Grote programma’s voor tijdelijk personeel hebben te maken met een praktische uitdaging op het gebied van governance: hoe kun je de inzet van werknemers over functies en regio’s heen schalen zonder het operationele risico bij één aanbieder te concentreren?
Tijdens de SIA CWS Summit van 2022 deelden leiders van Boeing en haar personeelspartners hoe het bedrijf haar programma voor tijdelijke arbeidskrachten opnieuw ontwierp met behulp van een best-in-reed model. In plaats van te vertrouwen op één enkele leverancier, structureerde Boeing een gecoördineerd ecosysteem van gespecialiseerde partners die zijn afgestemd op gedefinieerde verantwoordelijkheden en gedeelde verantwoordelijkheid.
De uitkomst biedt relevante lessen voor managers van personeelsbeleid in ondernemingen en uitzendbureaus die schaalbare programma’s voor tijdelijk personeel willen opzetten.
Het definiëren van "Best-in-Breed" in contingent personeelsmanagement
In contingent workforce management verwijst een best-in-breed model naar het selecteren van gespecialiseerde leveranciers voor verschillende workforce functies in plaats van het consolideren van alle diensten bij één leverancier.
In de praktijk betekent dit:
- Een MSP (managed services provider) die toezicht houdt op het programmabeheer en de verantwoordelijkheid van leveranciers
- Een leveranciersbeheersysteem (VMS) dat zichtbaarheid, aanvragen en rapportage beheert
- Directe sourcing en talent curation partners ter ondersteuning van de kwaliteit van kandidaten
- Een employer of record (EOR) en agent of record (AOR) provider die de infrastructuur voor naleving van de arbeidswetgeving en salarisadministratie beheert
Elke partner opereert binnen een gedefinieerd bereik. Governancestructuren stemmen die scopes af op bedrijfsdoelstellingen.
Dit model verschilt van een single-source aanpak, waarbij één aanbieder alle personeelscategorieën probeert te leveren.
Boeing’s kans om verder te denken dan een single-source oplossing
Naarmate de personeelsbehoeften van Boeing zich ontwikkelden, breidde het management het Contract Labor Program (CLP) uit en stapte over naar een externe managed service provider. Brett Gerber, Global Head of Contract Labor Solutions bij Boeing, koos Monument Consulting als MSP op basis van zijn gevestigde relaties en functionele expertise.
Gerber zag in dat geen enkele leverancier tegelijkertijd de toonaangevende expertise in zijn categorie kon handhaven op het gebied van MSP-governance, VMS-technologie, sourcing en naleving van de wereldwijde arbeidswetgeving. De organisatie structureerde haar programma voor contingent personeel dienovereenkomstig.
Omdat verschillende partners al ervaring hadden met samenwerken, begon de afstemming van het programma al vroeg. Er werden snel bestuurlijke routines ingesteld en de partners kwamen regelmatig bijeen om de uitvoering te coördineren naarmate het programma zich uitbreidde.
Het herontworpen programma ging eind 2020 van start. Volgens vertegenwoordigers van Boeing op de top is het aantal middelen onder beheer verviervoudigd na de nieuwe structuur.
Schalen in dat tempo vereiste een duidelijke roldefinitie en gedisciplineerde coördinatie.
Bestuursstructuur en duidelijke rollen
Binnen het ontwikkelingsmodel van Boeing voor personeel:
- Monument Consulting was als MSP verantwoordelijk voor het toezicht op het programma en het prestatiebeheer van de leveranciers.
- Beeline leverde VMS-technologie, die transparantie en workflowcontrole mogelijk maakt.
- Partners op het gebied van talentcuration, waaronder Tundra en TalentNet, ondersteunden de kwaliteit van de sourcing en de ervaring van kandidaten.
- People 2.0 leverde EOR- en AOR-diensten en beheerde de werkgelegenheidsinfrastructuur en nalevingsverplichtingen.
Kieran Brady, Executive Vice President of Client Services bij People 2.0, beschreef de dynamiek tijdens de top:
"We hebben niet het gevoel dat we een leverancier zijn in het Boeing-programma; we voelen ons echte partners. Brett verwacht dat we probleemoplossers zijn en dat is waar we ons regelmatig bevinden omdat het programma blijft groeien en evolueren."
De effectiviteit van het model hing af van afgebakende toepassingsgebieden en consistente communicatie. Wekelijkse coördinatievergaderingen zorgden voor transparantie tussen de partners naarmate het programma zich uitbreidde.
Werkgelegenheidsinfrastructuur binnen de Boeing-strategie voor personeelsontwikkeling
Naarmate de contractantenpopulatie groeit en de geografische voetafdruk zich uitbreidt, wordt de werkgelegenheidsinfrastructuur van centraal belang voor het beheer van arbeidskrachten.
Binnen het contingent workforce-programma van Boeing ondersteunde People2.0 de infrastructuurlaag voor werkgelegenheid door middel van employer of record (EOR) en agent of record (AOR) services. Op effectieve wijze zorgde People2.0 voor de naleving van de loonlijst door Boeing, de classificatie van contractanten en de vereisten van meerdere jurisdicties.
Voor leiders van personeelsbeleid illustreert dit hoe naleving van de arbeidswetgeving kan functioneren als een geïntegreerd onderdeel van het programmabeheer, vooral wanneer de betrokkenheid van contractanten meerdere jurisdicties beslaat.
Culturele afstemming en programmadiscipline
De leiding van Boeing benadrukte culturele compatibiliteit naast technische expertise. Gerber benadrukte het belang van servicegerichte partners die effectief konden samenwerken binnen de operationele omgeving van Boeing.
Tijdens de top refereerden leveranciers aan de verwachting dat teams als verlengstukken van de Boeing-organisatie zouden opereren. Deze afstemming ondersteunde een open oplossing van problemen en gedeelde verantwoordelijkheid.
Culturele aanpassing alleen maakt een programma voor tijdelijk personeel niet schaalbaar. Afstemming versterkt echter reeds bestaande bestuursmechanismen.
Belangrijkste conclusies uit het ontwikkelingsmodel voor personeel van Boeing
Personeelsleiders die het ontwerp van contingent personeel evalueren, kunnen hier verschillende praktische lessen uit trekken:
- Expertise doelbewust verdelen.
Gesegmenteerde partnermodellen vereisen duidelijke functionele grenzen en gedocumenteerde verantwoording. - Formaliseer bestuurlijke routines in een vroeg stadium.
Regelmatige coördinatie tussen partners vermindert de wrijving bij de implementatie als programma’s zich uitbreiden. - De werkgelegenheidsinfrastructuur verankeren.
EOR- en AOR-services bieden gestructureerde mechanismen voor het beheer van nalevings- en salarisverplichtingen van contractanten in verschillende rechtsgebieden. - Cultuur afstemmen op verantwoordelijkheid.
Culturele compatibiliteit ondersteunt de operationele uitvoering wanneer deze gepaard gaat met gedefinieerde bestuursstructuren.
De ervaring van Boeing toont aan dat een 'best-in-breed' personeelsontwikkelingsmodel schaalbaar is wanneer specialisatie en bestuur hand in hand gaan.
Een Best-in-Breed model voor uw programma voor tijdelijk personeel evalueren
Een best-in-breed model is niet inherent superieur aan een single-source structuur. De effectiviteit hangt af van de prioriteiten van de organisatie en de volwassenheid van het bestuur.
Personeelsleiders moeten beoordelen:
- De geografische complexiteit van contractanten
- Blootstelling aan risico van verkeerde classificatie van werknemers
- Interne capaciteit om meerdere aanbieders te coördineren
- Behoefte aan gespecialiseerd toezicht op naleving
Voor uitzendbureaus en HR-managers die in verschillende rechtsgebieden actief zijn, kan gedistribueerde expertise ondersteund door een gestructureerde werkgelegenheidsinfrastructuur het concentratierisico verminderen en tegelijkertijd flexibiliteit behouden.
Binnen de strategie voor personeelsontwikkeling van Boeing functioneerde de werkgelegenheidsinfrastructuur als een geïntegreerd onderdeel van het programmabeheer in plaats van als een op zichzelf staande dienst.
People2.0 blijft uitzendbureaus en bedrijfsorganisaties ondersteunen door middel van EOR- en AOR-diensten die het mogelijk maken om contractanten in dienst te nemen en het personeelsbestand wereldwijd uit te breiden. Wanneer deze diensten zijn ingebed in een gecoördineerd partnerecosysteem, ondersteunen ze een schaalbare uitvoering van het personeelsbestand in lijn met de wettelijke vereisten.
Neem contact op met onze experts bij People2.0 om te leren hoe onze EOR- en AOR-services de compliance en flexibiliteit kunnen bieden die uw personeelsstrategie vereist.
Veelgestelde vragen
Wat is het ontwikkelingsmodel van Boeing voor personeel?
Het ontwikkelingsmodel van Boeing voor haar programma voor tijdelijke arbeidskrachten volgt een best-in-breed structuur. Het bedrijf coördineert gespecialiseerde partners op het gebied van MSP-governance, VMS-technologie, het aantrekken van talent en uitzendinfrastructuur in plaats van te vertrouwen op één enkele leverancier. Deze structuur verdeelt expertise terwijl het gecentraliseerde overzicht behouden blijft.
Wat betekent "best-in-breed" in contingent personeelsbeheer?
In contingent workforce management verwijst best-in-breed naar het selecteren van gespecialiseerde leveranciers voor gedefinieerde workforce functies in plaats van het consolideren van alle diensten bij één leverancier. Elke partner concentreert zich op zijn expertisegebied, terwijl bestuursmechanismen de verantwoordelijkheden binnen het programma op elkaar afstemmen.
Hoe heeft Boeing zijn programma voor tijdelijk personeel opgeschaald?
Na het herontwerpen van het Contract Labor Program en de overgang naar een externe MSP, rapporteerde Boeing een verviervoudiging van de middelen onder beheer. De structuur omvatte gecoördineerd bestuur, gedefinieerde partner scopes, en ingebedde werkgelegenheidsinfrastructuur door middel van EOR en AOR diensten.
Hoe ondersteunt een werkgever de ontwikkeling van werknemers?
Een werkgever van naam neemt de wettelijke werkgeversverantwoordelijkheden op zich in rechtsgebieden waar de inhurende organisatie mogelijk geen rechtspersoonlijkheid heeft. Dit omvat salarisadministratie, wettelijke voordelen en naleving van arbeidswetgeving. Met EOR-diensten kunnen organisaties de inzet van contractanten of werknemers opschalen en tegelijkertijd de regelgeving op één lijn houden.
Wanneer is een best-in-breed personeelsmodel geschikt?
Een best-in-breed personeelsmodel is geschikt wanneer personeelsprogramma’s betrekking hebben op meerdere jurisdicties, classificaties van contractanten of complexe nalevingseisen. Het is met name relevant voor organisaties die risico’s willen spreiden en toegang willen krijgen tot gespecialiseerde expertise met behoud van gestructureerd bestuur.
