Si llevas un tiempo desempeñando funciones de liderazgo, es probable que hayas reconocido que nunca ha sido tan difícil dirigir un equipo. El aumento de la generación del milenio en la población activa, la velocidad a la que se producen (o no se producen) los cambios en las organizaciones y el aumento de la falta de compromiso del trabajador estadounidense medio son solo algunas de las causas.
De hecho, el 90% de los líderes ejecutivos reconoce el valor de los equipos comprometidos, pero sólo el 24% cree que sus equipos están realmente comprometidos. Y no son solo los líderes los que sienten la desconexión. Los empleados también lo sienten, sobre todo los millennials. Teniendo en cuenta que el 74% de la mano de obra será millennial en 2024, considere estas estadísticas:
- En 2024, el 74% de los trabajadores serán millennials
- Menos de un tercio de los millennials cree que su organización aprovecha al máximo sus capacidades.
- El 66% de los millennials planea dejar su trabajo actual en los próximos 2-3 años
- El 67% de los millennials no confía en que su jefe actual les guíe en la dirección correcta.
Sin embargo, con todas las probabilidades en contra de los líderes, hay algunos que han descubierto cómo cultivar equipos de alto rendimiento en medio de los retos actuales. ¿Cómo? Han sabido reconocer las diferencias generacionales en el lugar de trabajo, aceptarlas y ajustar los estilos de liderazgo a las necesidades de cada generación.
Profundicemos en lo que motiva y desmotiva a los millennials:
Conceptos laborales motivadores más comunes para los millennials
- Impacto: quieren saber que su trabajo marca la diferencia.
- Aprender: quieren sentir que siguen aprendiendo cosas nuevas.
- Familia: quieren saber que toda su vida es importante para los empresarios, no sólo su vida laboral.
Conceptos laborales menos motivadores para los millennials
- Autonomía
- Propiedad
- Dinero
Profundizando en los datos, los conceptos menos motivadores para los millennials muestran que prefieren trabajar en entornos de equipo en los que todo el equipo reclama la propiedad de los proyectos. Esto supone un gran cambio con respecto a generaciones anteriores, en las que la autonomía y el reconocimiento de las contribuciones individuales eran los principales motivadores. Los directivos con mejores resultados han sabido aprovechar esta necesidad de equipos cohesionados y dinámicos.
Repercusiones en el sector de la contratación de personal
Si la autonomía es un concepto desmotivador para los millennials, es imperativo que no los envíes a realizar tareas y nunca te pongas en contacto con ellos. Si están en un puesto en el que no trabajan en un equipo colaborativo, haz todo lo que puedas para suplir la falta de interacción en equipo en las instalaciones de tu cliente.
Cuando negocies con un millennial, reconoce que el dinero no es su principal motivación. Una vez alcanzado el umbral en el que pueden pagar cómodamente el alquiler, los préstamos estudiantiles, etc., el dinero extra no va a hablar de sus principales motivaciones. Considera la posibilidad de centrarte más en la dedicación de tu cliente para ofrecerle flexibilidad por cuestiones familiares u oportunidades de aprendizaje continuo. Y, sobre todo, sepa exactamente qué impacto tendrá el puesto que está vendiendo a su candidato. No importa si el impacto es en los clientes, los compañeros de trabajo o el bien común, es importante que los millennials entiendan cómo su trabajo marca la diferencia.
Fuente: Adrian Gostick, Las 5 disciplinas de los equipos de alto rendimiento
