Recente uitspraak bevestigt dat wettelijke rechten moeten worden betaald op de laatste dag van het dienstverband
Een recente uitspraak van de rechtbank heeft nieuwe duidelijkheid gebracht in een vraag die al lang speelt in het Australische arbeidsrecht: wanneer moeten werkgevers precies ontslagvergoedingen betalen?
Het antwoord, zoals bevestigd in Jewell v Magnesium Australia Pty Ltd (2025), is duidelijk – wettelijke ontslagrechten moeten worden betaald op de laatste dag van het dienstverband van de werknemer.
Deze uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor werkgevers en salarisverwerkers in heel Australië. Dit is wat je moet weten.
Het juridische kader begrijpen
De rechten van werknemers in Australië worden geregeld door verschillende lagen wetgeving:
- De Fair Work Act 2009 (Cth) is de belangrijkste arbeidswetgeving in Australië. Het stelt het kader vast voor relaties op de werkplek, inclusief minimale arbeidsnormen.
- De nationale arbeidsnormen (NES) maken deel uit van de Fair Work Act en stellen minimumrechten vast voor alle werknemers die onder het nationale systeem voor arbeidsverhoudingen vallen. Deze omvatten jaarlijks verlof, persoonlijk verlof, opzegging en ontslagvergoeding.
- Modern Awards zijn wettelijk bindende instrumenten in het kader van de Fair Work Act. Ze stellen minimumlonen en -voorwaarden vast voor specifieke bedrijfstakken en beroepen, voortbouwend op de basis die door de NES is vastgesteld.
Samen regelen deze wetten hoe en wanneer werknemers betaald moeten worden – ook wanneer het dienstverband eindigt.
Wat veranderde: de historische praktijk
Jarenlang was er een algemene praktijk op Australische werkplekken. Werkgevers en salarisverwerkers betaalden ontslagvergoedingen meestal binnen zeven dagen na beëindiging van het dienstverband.
Deze benadering is om verschillende redenen ontstaan:
- Verscheidene Modern Awards stellen dat de laatste betalingen niet later dan zeven dagen na het einde van het dienstverband moeten worden gedaan.
- De richtlijnen van de Fair Work Ombudsman suggereerden in het verleden dat betaling kort na beëindiging acceptabel was.
- De Fair Work Act vereist betaling van opgebouwde rechten bij beëindiging, maar stelt niet expliciet dat de betaling op de laatste dag moet plaatsvinden.
Op basis van deze richtlijnen geloofden veel werkgevers redelijkerwijs dat betaling binnen zeven dagen na beëindiging voldeed aan hun wettelijke verplichtingen.
De beslissing van het Hof
De uitspraak in de zaak Jewell tegen Magnesium Australia Pty Ltd (2025) heeft de juridische situatie nu verduidelijkt.
Het Hof bevestigde verschillende belangrijke punten:
- Wettelijke rechten moeten op de laatste dag worden betaald. Beëindigingsrechten onder de NES – inclusief opgebouwd vakantieverlof, opzegtermijn en ontslagvergoeding indien van toepassing – moeten worden uitbetaald op de laatste dag van het dienstverband van de werknemer.
- Vertraagde betaling is een schending. Betaling na de beëindigingsdatum, ook al is het maar voor een korte periode en in overeenstemming met de gebruikelijke payrollpraktijk, vormt een overtreding van de Fair Work Act.
- Intentie doet er niet toe. Er kunnen sancties van toepassing zijn, zelfs als het niet de bedoeling was om de betaling uit te stellen of in te houden. De schending vindt plaats ongeacht de goede trouw van de werkgever.
Deze beslissing loste een gebied op waar de richtlijnen voorheen inconsistent waren en creëerde duidelijkere, zij het strengere, nalevingseisen.
Wat dit betekent voor Australische werkgevers
Werkgevers in Australië moeten hun ontslagprocedures herzien in het licht van deze uitspraak. Dit zijn de belangrijkste aandachtspunten:
Uw salarisadministratie controleren
Kan je huidige payroll-systeem betalingen op dezelfde dag buiten je normale looncyclus verwerken? Als dat niet het geval is, moet u mogelijk samenwerken met uw salarisverwerker of interne team om deze mogelijkheid te ontwikkelen. Enkele vragen om te overwegen:
- Wat is de minimale doorlooptijd die je salarissysteem nodig heeft om een ongeplande betaling te verwerken?
- Kun je directe stortingen op elke werkdag verwerken of alleen op geplande loondata?
- Heb je een back-upproces voor dringende betalingen als je primaire systeem niet op dezelfde dag kan worden verwerkt?
Uw ontslagplanningsproces bijwerken
De timing van beëindigingen moet wellicht zorgvuldiger worden gecoördineerd tussen HR-, financiële en managementteams. Overweeg:
- Tijd inbouwen tussen het ontslagbesluit en de laatste dag van de werknemer om de salarisverwerking mogelijk te maken
- Een checklist voor beëindiging opstellen met kennisgeving aan de salarisadministratie als eerste stap
- Duidelijke procedures opstellen voor de overdracht tussen HR en salarisadministratie om vertragingen te voorkomen
Rechten vooraf berekenen
Om op de laatste dag uit te betalen, moet je nauwkeurige berekeningen van de rechten hebben voordat de laatste dienst van de werknemer eindigt. Dit omvat:
- Opgebouwde jaarlijkse verlofsaldi
- Eventuele opzegtermijn
- Ontslagvergoeding (indien van toepassing)
- Uitstaande lonen voor de laatste loonperiode
- Alle andere contractuele rechten
Documenteer je proces
Aangezien sancties ook van toepassing kunnen zijn zonder de intentie om een overtreding te begaan, kan een gedocumenteerd proces helpen om de inspanningen voor naleving te goeder trouw aan te tonen. Overweeg documentatie:
- Uw standaardprocedure voor ontslagvergoeding
- Hoe je rechten berekent
- Je tijdlijn voor het verwerken van de laatste betalingen
- Eventuele systeembeperkingen en hoe je daar omheen werkt
Train je team
Zorg ervoor dat iedereen die betrokken is bij het ontslagproces de nieuwe timingvereisten begrijpt. Dit geldt ook voor HR-medewerkers, salarisadministrateurs en managers die mogelijk ontslaginformatie aan werknemers communiceren.
Wanneer compliance complex wordt
Voor veel bedrijven is het eenvoudig om te voldoen aan de vereisten voor betaling op dezelfde dag. Maar bepaalde situaties kunnen naleving een grotere uitdaging maken:
- Ontslag met weinig opzegtermijn – Wanneer een werknemer met onmiddellijke ingang ontslag neemt of om dringende reden wordt ontslagen, kan er weinig tijd zijn om de rechten te berekenen en te verwerken.
- Complexe berekeningen van rechten – Werknemers met onregelmatige uren, meerdere verlofsoorten of verlofopbouw voor lange diensttijd kunnen meer tijd nodig hebben om nauwkeurig te berekenen.
- Beperkingen van het salarissysteem – Sommige salarissystemen zijn niet ontworpen voor ad-hocbetalingen buiten de reguliere cyclus.
- Activiteiten in meerdere staten of internationaal – Bedrijven die actief zijn in verschillende rechtsgebieden kunnen verschillende systemen en processen hebben die een snelle verwerking van betalingen bemoeilijken.
In deze situaties kunnen werkgevers overwegen of hun huidige interne processen op een betrouwbare manier aan de nieuwe vereisten kunnen voldoen – of dat ze hun nalevingsrisico kunnen verminderen door samen te werken met een specialist op het gebied van salarisadministratie of een EOR-provider (employer of record).
Hoe een EOR-partner kan helpen
Een 'employer of record' kan de wettelijke werkgeversverantwoordelijkheden voor uw Australische personeel op zich nemen, inclusief salarisverwerking en naleving van de vereisten voor ontslagvergoedingen.
Werken met een EOR betekent:
- Expertise op het gebied van naleving – EOR-aanbieders blijven op de hoogte van wijzigingen in de arbeidswetgeving en passen hun processen hierop aan, zodat je niet zelf elke wetswijziging hoeft bij te houden.
- Looninfrastructuur – Gevestigde EOR-providers hebben systemen die zijn ontworpen om complexe en tijdgevoelige betalingen te verwerken.
- Minder risico's – Omdat de EOR de wettelijke werkgever is, draagt hij het nalevingsrisico voor betalingstermijnen en andere arbeidsverplichtingen.
Dit kan vooral waardevol zijn voor bedrijven die de Australische markt betreden, bedrijven met kleine Australische teams die geen speciale lokale payroll-infrastructuur rechtvaardigen of organisaties die hun compliance-last willen vereenvoudigen.
Bij People2.0 hebben we onze Australische payrollprocessen al aangepast aan deze uitspraak. Onze klanten kunnen erop vertrouwen dat ontslagvergoedingen worden verwerkt op de laatste dag van het dienstverband van de werknemer, met aangepaste facturatie om deze tijdlijn te ondersteunen.
Vooruitgang
Of je nu zelf de Australische loonlijst beheert of met een externe leverancier werkt, deze uitspraak vereist aandacht. De verschuiving van "binnen zeven dagen" naar "op de laatste dag" is aanzienlijk en de gevolgen voor de naleving zijn reëel.
Bekijk je huidige processen, identificeer eventuele hiaten en voer de nodige aanpassingen door. Als je niet zeker weet of je huidige opstelling betrouwbaar aan deze vereisten kan voldoen, kan het de moeite waard zijn om je opties te onderzoeken.
Ben je al klant bij People2.0? Neem contact op met je vertegenwoordiger als je vragen hebt over hoe we omgaan met deze verandering voor jouw werknemers.
Werkt u nog niet met ons samen? Als u wilt weten hoe een EOR-partnerschap uw naleving in Australië kan vereenvoudigen, neem dan contact met ons op om een gesprek aan te gaan.
De informatie in dit artikel is geen juridisch advies. Voor specifiek advies over je verplichtingen onder de Australische arbeidswetgeving, raadpleeg je een gekwalificeerd jurist.
