El mercado del talento contingente es competitivo. Esto es una buena noticia para los empleados contingentes y los contratistas, que pueden permitirse ser selectivos a la hora de elegir con quién trabajan. Pero es una mala noticia para los proveedores de talento y los equipos de compras, que se enfrentan a la presión de mantener los compromisos de los trabajadores funcionando sin problemas.
Al mismo tiempo, las empresas están pidiendo a los proveedores que entreguen más rápido, a menudo con más requisitos de cumplimiento y partes interesadas implicadas. La escasez de talento a nivel mundial se suma al reto. Segúnun estudio de ManpowerGroup, un asombroso 74% de las empresas tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan.
Para los equipos de aprovisionamiento, estos problemas representan una oportunidad increíble de crear una ventaja competitiva convirtiéndose en el cliente preferido de los trabajadores eventuales. Al ofrecer contratos predecibles, justos y eficientes, los responsables de compras pueden atraer a un mayor número de talentos cualificados. El talento contingente, a su vez, se beneficia de contratos más satisfactorios. Todas las partes salen ganando.
Qué significa «cliente de elección» para el talento eventual
Para los trabajadores eventuales, ver a una organización como cliente preferente es una consideración práctica. Buscan trabajar con empresas que eliminen toda la tediosa y compleja administración de los contratos. Al trabajar con un cliente, el talento se preguntará:
- ¿Está claro el ámbito de aplicación?
- ¿Se toman las decisiones con rapidez?
- ¿Es previsible la incorporación?
- ¿Son razonables las condiciones?
- ¿Me pagarán a tiempo sin un seguimiento constante?
Estas expectativas pueden parecer sencillas, pero cumplirlas de forma sistemática requiere disciplina. Las organizaciones que incorporan estos fundamentos en cada contratación reducen la incertidumbre de los candidatos y se acercan mucho más a convertirse en un cliente preferente.
Qué puede hacer la contratación para atraer a trabajadores eventuales
He aquí algunas prácticas de eficacia probada utilizadas por las mejores empresas:
1. Adoptar la gestión total del talento
El talento contingente afecta a múltiples funciones empresariales. Si las partes implicadas no se ponen de acuerdo sobre cómo gestionar el talento, el proceso se fragmentará.
Una estrategia clave del personal eventual, lagestión total del talento (TTM), elimina los silos al reunir a todos los tipos de trabajadores en un único sistema que gestiona todo el ciclo de vida del empleado. Una estrategia holística de gestión total del talento debe abarcar una larga lista de tareas, como la contratación, la clasificación, la incorporación, la remuneración, la evaluación y la desvinculación de los empleados. Crear un enfoque compartido es crucial para agilizar los compromisos y garantizar que las excepciones se gestionan con rapidez y eficacia.
En la práctica, muchas empresas ponen en marcha la gestión de la cadena de suministro a través de proveedores de servicios gestionados (MSP) y sistemas de gestión de proveedores (VMS). Estos socios y plataformas ayudan a centralizar las relaciones con los proveedores, estandarizar los procesos y crear la visibilidad que hace que el TTM funcione a escala. El departamento de Compras está bien posicionado para liderar o codirigir este tipo de programas, a menudo en estrecha colaboración con Recursos Humanos.
2. Proyectar el trabajo
Algunos trabajos se estructuran mejor como proyectos definidos con resultados claros. Otros se adaptan mejor al aumento de personal. La contratación puede ayudar a las partes interesadas a elegir el modelo adecuado desde el principio.
Esto es importante porque una estructura incorrecta crea fricciones. Cuando las expectativas y los resultados están claramente definidos, el talento puede contribuir más rápida y eficazmente. También se aclaran las responsabilidades, lo que ayuda a ambas partes a mantener los límites adecuados.
3. Redefinir el valor más allá de la tarifa horaria
Sí, el coste importa. Pero no es la única palanca para juzgar el valor. En su lugar, considere el talento de forma holística en términos de:
- La calidad:La pericia y capacidad del trabajador para resolver el problema.
- El servicio:Los resultados que ofrecen y la fiabilidad con que los ofrecen.
- Coste:La tarifa del trabajador, más el tiempo que se tarda en completar el trabajo y los costes indirectos que se derivan de los retrasos, las repeticiones o la supervisión excesiva.
Una comprensión más amplia del valor facilita la determinación precisa del valor de un trabajador y la elección del talento adecuado para el trabajo adecuado. También conduce a un alcance más claro y a términos que se ajustan al trabajo del conocimiento, reduciendo la fricción de la negociación con los trabajadores.
4. Racionalizar la incorporación y la contratación
La incorporación es donde se gana o se pierde la credibilidad. La contratación puede impulsar la coherencia normalizando lo que se requiere y quién es responsable en cada paso. Esto incluye facilitar la creación y aprobación de declaraciones de trabajo y establecer una ruta predecible para las comprobaciones de antecedentes, el acceso de seguridad, los equipos y los permisos del sistema.
Dicho de forma más sencilla, los candidatos deben saber qué esperar, y los equipos de contratación deben ser capaces de explicar el proceso sin hacer conjeturas. Para muchas organizaciones que contratan personal de distintas jurisdicciones, esto suele significar asociarse con un especialista en contratación detrabajadores eventualesocontratistas independientes. Estos socios aportan procesos probados, tecnología de apoyo y mejores prácticas establecidas para captar talento a gran escala.
5. Simplificar los requisitos de los proveedores
Muchos trabajadores eventuales evitan proyectos debido a los requisitos excesivamente onerosos de los proveedores. Como «empresa unipersonal», no se les deberían exigir los mismos niveles de seguro empresarial ni las mismas condiciones de pago que a los grandes proveedores de servicios tradicionales.
6. Recompensar los buenos resultados
Una remuneración competitiva es importante, pero la continuidad suele ser un incentivo aún mayor. Establezca una vía clara para volver a contratar talento contingente probado dentro de las directrices del programa, ya sea a través de grupos de trabajadores conocidos o comunidades de talento. Esto acorta el tiempo necesario para cubrir las vacantes y refuerza su reputación como un lugar al que los profesionales de alto rendimiento quieren volver.
7. Fomentar las remisiones
Las referencias siguen siendo una de las formas más fiables de llegar a talentos de alta calidad, especialmente para puestos especializados. Anime a los equipos a compartir las vacantes con los talentos que ya están en el sistema. Considere incentivos por recomendación cuando la política lo permita.
Desde el punto de vista de la contratación, la clave está en facilitar el seguimiento de las referencias. Esto significa establecer un proceso claro para que los talentos recomendados puedan ser contratados a través de proveedores aprobados y el modelo de contratación adecuado.
Requisitos locales y riesgo de incumplimiento
Para contratar a los trabajadores eventuales adecuados, a menudo hay que recurriral mercado mundial de talentos. Aunque necesario, esto conlleva riesgos. Cada jurisdicción tiene sus propios requisitos de cumplimiento, que abarcan una larga lista de áreas, como las condiciones de contratación, la clasificación de los trabajadores, el tratamiento fiscal y la protección de los trabajadores. Éstas varían mucho y cambian con el tiempo, lo que significa que su situación de cumplimiento puede cambiar si no tiene cuidado.
Cuando las organizaciones se equivocan, las consecuencias pueden ser graves. La repetición de problemas en un programa de gran envergadura puede acarrearmultas cuantiosas, daños a la reputación y crecientes tensiones operativas. La clasificación errónea de los trabajadores, en particular, puede acarrear importantes sanciones económicas. La carga también se extiende al trabajador, ya que los diferentes pasos de registro y requisitos de documentación pueden convertir un compromiso sencillo en un proceso frustrante.
Las expectativas locales son tan importantes como los requisitos legales. Los trabajadores suelen buscar condiciones que reflejen las normas regionales, ya sea en materia de permisos, cadencia de pagos, plazos de preaviso u otras condiciones específicas del mercado. Un enfoque único puede alejar rápidamente a los talentos más codiciados.
El cumplimiento en un programa de mano de obra contingente es también una responsabilidad compartida. El departamento de compras suele encargarse de los contratos y la supervisión de los proveedores, mientras que RR.HH. aporta su experiencia en la clasificación de los trabajadores, la legislación laboral y la experiencia de los trabajadores. Incorporar ambas perspectivas al diseño del programa es lo que diferencia a los programas resistentes de los reactivos.
Los socios de confianza como People2.0 ayudan proporcionando experiencia sobre el terreno y el apoyo operativo para simplificar la captación de talento en todas las jurisdicciones. Este apoyoaumenta la agilidad empresarial. Con un socio que haga todo el trabajo pesado, las empresas pueden ampliar o reducir fácilmente su plantilla en función de las necesidades del proyecto.
Dé el primer paso para mejorar el compromiso de los talentos
Desde la adopción de la gestión total del talento hasta el reconocimiento de los buenos resultados, los responsables de compras tienen varias herramientas a su disposición para mejorar la experiencia de los trabajadores eventuales y atraer más talento.
Si busca ayuda para crear una experiencia de elección del cliente para el talento, People2.0 puede ayudarle a agilizar el compromiso al tiempo que gestiona el cumplimiento y los requisitos de incorporación.
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PREGUNTAS FRECUENTES
¿Cómo pueden los responsables de compras atraer mejores talentos contingentes?
Los responsables de adquisiciones pueden atraer a mejores talentos contingentes creando una experiencia de contratación más predecible y eficiente. Un alcance claro, una toma de decisiones más rápida, una incorporación simplificada, unas condiciones justas y un pago fiable hacen que una organización resulte más atractiva para los trabajadores en demanda.
¿Qué convierte a una empresa en cliente preferente para los trabajadores eventuales?
Un cliente de elección es una organización que facilita la participación y el éxito del talento contingente. Por lo general, esto significa reducir la fricción administrativa, establecer expectativas claras y crear un proceso que parezca justo, receptivo y bien gestionado.
¿Qué es la gestión total del talento en una estrategia de personal eventual?
La gestión total del talentoes un enfoque que alinea la forma en que se contratan, gestionan y desvinculan todos los tipos de trabajadores. Para los programas de personal eventual, ayuda a reducir los silos, mejorar la coherencia y crear una experiencia más fluida tanto para los trabajadores como para los equipos internos.
¿Cómo puede la contratación mejorar la incorporación de trabajadores eventuales?
La contratación puede mejorar la incorporación estandarizando los flujos de trabajo, aclarando las responsabilidades y haciendo más predecibles los pasos de aprobación, cumplimiento y acceso. Un proceso de incorporación más fluido ayuda a los trabajadores a empezar a trabajar más rápido y refuerza la reputación de la organización.
