De exponentiële snelheid van technologische verandering en de pandemische verschuiving naar werken op afstand hebben het talentlandschap voorgoed veranderd. Bedrijfsleiders proberen zich aan te passen te midden van de Grote Ontslag. Wie zich niet kan aanpassen, blijft achter. Wees niet een van hen. Bij People2.0 willen we u helpen uw strategie voor talentacquisitie te moderniseren.
In deze blogpost bespreken we manieren om uw employer brand te gebruiken om talentacquisitiestrategieën te moderniseren en direct sourcing voor tijdelijk talent in te zetten. We geven ook een definitie van wereldwijde talentmarkten en bespreken de manieren waarop leiders op het gebied van talentacquisitie deze gebruiken om snelheid en flexibiliteit te stimuleren.
Voorspel van de revolutie
De laatste jaren heeft de technologische vooruitgang de vrijheid van werknemers vergroot en meer mensen dan ooit in staat gesteld om op afstand te werken. Tijdens de COVID-19 pandemie maakten lockdowns werken op afstand noodzakelijk voor een veel groter deel van de beroepsbevolking. Thuiswerken werd essentieel, wat de groei van technologieën voor werken op afstand en het aantal werknemers op afstand exponentieel versnelde.
Naarmate de mogelijkheden voor meer vrijheid toenamen, begonnen geschoolde werknemers minder flexibele banen te verlaten in wat bekend is geworden als de Grote Ontslag. Deze massale uittocht uit de sleur van negen tot vijf lijkt niet te stoppen en bedrijven voelen de druk. Volgens de
Gelukkig hebben technologische ontwikkelingen ook de toegang tot een wereldwijd personeelsbestand verbeterd en hebben ze strategieën voor talentacquisitie zonder grenzen haalbaar gemaakt voor de meeste bedrijven door middel van tijdelijke arbeidskrachten, of zoals we het bij People2.0 soms noemen, de onafhankelijke arbeidskrachten.
Het tijdelijke personeelsbestand
Voorwaardelijke of onafhankelijke arbeid is een brede term die wordt gebruikt om tijdelijke werknemers of werknemers te beschrijven die diensten leveren aan een bedrijf, maar niet formeel in dienst zijn van dat bedrijf of op de loonlijst staan.
Onafhankelijke werknemers worden vaak over het hoofd gezien, maar steeds meer bedrijven erkennen het potentieel ervan. De gig-economie vormt een groot en snel groeiend deel van de wereldeconomie. Volgens Ardent Partners valt momenteel een derde van de totale bedrijfsbevolking onder de brede categorie van onafhankelijk werk, en dat aantal groeit. In 2021 werd wereldwijd 5,4 biljoen dollar uitgegeven aan onafhankelijk werk. Veel techgiganten hebben het potentieel van onafhankelijk werk erkend en Google heeft momenteel meer uitzendkrachten dan fulltime werknemers (FTE's).
Categorieën van onafhankelijke arbeid
Onafhankelijk werk komt in veel verschillende vormen voor, maar valt meestal in een van de volgende categorieën zoals gedefinieerd door Staffing Industry Analysts:
- Uitzendwerk verwijst naar de diensten die een uitzendbureau levert aan een organisatie. In deze overeenkomsten werven, screenen, soms trainen en plaatsen de uitzendbureaus tijdelijk personeel. Hoewel uitzendkrachten diensten leveren aan de organisatie waar ze geplaatst worden, blijven ze meestal in dienst van het uitzendbureau.
- Onafhankelijke werknemers die rechtstreeks worden ingehuurd, zijn onafhankelijke werknemers die afkomstig zijn uit de interne talentenpool van een organisatie. Dit omvat, maar is niet beperkt tot, zomerstagiairs, seizoensarbeiders en gepensioneerden.
- Onafhankelijke aannemers zijn zelfstandigen en werken onder een contract met een organisatie.
- Statement of work (SOW) consultants worden ingehuurd door een organisatie op basis van een SOW-document waarin meestal een vaste prijs staat voor te leveren prestaties of voor het behalen van specifieke mijlpalen.
- Freelancers van digitale platforms contracteren diensten met een organisatie via websites of andere digitale platforms. Deze digitale platforms zijn niet verantwoordelijk voor de belasting of sociale verzekeringsverplichtingen van de werknemers.
- Professioneel personeel, ook wel "gespecialiseerd personeel" genoemd, is het segment van tijdelijk personeel dat IT/technisch, technisch, boekhoudkundig en financieel, juridisch, verkoop en marketing en leidinggevend personeel omvat.
Directe bevoorrading
Direct sourcing is een van de populairste onderwerpen op het gebied van contingent labour management en is de afgelopen vijf jaar gestegen naar de top drie op de prioriteitenlijst van de C-suite. Bij direct sourcing gebruikt een bedrijf zijn eigen merk om uitzendkrachten te werven, in dienst te nemen en te beheren. De opkomst van directe sourcing kan rechtstreeks worden toegeschreven aan de komst van speciaal ontwikkelde directe sourcingtechnologieën waarmee een organisatie talentpools van verschillende types kan opbouwen, segmenteren en ermee kan communiceren op basis van hun gekende hiaten in vaardigheden en/of capaciteit. Hierdoor is een bedrijf minder afhankelijk van het uitbesteden van wervingsfuncties en kan het een reeks on-demand talentpools opbouwen waarmee het in de loop van de tijd consistent in contact treedt.
Wereldwijde marktplaatsen voor talent
Talentmarktplaatsen zijn er in twee soorten: business-to-business (B2B) en business-to-consumer (B2C). B2B-marktplaatsen zoals UpWork, Braintrust en Talmix matchen en zetten freelancers uit alle hoeken van de wereld in die gespecialiseerd zijn in bepaalde facetten van het bedrijfsleven die vaak in de creatieve, IT- en bedrijfsstrategische buckets vallen. B2C-marktplaatsen zoals Lyft, Task Rabbit en Instacart koppelen onafhankelijke chauffeurs of andere taakgebaseerde werknemers rechtstreeks aan consumenten die een specifieke, standaardtaak moeten uitvoeren.
Als organisatie zul je waarschijnlijk werken met een B2B-talentenmarktplaats. Om hierin te slagen, heb je zes dingen nodig:
- Organisatorische gereedheid, wat de buy-in en investering in talenttransformatie omvat.
- Sponsoring door de leiding , omdat investeringen van bovenaf, belangenbehartiging en gerichte berichtgeving allemaal erg belangrijk zijn voor succes.
- Partnerselectie zodat je technologieën en services kunt vinden die aansluiten bij de problemen en de bestaande infrastructuur van de organisatie.
- Veranderingsmanagement omdat het veranderen van gedrag een uitdaging is, dus een doordacht en duurzaam communicatie- en veranderingsmanagementplan is van cruciaal belang.
- Compliance om ervoor te zorgen dat de juiste serviceproviders geïntegreerd zijn en in staat zijn om werknemers op een compliant manier te betalen in de regio’s waar ze verblijven.
Conclusie
De COVID-19 pandemie heeft al onze werelden veranderd en het talentlandschap was geen uitzondering.
De exponentiële toename van technologie voor werken op afstand heeft de meeste bedrijven toegang gegeven tot een wereldwijde pool van talent. Tools zoals direct sourcing en talentmarkten kunnen de compliancebarrières tussen organisaties en zelfstandigen doorbreken.
Nu steeds meer bedrijven direct sourcing en talentmarkten gebruiken om snel hooggekwalificeerd talent te werven, zullen bedrijven die zich niet aanpassen achterop raken.
Als u klaar bent om toegang te krijgen tot onbeperkte groei, dan kan People2.0 u helpen. Als ’s werelds grootste employer of record (EOR) en agent of record (AOR) provider, verbinden wij u met een wereld van talent.
