Ontdek hoe de laatste fasen van uw wervingsproces en het begin van uw inwerkproces de sleutel kunnen zijn tot een succesvolle plaatsing van kandidaten en het minimaliseren van potentiële afhakers.
Het verliezen van een aangenomen werknemer tussen de aanvaarding van het aanbod en hun eerste dag is een enorme tegenslag, die resulteert in verspilde middelen, stagnerende productiviteit en klantfrustratie. Je hebt veel geïnvesteerd in het werven, interviewen en een aanbod doen, maar op het laatste moment haakt hij of zij af. Dat betekent dat je het zoekproces moet omgooien naar andere kandidaten of misschien helemaal opnieuw moet beginnen. Dit betekent dat uw zoekproces moet worden aangepast aan andere kandidaten of mogelijk helemaal opnieuw moet beginnen.
De realiteit blijft uitdagend: tot 74% van de kandidaten blijft solliciteren naar functies terwijl ze wachten op antecedentenonderzoek of een startdatum. Dit betekent dat bijna driekwart van uw "geblokkeerde" kandidaten nog steeds actief is op de arbeidsmarkt en kwetsbaar is voor tegenaanbiedingen, betere voordelen of sneller bewegende concurrenten.
Bovendien blijkt uit de statistieken dat veel bedrijven het laten afweten op het gebied van betrokkenheid: 35% van de werknemers geeft aan dat hun uitzendbureau geen enkele poging heeft gedaan om hen te betrekken tussen de aanvaarding van het aanbod en de start van het dienstverband.
Om dit te bestrijdenmoet je de periode voorafgaand aan de eerste dag omvormen van een wachtpatroon tot een zeer gestructureerde, boeiende en transparante inwerkervaring. Laten we eens kijken naar de belangrijkste pijlers om dit doel te bereiken.
Pijler 1: Het proces versnellen en stroomlijnen
De grootste factor voor het afhaken van kandidaten is een trage, complexe wervingsprocedure. Door de tijd tussen het aanbod en de startdatum zo kort mogelijk te houden, verklein je meteen de kans voor concurrenten om jouw bedrijf in te pikken. talent.
| Gebied van optimalisatie | 2024 Beste praktijk |
| Interne uitlijning | Gestandaardiseerde intakegesprekken: Zorg voor consensus tussen alle belanghebbenden (Recruiter, Hiring Manager, Directeur) over compensatie, FTE-status, kwalificaties en de gespreksstructuur voordat de vacature wordt geplaatst. Kostbare wijzigingen halverwege het proces voorkomen. |
| Aanvraagprocedure | Houd het eenvoudig: Het moet minder dan 15 minuten duren om een aanvraag in te vullen. Vermijd registratie voor een account alleen maar om te solliciteren – uit gegevens blijkt dat dit zorgt voor een enorme uitval. |
| Fasen van het sollicitatiegesprek | Consolideer gesprekken: Beperk het interviewproces tot maximaal 2-4 fasen. Lange processen geven je topkandidaten te veel tijd om andere aanbiedingen te overwegen en te accepteren. |
| Technologie-audit | Driemaandelijkse technische controle: Voer elk kwartaal een audit uit van je Applicant Tracking System (ATS) en integraties om een naadloze werking te garanderen. Technische storingen leiden tot vermijdbaar verloop. |
Pijler 2: Communicatie en transparantie vóór de start beheersen
De periode tussen het aanbod en de eerste dag is de periode waarin je het meest kwetsbaar bent. Consistent, transparant en gepersonaliseerde communicatie is niet-onderhandelbaar.
A. Transparant achtergrondonderzoek
Terwijl de meeste uitzendbureaus 3-4 dagen nodig hebben voor achtergrondcontroles, voelen kandidaten zich vaak ongerust en in het ongewisse gelaten. Bestrijd deze onzekerheid door te navigeren door risico’s in de uitzendsector.
- Een selfserviceportaal aanbieden: Geef kandidaten een realtime systeem om de status van hun antecedentenonderzoek te controleren. Transparantie vermindert ongerustheid.
- Alternatieve verificatie toestaan: Als een vorige werkgever of onderwijsinstelling traag reageert, sta kandidaten dan toe om verificatie in te dienen via een W2, loonstrookje of cijferlijst om het proces op gang te houden.
- Voorlichting over rechten: Informeer kandidaten proactief over hun rechten met betrekking tot het screeningsproces (bijv. Fair Credit Reporting Act, FCRA) om vertrouwen en ethische waarden op te bouwen.
B. Proactieve betrokkenheid en cultuur etaleren
Ga niet door naar de volgende zoekopdracht zodra het aanbod is geaccepteerd. Maak gebruik van automatisering om een hoge mate van betrokkenheid te bieden:
| Techniek | Beschrijving |
| Chatbots/AI inzetten | Gebruik AI-gestuurde chatbots of geautomatiseerde tools om veelvoorkomende vragen van kandidaten 24/7 te beantwoorden en direct updates te geven over hun sollicitatiestatus, zodat er bandbreedte vrijkomt voor de recruiter. |
| Blended Onboarding | Verschuiving van handmatig papierwerk (waar 29% van de bedrijven nog steeds op vertrouwt) naar elektronische, multimediale betrokkenheid. Maak welkomstvideo's, vooraf opgenomen lessen en virtuele introducties voor hun nieuwe team of afdelingshoofd. |
| De reis structureren | Zorg voor een "Pre-Start Studieplan". het schetsen van belangrijke mijlpalen (bijv. deadlines voor papierwerk, goedkeuring antecedentenonderzoek, inleidende lezing). Een gestructureerd plan vermindert overweldiging en houdt de kandidaat op koers. |
| Toon waarden | Zorg ervoor dat uw bedrijfscultuur, waarden en getuigenissen van werknemers gemakkelijk toegankelijk zijn via e-mail, uw website en sociale mediakanalen. Kandidaten die zich emotioneel verbonden voelen met uw missie zullen minder snel afhaken. |
Pijler 3: Kandidaatgericht aanbod opbouwen en beschermen
Uw oorspronkelijke inhoud legt terecht de nadruk op het kennen van de drijfveren van uw kandidaat. Deze bijgewerkte aanpak duwt dat concept verder in een proactieve, defensieve strategie.
1. Bouw het aanbod op, niet alleen de compensatie
Investeer tijd in het begrijpen van de belangrijkste drijfveren van de kandidaat: balans tussen werk en privé, carrière maken of specifieke culturele behoeften. Plaats je definitieve aanbod en communicatie voorafgaand aan de eerste dag rond deze factoren. Als ze bijvoorbeeld belang hechten aan mentorschap, stel hen dan voor aan hun toegewezen mentor vóór de eerste dag. Als ze waarde hechten aan flexibiliteit, bevestig dan expliciet het remote of hybride beleid.
2. Voorbereiden op het tegenbod
Slimme werkgevers zullen tegenaanbiedingen doen om hun talent te behouden.
- Wees openhartig: Voer vroeg in het proces een open gesprek met uw kandidaat. Vraag hem of haar direct hoe hij of zij omgaat met een tegenbod en zorg voor een toezegging dat hij of zij met u zal praten. voordat een definitieve beslissing nemen.
- Bewapen jezelf: Ken hun pijnpunten in hun huidige baan (wat ze niet zodat je gewapend bent met kennis om direct aan te geven waarom jouw nieuwe kans beter is dan een simpele salarisverhoging bij hun oude werkgever.
3. Continue gegevensgestuurde verbetering
Je wervingsproces moet een "levend, ademend ding" zijn. Om inhoud en strategie echt te optimaliseren, moet je je succes meten.
- Gebruik enquêtes voor kandidaten: Verstuur korte enquêtes naar kandidaten in elk stadium (sollicitatie, post-interview, post-aanbieding) om feedback te verzamelen over hun ervaring.
- Belangrijke meetgegevens bijhouden: Bewaak de drop-off rate, de time-to-hire en de acceptatiegraad van aanbiedingen bij verschillende recruiters en afdelingen. Gebruik deze gegevens om specifieke pijnpunten te identificeren en doelgerichte oplossingen te implementeren op de plaatsen waar het verloop het grootst is.
____________________________________________________________________________
Uitval is een reële bedreiging waarmee personeels- en wervingsbureaus elke dag worden geconfronteerd. Maar door de tijd tussen het aanbod en de startdatum zo kort mogelijk te houden en de communicatie met de kandidaten zorgvuldig te beheren, kun je de kans op een succesvolle start aanzienlijk vergroten.
Het succesvol doorvoeren van een revisie van uw wervingsproces is echter niet altijd eenvoudig te realiseren, vooral niet als uw team beperkte capaciteit heeft. In deze situaties kunt u overwegen om een gespecialiseerde partner in de arm te nemen.
People2.0 levert de gespecialiseerde infrastructuur waardoor uw bedrijf zich volledig kan richten op het aantrekken van kandidaten en het bedienen van klanten, terwijl wij de noodzakelijke operationele complexiteit voor onze rekening nemen. Neem contact met ons op vandaag nog voor meer informatie en om te zien hoe ons deskundige team kan helpen.
