Arrest van het Hooggerechtshof en wijzigingen in de NBBU-CLA van 2026 brengen de vergoeding van uitzendkrachten op één lijn met die van directe aanwerving
Een uitspraak van de Hoge Raad van september 2024 heeft de manier waarop uitzendkrachten in Nederland moeten worden beloond fundamenteel veranderd. In combinatie met de komende wijzigingen in de NBBU-CAO, die in 2026 van kracht worden, zorgen deze ontwikkelingen voor de belangrijkste verschuiving in het Nederlandse arbeidsrecht in de richting van gelijke beloning voor uitzendkrachten, payrollwerknemers en directe werknemers.
De veranderingen zijn van invloed op elk bedrijf dat in Nederland gebruik maakt van uitzendkrachten. Vanaf 2026 zal het inhuren van een uitzendkracht qua kosten en salarisstructuur vrijwel identiek zijn aan het inhuren van een payrollkracht of een direct hire in dezelfde functie. Organisaties moeten zich nu voorbereiden met transparante loongegevens, proactieve communicatie met klanten en aangepaste budgetprognoses.
Uitspraak van september 2024 herdefinieert gelijke behandeling
De beslissing van het Nederlandse Hooggerechtshof draait om een zaak waarin een uitzendkracht gelijke behandeling eiste met betrekking tot bonussen en vergoedingen die rechtstreekse aanwervingen bij de klantonderneming ontvingen. Het Hof oordeelde definitief dat alle beloningselementen die van toepassing zijn bij de inlenende onderneming moeten worden toegekend aan uitzendkrachten onder artikel 8 Waadi-in plaats van alleen de beperkte lijst van arbeidsvoorwaarden die momenteel (en tot eind 2025) wordt voorgeschreven door de NBBU-CAO.
Deze uitspraak brengt de Nederlandse praktijk op één lijn met de Europese Richtlijn 2008/104/EG, die ervoor moet zorgen dat uitzendkrachten dezelfde basisarbeidsvoorwaarden genieten als wanneer ze rechtstreeks in dienst zouden zijn van de opdrachtgever. Het Hof benadrukte dat "loon" ruim moet worden geïnterpreteerd om alle vormen van compensatie te omvatten, waardoor werknemers in onzekere arbeidssituaties effectief worden beschermd.
Voor uitzendbureaus en hun klanten betekent dit dat ze verder moeten gaan dan het vorige systeem, waarbij alleen specifieke, beperkte arbeidsvoorwaarden met elkaar in overeenstemming hoefden te zijn. Nu is uitgebreide compensatiepariteit vereist.
2026 NBBU-CLA wijzigingen uitgelegd
In reactie op het arrest van het Hooggerechtshof is de NBBU-CAO aangepast met nieuwe regels die op 1 januari 2026 van kracht worden. De bijgewerkte overeenkomst voert een belangrijk onderscheid in: uitzendkrachten zullen recht hebben op "gelijkwaardige" essentiële arbeidsvoorwaarden in plaats van op een strikt "gelijke" behandeling.
Deze gelijkwaardigheidsbenadering biedt flexibiliteit in de manier waarop compensatie wordt gestructureerd. Je kunt de betaling van een essentiële arbeidsvoorwaarde compenseren met een andere, zolang de totale waarde van de essentiële voorwaarden gelijk is aan wat directe aanwervingen ontvangen in dezelfde of vergelijkbare functies.
Essentiële vs. niet-essentiële voorwaarden
Essentiële arbeidsvoorwaarden omvatten vrijwel alle compensatie-elementen – salaris, bonussen, toelagen en voordelen. De belangrijkste uitzondering is pensioen, dat niet-essentieel blijft en gelijk moet worden betaald zonder compensatie.
Zo werkt het compensatiesysteem:
- Essentiële voorwaarden kunnen alleen worden gecompenseerd door andere essentiële voorwaarden
- Niet-essentiële voorwaarden (pensioen) kunnen worden gecompenseerd door essentiële of andere niet-essentiële voorwaarden
- Je kunt niet-essentiële voordelen niet gebruiken om essentiële voorwaarden te verminderen
Voorbeeld: Als een uitzendkracht 10% vakantietoeslag ontvangt, maar je uitzendkracht 8,33%, dan moet je het resterende percentage elders compenseren binnen essentiële voorwaarden, zoals het brutoloon.
Overgangsbescherming
Werknemers die vóór 1 januari 2026 in dienst waren en op dezelfde klantlocatie blijven, krijgen bescherming als nieuwe regels zouden leiden tot een lagere vergoeding. Ze behouden de vorige vakantietoeslagniveaus (8,33%) en vakantiedagen voor zes maanden. Soortgelijke bescherming geldt voor werknemers met arbeidsongeschiktheidsverlof of werknemers die vóór 2026 hun uitzendwerk zijn kwijtgeraakt.
Wat dit betekent voor uw bedrijfsvoering
De transformatie brengt aanzienlijke operationele veranderingen met zich mee die onmiddellijke aandacht vereisen:
Kostenstructuur Realiteit
De kosten van uitzendkrachten zullen dicht in de buurt komen van de kosten voor directe indienstneming voor gelijkwaardige functies. Dit heeft invloed op het traditionele kostenvoordeel van tijdelijk personeel op basis van lagere secundaire arbeidsvoorwaarden of compensatie. Budgetteer dienovereenkomstig en communiceer deze veranderingen proactief met klanten.
Administratieve complexiteit
Je moet een goed inzicht hebben in het volledige beloningspakket van elke klant – niet alleen het basissalaris. Dit omvat bonussen, toelagen, voordelen en andere beloningselementen. De administratieve last neemt aanzienlijk toe naarmate je meer compensatiecomponenten bijhoudt en matcht.
Extra wijzigingen om te overwegen
- De pensioenpremies stijgen naar 23,4% van het pensioengevend salaris (15,9% werkgever, 7,5% werknemer).
- De reservering voor scholing, vakantietoeslag van 8,33% en duurzame inzetbaarheid van 1,02% worden ingetrokken.
- Als de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers erdoor komt, wordt fase 3, onder de NBBU-clausule, verkort naar twee jaar, al mag je binnen die periode nog steeds maximaal zes tijdelijke contracten aanbieden. De maximale duur van de onderbrekingsperiode tussen arbeidscontracten wordt verlengd van 6 naar 60 maanden.
Directe actiestappen
- Huidige compensatiestructuren vergelijken met pakketten van klanten
- Beoordelen en aanpassen van klantovereenkomsten en kostenprognoses
- Systemen ontwikkelen voor het transparant verzamelen en bijhouden van salarisgegevens
- Klanten voorbereiden op de nieuwe kostenrealiteit van uitzendkrachten
Hoe People2.0 helpt bij deze veranderingen
De verschuiving naar gelijkwaardige beloning creëert complexe compliance uitdagingen die deskundige begeleiding vereisen. Het Nederlandse team van People2.0 is gespecialiseerd in het beheren van deze complexe regelgeving, zodat u zich kunt richten op uw kernactiviteiten.
Onze ondersteuning omvat het navigeren door de grotere administratieve last van de nieuwe regelgeving, het beheren van overgangsbepalingen voor bestaande plaatsingen, het omgaan met de toegenomen vereisten voor het bijhouden van naleving en rapportage en het bieden van expertise op het gebied van gelijkwaardige compensatieberekeningen.
Wij begrijpen de nuances van de Nederlandse arbeidswetgeving en kunnen ervoor zorgen dat uw uitzendovereenkomsten voldoen aan de nieuwe normen voor gelijkwaardige behandeling, terwijl uw kostenstructuur binnen het regelgevingskader wordt geoptimaliseerd.
Voorbereiden op de nieuwe realiteit
Deze veranderingen zijn meer dan een aanpassing van de regelgeving – ze betekenen een fundamentele verschuiving naar echte loongelijkheid tussen uitzendkrachten en directe arbeidskrachten in Nederland. Succes vereist een zorgvuldige voorbereiding, transparante communicatie met klanten en deskundige begeleiding tijdens het implementatieproces.
Organisaties die zich proactief aanpassen, zullen hun concurrentievoordeel behouden en tegelijkertijd volledig voldoen aan de nieuwe vereisten voor gelijke behandeling. Organisaties die wachten tot 2026 kunnen te maken krijgen met aanzienlijke operationele verstoringen en nalevingsrisico's.
Klaar om succesvol door deze veranderingen te navigeren? Neem contact op met onze specialisten om te bespreken hoe deze vereisten voor gelijke beloning van invloed zijn op jouw specifieke bedrijfssituatie en ontdek uitgebreide nalevingsoplossingen die zijn afgestemd op jouw behoeften.
Dit artikel dient alleen ter informatie en is geen juridisch advies. De Nederlandse arbeidswetgeving is complex en aan verandering onderhevig. De gepresenteerde informatie weerspiegelt onze kennis van de huidige regelgeving, maar mag niet worden gebruikt ter vervanging van professioneel juridisch advies. Organisaties moeten gekwalificeerde Nederlandse arbeidsrecht advocaten of compliance specialisten raadplegen alvorens beslissingen te nemen op basis van deze inhoud. People2.0 geeft geen verklaringen of garanties met betrekking tot de nauwkeurigheid, volledigheid of actualiteit van deze informatie.
