecten a las relaciones con clientes y trabajadores.
Los componentes que un socio de EOR busca en la gestión del cumplimiento de los RRHH
1. Comprender su situación actual
Un socio EOR (employer of record) comienza evaluando el marco de cumplimiento de RRHH existente. Esto implica revisar las políticas, las clasificaciones de los empleados, los procesos de nómina y el cumplimiento de la legislación laboral local. Comprender su situación actual le ayuda a identificar los puntos fuertes y las áreas que necesitan mejoras, garantizando el cumplimiento por parte de RR.HH. de la evolución de la normativa en las distintas regiones.
2. Comprender sus objetivos de expansión mundial
Un socio de EOR garantiza que el cumplimiento de los RR.HH. se ajusta a sus objetivos de expansión global mediante la evaluación de las necesidades de mano de obra, los requisitos legales y la normativa específica de cada país. Esto incluye la evaluación de las estructuras de contratación, la fiscalidad de las nóminas, la clasificación de los empleados y los requisitos de visado para mitigar los riesgos y garantizar el cumplimiento. Comprender los objetivos de expansión ayuda a determinar el mejor modelo de empleo -a tiempo completo,
3. Realizar una evaluación de riesgos
Una evaluación de riesgos exhaustiva es crucial para identificar los posibles riesgos de cumplimiento de RRHH que podrían dar lugar a responsabilidades legales o sanciones económicas. Un socio de EOR examina aspectos como
4. Evaluar y priorizar las lagunas
Una vez identificados los riesgos de cumplimiento de RR.HH., el siguiente paso es evaluar las lagunas en las políticas y procedimientos. Un socio de EOR ayuda a priorizar estas lagunas en función de la gravedad y la urgencia, garantizando que los problemas críticos de cumplimiento -como los contratos laborales desalineados o el mantenimiento inadecuado de registros- se aborden en primer lugar. Este enfoque estratégico permite a las empresas aplicar medidas correctoras de forma eficaz, reduciendo la exposición a riesgos legales y mejorando la gestión global de la plantilla.
5. Establecer políticas y procedimientos
Unas políticas y procedimientos claros garantizan la coherencia, la responsabilidad y la eficacia. Definen las funciones, agilizan las operaciones y reducen los riesgos derivados de la falta de comunicación. Un marco sólido respalda la toma de decisiones, la resolución de conflictos y el cumplimiento de la normativa, lo que en última instancia mejora la credibilidad y el éxito a largo plazo.
6. Aplicar los controles necesarios
La implantación de los controles necesarios es un paso fundamental en cualquier proceso, sobre todo cuando se busca el cumplimiento, la eficiencia y la gestión de riesgos. En esta fase, los profesionales deben evaluar el marco existente e identificar las áreas en las que pueden establecerse o mejorarse los controles para mitigar los riesgos potenciales y aumentar la eficacia operativa.
7. Informe sobre el cumplimiento
Los informes de cumplimiento sirven para múltiples propósitos: no sólo proporcionan un marco claro para evaluar el cumplimiento de reglamentos y normas externas, sino que ayudan a las empresas a identificar áreas de mejora. Este enfoque integral del cumplimiento contribuye a mitigar los riesgos, generar confianza entre las partes interesadas y mejorar la eficacia operativa general de la empresa.
Afrontar los retos globales de la nómina y el cumplimiento de la clasificación de los trabajadores
Gestionar la nómina global y el cumplimiento de la clasificación de los trabajadores es un reto crítico para las organizaciones que se expanden por varios países. Cada jurisdicción tiene leyes laborales, normativas fiscales y clasificaciones de empleo únicas que las empresas deben sortear para garantizar su cumplimiento y evitar costosas sanciones. La clasificación errónea de los trabajadores -ya sean contratistas independientes o empleados a tiempo completo- puede dar lugar a litigios, impuestos atrasados y daños a la reputación.
Para abordar eficazmente estos retos, las empresas deben adoptar un enfoque estratégico que integre la experiencia normativa local con tecnologías avanzadas de nómina. Asociarse con un EOR puede mejorar aún más los esfuerzos de cumplimiento garantizando una clasificación precisa de los trabajadores, gestionando las obligaciones fiscales y alineando los contratos de trabajo con la legislación laboral específica del país.
Lista de comprobación del cumplimiento de RRHH: 8 puntos clave a tener en cuenta
1. Cumplimiento de la legislación
El cumplimiento legal se refiere al cumplimiento por parte de una empresa de las leyes y reglamentos establecidos por las autoridades gubernamentales. Esto abarca una amplia gama de obligaciones legales, como leyes laborales, normativas fiscales, normas de salud y seguridad y protecciones medioambientales. El incumplimiento puede acarrear graves repercusiones, como acciones legales, pérdida de licencias y daños a la imagen de marca.
2. Cumplimiento de la normativa
El cumplimiento normativo se refiere al acto de seguir las leyes, reglamentos, directrices y normas específicas de una empresa o industria en particular. Las empresas de todos los sectores deben navegar por un complejo panorama de normativas diseñadas para mantener la equidad, la seguridad y las normas éticas en sus operaciones. Los requisitos de cumplimiento pueden variar significativamente en función de factores como la ubicación, el sector y la naturaleza de la propia empresa. Por ejemplo, las instituciones financieras están sujetas a normas estrictas sobre prácticas contra el blanqueo de dinero, mientras que las organizaciones sanitarias deben cumplir las leyes que protegen la privacidad de los pacientes y la seguridad de la información, como la HIPAA en Estados Unidos.
3. Cumplimiento contractual
El cumplimiento contractual se refiere a garantizar que todas las partes implicadas en un contrato se adhieren a los términos y condiciones establecidos en el acuerdo. Es un aspecto crucial de las operaciones empresariales, ya que garantiza que se respeten los acuerdos y que ambas partes cumplan sus obligaciones según lo estipulado. El incumplimiento puede dar lugar a disputas legales, sanciones económicas y daños a la reputación de una empresa.
4. Cumplimiento del Derecho de la Unión
El cumplimiento de la legislación sindical se refiere a los marcos legales establecidos por los distintos sindicatos y las normativas laborales dentro de su jurisdicción. Estas leyes están diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar unas prácticas laborales justas, abordando cuestiones como los salarios, las condiciones de trabajo y la negociación colectiva.
5. Cumplimiento de la tecnología de RRHH
Las organizaciones deben asegurarse de que sus sistemas de RRHH se ajustan a marcos legales como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) en Europa, la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico (HIPAA) en Estados Unidos y otras normativas locales. El incumplimiento puede dar lugar a fuertes multas, desafíos legales y daños a la reputación de una organización, por lo que es imperativo que los profesionales de RRHH incorporen medidas de cumplimiento dentro de sus marcos tecnológicos.
6. Cumplimiento interno
El cumplimiento interno se refiere a los procesos y sistemas que las organizaciones establecen para garantizar que sus operaciones se adhieren a las leyes, reglamentos y políticas internas aplicables. Este aspecto de la gobernanza es crucial para mantener la integridad de la organización y mitigar los riesgos asociados al incumplimiento, como sanciones legales, pérdidas financieras y daños a la reputación.
7. Derecho laboral internacional
Arraigado en diversos tratados y convenios internacionales, incluidos los establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Derecho laboral internacional pretende abordar cuestiones como el trabajo infantil, el trabajo forzoso, la discriminación y el derecho a la negociación colectiva. Estas disposiciones no sólo pretenden elevar las normas laborales, sino también fomentar un desarrollo económico equitativo mejorando las condiciones de trabajo en todo el mundo.
8. Cumplimiento de los RH específicos de cada país
Comprender el cumplimiento de las normativas de RR.HH. específicas de cada país es esencial para las empresas que desean operar eficazmente en otros países. Cada país tiene su propio marco legal que dicta cómo las empresas deben gestionar su mano de obra, lo que puede afectar significativamente a la eficiencia operativa y al éxito general del negocio. Las empresas deben navegar por estas normativas para garantizar no sólo el cumplimiento de las mismas, sino también el fomento de un entorno de trabajo positivo que se ajuste a las normas culturales locales.
¿Cómo puede ayudar un socio empleador a expandirse en nuevas regiones?
Debido a la inmensa carga que suponen estos riesgos, muchos proveedores de talento buscan socios que puedan gestionar el cumplimiento para poder centrarse en las competencias básicas. Estas son algunas de las formas en que la externalización de la gestión de riesgos puede ayudar a la expansión global:
- Mitigación de riesgos y gestión del cumplimiento: Los servicios EOR y AOR de People2.0 ofrecen un escudo de cumplimiento integral, equipado para manejar los intrincados matices de las normativas globales y locales.
- Operaciones remotas eficientes: Nuestra infraestructura le proporciona las herramientas que necesita para incorporar empleados remotos, gestionar las complejidades de las nóminas y garantizar el cumplimiento de la normativa mientras contrata globalmente.
- Desarrollo de programas de mano de obra contemporánea: Ayudamos a los proveedores de talento a añadir trabajadores independientes y a incorporar talento global, lo que se traduce en una plantilla más versátil.
- Céntrese en la adquisición de talentos: La externalización de las cargas administrativas a People2.0 optimiza su eficiencia operativa, liberando recursos para concentrarse en cultivar las relaciones con los talentos y ofrecer satisfacción al cliente.
Conclusión
Esta era de cambio en el mundo laboral ha creado oportunidades sin precedentes para ampliar su mano de obra eventual. Si estás listo para aprovechar una fuente de talento global, hazlo sin caer en un dilema de cumplimiento.
Un socio como People2.0 puede guiarle a través de las complejidades del cumplimiento, mitigar los riesgos y salvaguardar su organización. No se limita a externalizar el back office, sino que adopta una asociación estratégica diseñada para agilizar las operaciones, optimizar la eficiencia y permitirle centrarse en lo que realmente importa: la adquisición de talento y la satisfacción del cliente. Emprenda su viaje de expansión global con confianza y tranquilidad. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para conocer el poder de nuestra asociación.
¿Está interesado en la externalización y no está seguro de si elegir un EOR o un AOR? Consulte nuestra entrada del blog para saber qué servicio es el más adecuado para usted.
