In de afgelopen weken hebben we ons Talent Community Manifesto gedeeld, enkele leidende principes achter succesvolle talent communities, een onderzoek naar de vraaggestuurde doelstellingen en enkele strategische overwegingen voor het opbouwen van een Talent Community. Deze week richten we ons op een meer praktische overweging: de verschillende categorieën werknemers die je kunt overwegen op te nemen in je Talent Community van zelfstandige werknemers.
Overwegingen aan de aanbodzijde voor talentgemeenschappen
Om te voldoen aan de vraag in een Talent Community moeten we ook rekening houden met het aanbod van talent. Zodra de strategische beslissing is genomen om een Talent Community te bouwen, is een van de meest voorkomende vragen die we krijgen van klanten, prospects en leden van ons partnerecosysteem: "Wie moeten we opnemen in onze Talent Community?".
Aangezien we een Talent Community bouwen voor een klant en uiteindelijk voor de managers die verantwoordelijk zijn voor het succes van het project, moeten we ervoor zorgen dat de talentenpool binnen de community aan hun behoeften voldoet en het bereik van het bedrijf vergroot.
Elke klantomgeving en talentstrategie is uniek. Daarom zal de uiteindelijke samenstelling van een Talent Community voor elke klant anders zijn. Enkele van de meest voorkomende categorieën werknemers die klanten in een Talent Community opnemen zijn:
Bekende aannemers
Veel klanten maken gebruik van een selfsourcingstrategie om ten minste een deel van hun uitzendkrachten te vinden. Wanneer deze zelfstandigen een opdracht of project succesvol afronden, is het een best practice om ze uit te nodigen om lid te worden van uw Talent Community, zodat ze gemakkelijk opnieuw kunnen worden gevonden en aan een geschikt project kunnen worden gekoppeld.
TalentWave’s fundamentele stelling voor het bouwen van een Talent Community is dat de beste aannemer een bekende aannemer is. Daarom zouden huidige en voormalige aannemers (ongeacht of ze werknemers in loondienst waren, gekwalificeerde onafhankelijke aannemers, freelancers, consultants, kleine dienstverleners, etc.) die in het verleden succesvol hebben gepresteerd de eerste keuze moeten zijn voor opname in een Talent Community. TalentWave heeft een eigen aanpak ontwikkeld om deze werknemers in de organisatie te ontdekken, genaamd IC Health Check, die we vaak inzetten voor nieuwe klanten.
Gepensioneerden
Geschat wordt dat elke dag bijna 5.000 leden van de babyboomgeneratie (geboren tussen 1946 en 1964) de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en stoppen met werken. Door verveling, de wens om een mentor te worden of misschien de behoefte aan extra inkomen, zijn veel van deze goed geïnformeerde en ervaren werknemers geïnteresseerd in projectwerk.
Veel industrieën hebben te kampen met een acuut gebrek aan aanbod als gevolg van grote demografische en opleidingsverschillen, vooral die industrieën die afhankelijk zijn van hoogopgeleide kenniswerkers, zoals technologie, biowetenschappen, energie en oliediensten. Bedrijven in deze sectoren ontdekken dat gepensioneerden een van de beste bronnen zijn voor de aanvoer van projectmedewerkers. Door als zelfstandige opnieuw aan het werk te gaan, krijgen gepensioneerden de kans om op hun eigen voorwaarden te werken en bij te dragen, en krijgen hun voormalige werkgevers de kans om kennis over te dragen en projecten te leveren.
Alumni
Een andere goede bron van onafhankelijke werknemers zijn je voormalige werknemers. Dit worden ook wel "boomerangers" genoemd en zijn ervaren oud-medewerkers van je bedrijf die een grondige kennis hebben van je organisatie en hoe die werkt. Veel voormalige werknemers zouden geïnteresseerd kunnen zijn in een nieuwe baan als zelfstandige. Op voorwaarde dat ze op goede voet zijn vertrokken, zou je hun vaardigheden en ervaring kunnen gebruiken voor toekomstig projectwerk.
Stagiaires
Een andere potentiële bron van werknemers om te verzamelen in een Talent Community zijn stagiairs. Dit zijn meestal universiteitsstudenten die jouw bedrijf hebben geselecteerd als een potentiële toekomstige werkgever en die zich verder willen ontwikkelen en werkervaring willen opdoen. Voor de organisatie vertegenwoordigen ze een andere pool van werknemers die toekomstige werknemers of contractanten kunnen zijn.
Zilveren medaillewinnaars
Een andere rijke bron van werknemers om op te nemen in talent communities zijn "zilveren medaillewinnaars". Dit zijn de runners-up in uw FTE-zoekopdrachten die aan elke fit-meting voldeden, maar het moesten afleggen tegen een andere, meer gekwalificeerde kandidaat. Sommige bedrijven nemen een stap op in hun wervingsproces waarbij ze deze werknemers vragen of ze geïnteresseerd zouden zijn in contractwerk voor het bedrijf. Zo ja, dan worden ze uitgenodigd om lid te worden van de Talent Community.
Verwijzingen
Verwijzingen van uw werknemers of aannemers is vaak een van de sterkste bronnen van werknemers om op te nemen in een Talent Community. De meeste van uw managers en leidinggevenden kennen goede aannemers die ze waarschijnlijk zouden aanbevelen als hen iets gevraagd werd. Bij uitbreiding, elke goede aannemer kent een andere goede aannemer (of meerdere). Slimme organisaties beginnen hun vertrouwde werknemers en succesvolle zelfstandigen te vragen om doorverwijzingen naar anderen die mogelijk geïnteresseerd zijn in projectwerk voor het bedrijf.
Conclusie
Bij het opbouwen van je Talent Community is het de moeite waard om elk van de categorieën werknemers die in dit artikel werden geïntroduceerd in overweging te nemen. Bekende aannemers, gepensioneerden, alumni, stagiairs, zilveren medaillewinnaars en doorverwijzingen kunnen allemaal helpen om levendige talentcommunity’s te creëren.
In de snel evoluerende wereld van werk, waar werk meer projectgericht is geworden en de schaarste aan talent toeneemt, kan het opbouwen van een Talent Community een krachtige strategie zijn om zelfstandige werknemers te betrekken en tegelijkertijd bedrijfsflexibiliteit te creëren. In combinatie met een uitgebreide engagementlaag, zoals
