Onafhankelijke contractanten die verkeerd worden ingedeeld, zijn aan de orde van de dag bij bedrijven van alle groottes en in alle sectoren in de Verenigde Staten. Naarmate meer organisaties te maken krijgen met het probleem van de schaarste aan talent op de arbeidsmarkt en tegelijkertijd hun bedrijfsflexibiliteit proberen te behouden, wenden ze zich steeds vaker tot het rechtstreeks inhuren van zelfstandigen als een haalbare oplossing. Hoewel er veel zakelijke voordelen verbonden zijn aan het inhuren van zelfstandigen, zijn er ook veel risico’s als dit niet op de juiste manier gebeurt.
Gezien de snelle groei van de onafhankelijke arbeidskrachten en de financiële verleiding om werknemers verkeerd in te delen, staat dit onderwerp ook hoog op de agenda van een aantal federale en staatsoverheidsinstanties (en hongerige aanklagers) die zich richten op het beschermen van werknemersrechten en het innen van belastingen. Voor de aankoop- en HR-professionals in bedrijven die talent kopen en die hun organisatie willen beschermen, kan dit een ingewikkelde en uitdagende kwestie zijn.
Het Amerikaanse Ministerie van Arbeid (U.S. Department of Labor, DOL) heeft het voortouw genomen in de strijd tegen de misclassificatie van werknemers. Daarnaast maken ook een aantal andere federale en staatsinstanties zich veel zorgen over de vraag of werknemers op de juiste manier worden geclassificeerd als werknemers of onafhankelijke aannemers (waaronder
Onafhankelijke aannemer verkeerd classificeren vermijden
Een belangrijk deel van de uitdaging bij het bepalen van een onafhankelijke aannemer is het feit dat er geen uniforme norm is voor de definitie van aannemers in alle staten of federale instanties. Om de juiste classificatie van een werknemer te bepalen, moeten werkgevers mogelijk een andere test gebruiken volgens de federale Fair Labor Standards Act (FLSA), de specifieke loon- en urenwetten van hun staat en de regels van de overheidsinstantie die bepalen of een werknemer in aanmerking komt voor werkloosheidsuitkeringen of gedekt is door het werknemerscompensatiebeleid van de werkgever. Ondanks dit gebrek aan uniformiteit of normen hangt de classificatie als onafhankelijke aannemer vaak af van een aantal sleutelfactoren die in de een of andere vorm in elke juridische test zijn ingebouwd.
In het algemeen wordt een onafhankelijke aannemer in dienst genomen door een persoon of entiteit om een bepaalde dienst uit te voeren of een bepaald product te produceren tegen een afgesproken vergoeding. Om een geldige onafhankelijke aannemerrelatie te hebben, heeft het bedrijf of individu dat de werknemer inhuurt meestal geen betekenisvolle controle over het proces dat de aannemer zal gebruiken om het gewenste resultaat aan het bedrijf of individu te leveren. Als de "economische realiteiten" van de relatie echter meer lijken op een arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer, dan is het zeer waarschijnlijk dat een rechtbank of administratieve instantie zal oordelen dat de werknemer een werknemer is. Deze "economische realiteit"-test omvat altijd een versie van de volgende factoren:
- De duurzaamheid van de relatie tussen de partijen
- De mate van vaardigheid die vereist is voor het verlenen van de diensten
- De investering van de werknemer in apparatuur of materialen voor de taak
- De kans op winst of verlies voor de werknemer, afhankelijk van zijn vaardigheden
- De mate waarin de vermeende werkgever het recht heeft om de manier waarop het werk wordt uitgevoerd te controleren
- Of de verleende dienst integraal deel uitmaakt van het bedrijf van de vermeende werkgever
In een interpretatiebrief van juli 2015 legde de directeur van de DOL’s Wage and Hour Division uit dat de uiteindelijke vraag is of de aannemer economisch afhankelijk is van de werkgever. Als dat zo is, is de aannemer eigenlijk een werknemer volgens de brede definitie van de FLSA van "werknemer" als iemand die de werkgever "laat werken of laat werken". Er moet ook worden opgemerkt dat de DOL een aanzienlijk vooroordeel heeft laten zien dat bijna alle werknemers als niet-vrijgestelde werknemers moeten worden beschouwd.
De gevolgen als je het mis hebt
De gevolgen van een verkeerde classificatie van een onafhankelijke aannemer kunnen aanzienlijk zijn. Een verkeerde classificatie van werknemers kan er vaak toe leiden dat een werkgever de vereisten van de FLSA voor minimumloon en overuren, enz. overtreedt. Afhankelijk van het aantal onafhankelijke aannemers dat verkeerd is ingedeeld, kunnen de uiteindelijke kosten voor het bedrijf exponentieel toenemen als er een collectieve rechtszaak wordt aangespannen door een aantal werknemers die achterstallig loon en overuren eisen, evenals boetes die zijn toegestaan onder de federale wet. En dan hebben we het nog niet eens over de eventuele extra verplichtingen die voortvloeien uit de loon- en urenwetten van de deelstaten. Daarnaast hebben bedrijven ook te maken met vele andere belangrijke harde en zachte kosten bij het verdedigen van hun indelingsbesluiten, zoals:
- Juridische verdedigingskosten
- Afleiding managementteam
- Schade aan de reputatie van het werkgeversmerk
Gezien het feit dat de rechtbanken en instanties de taken en functies van zowel het bedrijf als de werknemer zo uitgebreid onderzoeken, kan het een langdurige en kostbare aangelegenheid zijn om je te verdedigen tegen een audit of rechtszaak over werknemers die verkeerd geclassificeerd zijn. Het mag duidelijk zijn dat een verkeerde classificatie van werknemers het best vermeden kan worden. Een best practice is om een ervaren expert op het gebied van Independent Contractor Compliance en Engagement, zoals TalentWave, in te schakelen om een programma op te stellen en te beheren dat uw risico’s beperkt en tegelijkertijd aanzienlijke kosten- en procesbesparingen oplevert.
