En la segunda mitad de 2015, tanto el IRS como el Departamento de Trabajo (DOL) emitieron directrices que enfatizaban la importancia de la correcta clasificación de los trabajadores para las empresas. Ahora que volvemos de las vacaciones y nos adentramos en 2016, es un buen momento para revisar los riesgos potenciales de la clasificación errónea de los trabajadores y debatir estrategias eficaces para mitigarlos.
Los responsables de Recursos Humanos, Asuntos Jurídicos y Adquisiciones de las empresas reconocerán que estas publicaciones gubernamentales también sirven como pronóstico de las tendencias de aplicación por parte de los organismos gubernamentales que las publican. Como resultado, los líderes estratégicos se prepararán en consecuencia para mitigar la exposición legal potencialmente significativa.
El riesgo de una clasificación incorrecta de los trabajadores
Tanto el DOL como el IRS se centran en uno de los errores más comunes cometidos por las empresas: la clasificación errónea de un trabajador como contratista independiente, cuando en realidad la persona debería clasificarse correctamente como empleado.
El problema de la clasificación errónea de los trabajadores afecta a empresarios de todos los tamaños, desde la empresa local más pequeña hasta las corporaciones mundiales que cotizan en bolsa. También puede decirse que es uno de los errores más costosos que puede cometer una empresa en materia de Derecho laboral, ya que su alcance puede crecer rápidamente. No clasificar correctamente a un trabajador puede dar lugar a pagar por el mismo error en muchos frentes:
- Impuestos, intereses y sanciones: En primer lugar, desde el punto de vista fiscal, el empresario será responsable ante Hacienda de determinados impuestos laborales impagados, junto con intereses y sanciones.
- Exposición a otros organismos, leyes y reglamentos: Aparte del IRS, otros organismos federales y estatales pueden emprender acciones legales contra el empresario. Por ejemplo, de conformidad con la Ley de Normas Laborales Justas, el DOL podría alegar que, al clasificar erróneamente a sus trabajadores como contratistas independientes, el empleador podría haber negado a sus empleados importantes protecciones en el lugar de trabajo, como el salario mínimo y la compensación por horas extraordinarias. Para mitigar esta situación, el Departamento de Trabajo ha puesto en marcha una amplia «Iniciativa contra la clasificación errónea» que pretende coordinar los esfuerzos en materia de intercambio de información y aplicación de estas cuestiones entre los organismos federales(por ejemplo, la Administración de Seguridad de Prestaciones a los Empleados, la OSHA, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales y la Oficina del Procurador). En la actualidad, el Departamento de Trabajo ha firmado memorandos de entendimiento con 27 estados. Como resultado, una simple y a menudo inocente clasificación errónea puede exponer a un empleador inconsciente a la responsabilidad por infracciones de las leyes relativas a la baja médica y familiar, el seguro de desempleo, la compensación de los trabajadores, la seguridad en el lugar de trabajo, las prestaciones de los empleados y/o la verificación del empleo. Las consecuencias de la clasificación errónea de trabajadores por parte de un empresario pueden dar lugar a investigaciones y sanciones por parte de otros organismos federales y estatales.
- Demandas colectivas: No clasificar correctamente a los empleados puede dar lugar incluso a una demanda colectiva de los propios trabajadores. Solo a modo de ejemplo, tras una sentencia del Noveno Circuito de 2014 en la que se declaraba que FedEx clasificaba erróneamente a sus conductores como contratistas independientes, los medios de comunicación informaron de conversaciones sobre un acuerdo de 228 millones de dólares entre la empresa y un grupo de sus conductores.
Conclusión
Siempre es una buena práctica que toda organización y su equipo directivo se aseguren de que la empresa cumple plenamente todas las normas y reglamentos aplicables en materia de clasificación de los trabajadores. La buena noticia es que las empresas pueden ser proactivas en lugar de reactivas en lo que respecta al cumplimiento. Por ejemplo, una empresa puede contratar a un experto en cumplimiento y contratación de contratistas independientes, como
