AB 2155 neemt federale beperkingen voor werknemers in de transportsector en vorderingen wegens intimidatie op in de Californische wetgeving
Veel werkgevers vragen werknemers om arbitrageovereenkomsten te ondertekenen. In deze overeenkomsten staat dat als er een juridisch geschil ontstaat, dit door een particuliere arbiter wordt behandeld in plaats van door een rechtbank. In Californië kunnen twee verschillende wetten worden gebruikt om deze overeenkomsten af te dwingen. Wanneer de ene wet arbitrage voor een bepaalde werknemer of vordering niet toestond, konden werkgevers soms een beroep doen op de andere wet als alternatief.
Dat noodplan staat op het punt te worden ingeperkt. Gouverneur Gavin Newsom heeft op 30 juni 2026 wetsvoorstel 2155 van het Huis van Afgevaardigden ondertekend, en dit treedt op 1 januari 2027 in werking. We brengen u hier nu van op de hoogte, zodat u nog voor het nieuwe jaar de tijd heeft om uw overeenkomsten met uw juridisch adviseur door te nemen.
Hoe het noodplan werkte
Er zijn twee wetten die van toepassing zijn op arbitrageovereenkomsten in Californië. De eerste is de Federal Arbitration Act (FAA). De tweede is de California Arbitration Act (CAA). In de meeste gevallen kan beide wetten worden gebruikt om werknemers aan een arbitrageovereenkomst te binden. Het verschil is dat de federale wet bepaalde werknemers en vorderingen uitsluit, terwijl de Californische wet die uitsluitingen nooit heeft gekend.
Wanneer een werknemer aantoonde dat een van die federale uitzonderingen van toepassing was, konden werkgevers nog steeds aanvoeren dat de overeenkomst op grond van de CAA moest worden nageleefd. Volgens de analyse van de Senaatscommissie voor Justitie van Californië waren sommige rechtbanken het hiermee eens en verwezen zij vorderingen naar arbitrage die volgens de federale wetgeving voor de rechter zouden zijn gebracht.
AB 2155 brengt daar verandering in. Het voegt een nieuwe regel toe aan de Californische arbitragewetgeving: een overeenkomst is volgens de staatswetgeving niet afdwingbaar voor zover deze niet afdwingbaar is volgens de FAA. Het wetsvoorstel is door beide kamers van de wetgevende macht aangenomen zonder ook maar één tegenstem.
| Vóór 1 januari 2027 | Vanaf 1 januari 2027 | |
| De werknemer is vrijgesteld van de FAA | De werkgever zou kunnen proberen de overeenkomst af te dwingen op grond van de CAA | De CAA volgt de FAA, dus deze uitwijkmogelijkheid is waarschijnlijk verdwenen |
| Seksuele intimidatie of aanklacht wegens mishandeling | Op grond van de staatswetgeving waren argumenten voor arbitrage mogelijk | De staatswet komt overeen met de federale wet, en de werknemer kan kiezen voor de rechtbank |
| Alle andere werknemers en claims | Arbitrage is in het algemeen afdwingbaar | Geen wijziging |
De twee federale uitzonderingen die Californië nu volgt
De wetgevende macht verklaarde dat het haar doel was om alle uitzonderingen van de FAA in de staatswetgeving op te nemen. Twee daarvan worden expliciet genoemd.
Werknemers in de transportsector
De FAA is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomsten van zeelieden, spoorwegpersoneel en andere werknemers die werkzaam zijn in het interstatelijk of buitenlands handelsverkeer. De afgelopen jaren heeft het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten duidelijk gemaakt dat deze groep breder is dan veel werkgevers hadden verwacht. In een samenvatting van de Congressional Research Service worden de belangrijkste uitspraken op een rijtje gezet:
- De uitzondering geldt zowel voor zelfstandige aannemers als voor werknemers.
- De uitzondering geldt voor werknemers die een directe rol spelen bij het vervoeren van goederen over staats- of landsgrenzen heen. In één geval betrof dit een supervisor op het platform van een luchthaven die vracht laadde en loste.
- De werknemer hoeft niet voor een transportbedrijf te werken. In 2024 verwierp het Hof een eis van de transportsector met betrekking tot bezorgers die voor een bakkerijbedrijf werkten. Het Hof keek naar het werk dat elke werknemer verricht, niet naar het soort bedrijf waarvoor hij of zij werkt.
De Californische wetgeving kende deze uitzondering nooit. Dus wanneer een rechtbank oordeelde dat een werknemer onder deze uitzondering viel, had de werkgever nog steeds een tweede kans om op basis van de staatswetgeving op arbitrage aan te dringen, zoals Greenberg Traurig uitlegt. AB 2155 neemt het grootste deel van die tweede kans weg.
Klachten over seksuele intimidatie en seksueel geweld
In 2022 keurde het Congres de Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act van 2021 (EFAA) goed. Deze wet stelt iemand die dergelijke vorderingen instelt in staat om naar de rechter te stappen, zelfs als hij of zij vóór het ontstaan van het geschil een arbitrageovereenkomst heeft ondertekend. AB 2155 zorgt ervoor dat de Californische wetgeving in overeenstemming is met deze regel, zodat de staatswet niet kan worden gebruikt om deze regel te omzeilen.
Heeft dit gevolgen voor uw personeel?
Voor veel werknemers en veel soorten vorderingen verandert er op 1 januari niets. Arbitrage is in Californië nog steeds toegestaan. De nieuwe wet is van belang wanneer de federale wetgeving al bepaalt dat arbitrage niet verplicht mag worden gesteld. Om te zien of uw overeenkomsten hierdoor mogelijk worden beïnvloed, kunt u zich de volgende vragen stellen:
- Zijn er onder uw werknemers in Californië die goederen of personen over staatsgrenzen vervoeren, of die een directe rol spelen bij dat vervoer?
- Plaatst of schakelt u chauffeurs, magazijnmedewerkers, luchthavenpersoneel of andere logistieke functies in?
- Schakelt u zelfstandige aannemers in voor bezorg- of transportwerkzaamheden?
- Eist u van werknemers dat zij arbitrageovereenkomsten ondertekenen als voorwaarde voor de baan?
- Zijn seksuele intimidatie of claims wegens seksueel geweld opgenomen in uw overeenkomsten?
Als u op een van deze vragen ‘ja’ hebt geantwoord, is het de moeite waard om dit samen met uw juridisch adviseur nader te bekijken. Littler merkt op dat geschillen waarbij werknemers in de transportsector betrokken zijn, waarschijnlijk het zwaarst zullen worden getroffen.
Wat nog onduidelijk is
Rechtbanken hebben nog geen uitspraak gedaan over de reikwijdte van AB 2155. Sommige advocatenkantoren stellen dat de wet de leemte met betrekking tot werknemers in de transportsector volledig opvult. Ogletree Deakins hanteert een engere interpretatie en wijst erop dat rechtbanken de wet nog niet hebben getoetst in een zaak betreffende werknemers in de transportsector. Littler voegt hieraan toe dat de ruime bewoordingen van de wet vragen kunnen oproepen over de vraag of er nu meer federale beperkingen van toepassing zijn in Californië. Het is verstandig om rekening te houden met veranderingen en in de gaten te houden hoe rechtbanken de wet in 2027 toepassen.
Stappen die je vóór 1 januari moet nemen
Overweeg samen met uw juridisch adviseur de volgende stappen:
- Bepaal welke functies als vervoerswerk kunnen worden aangemerkt. Kijk daarbij naar wat werknemers daadwerkelijk doen, en niet alleen naar uw branche.
- Bekijk uw overeenkomsten. Kijk welke soorten vorderingen hieronder vallen, welke staats- of federale wetgeving hierop van toepassing is volgens de overeenkomst, en hoe er wordt omgegaan met rechtszaken die door groepen werknemers worden aangespannen.
- Controleer hoe claims inzake intimidatie en geweld worden afgehandeld. Zorg ervoor dat uw overeenkomsten en procedures recht doen aan het recht van de werknemer om de bevoegde rechtbank te kiezen.
- Beslis of arbitrage vrijwillig moet zijn. Ogletree raadt werkgevers aan om vrijwillige regelingen te overwegen, aangezien Californië het verbiedt om arbitrage als voorwaarde voor tewerkstelling op te leggen aan werknemers die niet onder de FAA vallen.
- Houd er rekening mee dat sommige geschillen voor de rechter zullen komen. Neem dit mee in uw risicoplanning en begrotingen voor 2027.
Hoe People2.0 kan helpen
Wetten zoals AB 2155 herinneren ons eraan dat de regels rond het inzetten van werknemers snel kunnen veranderen. Bij People2.0 helpen we al meer dan 25 jaar organisaties bij het inzetten van tijdelijke werknemers en zelfstandige aannemers via onze ‘employer of record’- en ‘agent of record’-diensten. Een onderdeel van dat werk is het in de gaten houden van nieuwe wetten en het delen van updates zoals deze, zodat u tijd heeft om u voor te bereiden.
Als u via People2.0 werknemers in dienst hebt en vragen hebt over de gevolgen van deze wijziging voor hen, neem dan contact op met ons team. We bespreken dit graag met u en helpen u graag te begrijpen wat dit voor uw personeel betekent. Voor vragen over uw eigen arbitrageovereenkomsten kunt u het beste eerst contact opnemen met uw juridisch adviseur.
Dit bericht is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg uw juridisch adviseur over de wijze waarop AB 2155 op uw organisatie van toepassing is.
