Diversiteit, gelijkheid en inclusie bevorderen voor werknemers met een aanstelling

Zoals de meeste talentleveranciers weten, staat de positieve impact van diversiteit en inclusie niet langer ter discussie. Onderzoeken van toonaangevende adviesbureaus, waaronder McKinsey, Deloitte en BCG, tonen allemaal aan dat bedrijven die prioriteit geven aan diversiteit en inclusie aanzienlijk meer kans hebben om innovatief, flexibel en dus winstgevender te zijn.

Net als bij vaste werknemers draagt het creëren van een gevarieerde pool van uitgezonden werknemers bij tot het succes van zowel de talentleverancier als de eindklant. De eindklant profiteert van de diversiteit van de talentenpool van de talentleverancier, wat leidt tot sterkere partnerschapsbanden en toekomstige mogelijkheden om samen te werken. Bovendien kunnen verschillende stemmen en meerdere perspectieven binnen uw talentenpool u helpen om een breder klantenpubliek te begrijpen en met hen in contact te komen.

Zich inzetten voor diversiteit en inclusie is ook van cruciaal belang om talent te behouden. Volgens Glassdoor wil 76% van de werkzoekenden voor diverse bedrijven werken, dus als uw bedrijf niet actief op zoek is naar werknemers met diverse achtergronden, loopt u mogelijk talent mis of verliest u zelfs talent dat u momenteel hebt.

Industrieleiders als Accenture en Comcast NBCUniversal zijn zich al lang bewust van het belang van het ontwikkelen van diverse en inclusieve werkomgevingen. Voor Johnson & Johnson is diversiteit essentieel om "een betere, gezondere wereld" te creëren. Het verbeteren van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is zelfs zo belangrijk voor organisaties dat de totale uitgaven aan DEI-gerelateerde inspanningen naar verwachting zullen verdubbelen van $7,5 miljard naar $15,4 miljard in 2026 – volgens onderzoek van GIA.

Hoewel de voordelen van diversiteit en inclusie duidelijk zijn, kan de ervaring van een niet-permanente werknemer met een opdracht leiden tot gevoelens van uitsluiting. Dit is vooral een moeilijke situatie voor werknemers die zich al gemarginaliseerd voelen. In deze blogpost verkennen we strategieën om flexibele en niet-permanente werknemers te integreren. Laten we beginnen met te onderzoeken hoe niet-permanent werk diversiteit en inclusie beïnvloedt.

Unieke DEI-uitdagingen voor werknemers met een opdracht

Als het gaat om het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) binnen het personeelsbestand, worden werknemers die zijn uitgezonden veel te vaak buiten het gesprek gehouden. Hier volgen een paar van de unieke uitdagingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie waarmee een uitzendkracht te maken kan krijgen:

1. Gebrek aan bewustzijn: In sommige gevallen is de inhurende organisatie of klant zich niet goed bewust van het belang van diversiteit, gelijkheid en inclusie in hun personeelsbestand. Dit gebrek aan bewustzijn kan leiden tot een werkomgeving die onbedoeld vooroordelen in stand houdt en ondervertegenwoordigde groepen uitsluit.
2. Beperkte integratie-inspanningen: Tijdelijke werknemers en onafhankelijke aannemers worden mogelijk niet volledig geïntegreerd in de inspanningen van de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie. Bedrijven richten hun diversiteitsinitiatieven vaak op vaste werknemers, waardoor niet-vaste werknemers zich niet betrokken en ondergewaardeerd voelen.
3. Ongelijke toegang tot middelen: Niet-permanente werknemers hebben mogelijk niet dezelfde toegang tot middelen, voordelen en ondersteuning als hun vaste collega's. Dit verschil in middelen kan van invloed zijn op hun vermogen om volledig deel te nemen aan bedrijfsactiviteiten en kan hun professionele groei en ontwikkeling belemmeren. Dit verschil in middelen kan van invloed zijn op hun vermogen om volledig deel te nemen aan bedrijfsactiviteiten en kan hun professionele groei en ontwikkeling belemmeren.
4. Isolement en gebrek aan ondersteuning: Tijdelijke werknemers en zelfstandige contractanten kunnen gevoelens van isolement ervaren, omdat ze vaak kortetermijnopdrachten hebben en geen sterke band met hun collega's. Dit gebrek aan steun en het gevoel erbij te horen kan hun betrokkenheid en algemene werktevredenheid belemmeren. Dit gebrek aan steun en het gevoel erbij te horen kan hun betrokkenheid en algemene werktevredenheid belemmeren.
5. Discriminatie en intimidatie: Niet-permanente werknemers kunnen kwetsbaarder zijn voor discriminatie en intimidatie, omdat ze minder macht en invloed hebben binnen de organisatie. Gevallen van discriminatie of intimidatie kunnen ongemeld blijven uit angst voor verlies van toekomstige kansen op werk of vergelding.
6. Onzeker carrièrepad: De tijdelijke aard van niet-permanent werk kan leiden tot onzekerheid over loopbaanontwikkeling en stabiliteit. Deze onzekerheid kan sommige diverse professionals ervan weerhouden om voor niet-permanente functies te kiezen, wat leidt tot een minder diverse pool van kandidaten voor dergelijke functies.
7. Gebrek aan vertegenwoordiging: Het ontbreken van een diverse vertegenwoordiging onder niet-permanente werknemers kan stereotypen in stand houden en onbewuste vooroordelen op de werkplek versterken.

De rol van talentleveranciers in DEI-initiatieven

Om een echt inclusief personeelsbestand te creëren, spelen talentleveranciers een cruciale rol in de ondersteuning van hun uitzendkrachten. Hier volgen enkele belangrijke acties die talentleveranciers kunnen ondernemen om ervoor te zorgen dat hun gedetacheerde werknemers worden betrokken bij DEI-inspanningen en gelijke kansen krijgen op groei en succes:

1. Bewustzijn vergroten en training aanbieden: Informeer werknemers en recruiters over DEI-beleid, best practices en het belang van diverse aanwervingen. Dit bewustzijn kan recruiters helpen om de DEI-doelstellingen van het bedrijf beter te begrijpen en een meer diverse groep kandidaten aan te trekken.
2. Neem uitzendkrachten op in DE&I-inspanningen: Werk samen met klanten om ervoor te zorgen dat uitzendkrachten volledig worden geïntegreerd in de inspanningen van de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie. Dit kan inhouden dat er diversiteitstrainingen worden gegeven, dat uitzendkrachten worden uitgenodigd voor diversiteitsevenementen en dat ze worden opgenomen in werknemersgroepen.
3. Samenwerken met klanten: Werk nauw samen met eindklanten om de DEI-doelstellingen en het DEI-beleid op elkaar af te stemmen. Door de specifieke diversiteitseisen van klanten te begrijpen, kunnen bureaus kandidaten vinden die aan deze criteria voldoen en bijdragen aan een meer inclusief personeelsbestand binnen de organisatie van de klant.
4. Zorgen voor gelijke toegang tot middelen: Pleit voor gelijke toegang tot middelen, voordelen en ondersteuning voor niet-vaste werknemers. Je kunt met klanten samenwerken om ervoor te zorgen dat uitzendkrachten de benodigde middelen en mogelijkheden krijgen om zich in hun functie te ontplooien.
5. Inclusie en ondersteuning bevorderen: Implementeer programma’s om het isolement en het gebrek aan ondersteuning aan te pakken die niet-vaste werknemers ervaren. Dit kunnen mentorschapsprogramma's, netwerkevenementen en regelmatige check-ins zijn om ervoor te zorgen dat uitzendkrachten zich gewaardeerd en verbonden voelen in hun stageplek.
6. Rapportagemechanismen implementeren: Stel anonieme meldingsmechanismen in voor discriminatie- en intimidatie-incidenten. Dit geeft niet-permanente werknemers de mogelijkheid om hun zorgen te uiten zonder bang te hoeven zijn voor represailles en zorgt ervoor dat er passende maatregelen worden genomen om eventuele problemen aan te pakken.
7. Vooruitgang meten en rapporteren: Meet de voortgang in het bevorderen van DE&I door de belangrijkste diversiteitsgegevens bij te houden en te rapporteren over de diversiteitsvertegenwoordiging van kandidaten die bij eindklanten worden geplaatst. Door deze statistieken regelmatig te bekijken en te delen, kunnen verbeterpunten worden geïdentificeerd en successen worden gevierd.

Verwacht vergif van stilstaand water

Als talentleverancier is het omarmen van diversiteit en inclusie niet alleen een principekwestie, maar een strategische zet die kan leiden tot ongeëvenaarde groei en succes voor zowel u als uw klanten. Organisaties die diversiteit en inclusie promoten, genieten van tal van voordelen, waaronder meer creativiteit, innovatie en marktbereik. Het meeste onderzoek ondersteunt deze conclusie, waaronder een 20 jaar durend onderzoek van het Torrey Project dat aantoont dat doelgerichte bedrijven een hoger financieel rendement hebben. Investeerders zijn ook steeds meer op zoek naar bedrijven die zich inzetten voor diversiteit en inclusie, wat een extra stimulans is om divers aan te werven.

Omgekeerd kunnen bedrijven die weigeren zich aan te passen, in de woorden van William Blake, "vergif verwachten van stilstaand water". Bedrijven die zich niet bezighouden met diversiteit en inclusie krijgen te maken met stagnatie en uiteindelijk verlies van marktaandeel. Deze bedrijven missen ook dynamiek en slagen er niet in zich aan te passen aan veranderingen.

Bij People2.0 begrijpen we hoe belangrijk het is om een werkcultuur te creëren waarin iedereen meetelt. Onze employer of record (EOR) en agent of record (AOR) diensten stellen u in staat om niet-permanente werknemers van over de hele wereld in te huren. Met People2.0 als uw partner kunt u een divers en inclusief personeelsbestand opbouwen dat creativiteit, groei en succes stimuleert. Neem vandaag nog contact met ons op om te ontdekken hoe wij u kunnen helpen uw doelen op het gebied van diversiteit en inclusie te bereiken en uw organisatie naar nieuwe hoogten te stuwen.