La contratación ha cambiado significativamente durante la pandemia. Los cambios empresariales que empezaron como respuestas necesarias a una crisis, incluido el trabajo a distancia, las oficinas híbridas y las entrevistas virtuales, están configurando ahora el futuro de la contratación. Los valores de los empleados también han cambiado drásticamente, iniciando la Gran Dimisión. Muchas industrias se enfrentan a una escasez de mano de obra sin precedentes, ya que cada vez más trabajadores reconsideran sus prioridades y reevalúan su relación con el trabajo.
La evolución de las normas empresariales y las expectativas de los empleados exigen nuevos enfoques para la captación de talento. Los responsables de la contratación necesitan un nuevo libro de jugadas adaptado a este panorama laboral en evolución. He aquí un vistazo a las estrategias de contratación que se están convirtiendo en las claves del éxito en un mundo post-COVID.
Adquirir experiencia en el mercado laboral
El paso al trabajo remoto significa que los reclutadores ya no buscan candidatos principalmente en función de la proximidad a las oficinas, y esto cambia por completo el juego del reclutamiento. Los reclutadores y las organizaciones que consigan atraer talento en el futuro se centrarán menos en buscar talento cerca de ellos y más en dónde se encuentra ese talento.
La posibilidad de contratar personal en cualquier parte del mundo puede resultar abrumadora, por lo que resulta útil saber dónde buscar. A medida que se normalicen las plantillas distribuidas geográficamente, los reclutadores que desarrollen su experiencia en el mercado laboral -ayudando a las organizaciones a comprender dónde centrar los esfuerzos de reclutamiento para habilidades técnicas específicas- prosperarán.
Definir una propuesta de valor para el empleador
Muchos trabajadores han adoptado la flexibilidad asociada al trabajo a distancia. Disfrutan de la autonomía para diseñar su propia experiencia laboral, adaptando mejor su trabajo a su vida, y son reacios a renunciar a ella cuando buscan nuevas oportunidades. Este cambio está impulsando en parte la Gran Dimisión, ya que los empleados ponen más énfasis en un trabajo que esté en armonía con su estilo de vida y sus valores.
Esta flexibilidad para que los trabajadores tengan un mayor control sobre el diseño de sus puestos de trabajo es ahora clave para una «propuesta de valor del empleador» convincente. Los horarios flexibles, las opciones de trabajo totalmente remoto o híbrido y el apoyo para el cuidado de los hijos son algunas de las principales cosas que los trabajadores buscan ahora en una propuesta de valor del empleador. Los reclutadores de éxito venderán a los empleados el ajuste adecuado tanto como encuentran a los empleados adecuados para sus clientes.
Entrevistar y contratar eficazmente
Es un mercado de candidatos, y los reclutadores deben avanzar en el proceso de contratación con determinación y eficacia para conseguir rápidamente trabajadores con talento para sus clientes. Los procesos de entrevista fluidos, la comunicación clara de los siguientes pasos y el respeto por el tiempo de los candidatos potenciales son consideraciones esenciales, especialmente durante una escasez de mano de obra.
Los reclutadores también deben estar abiertos a la adopción de nuevas tecnologías que puedan acelerar su búsqueda de talento. Las herramientas de contratación con IA pueden utilizarse para seleccionar a los candidatos de forma precisa y continua, lo que permite a los responsables de contratación disponer de más tiempo para una valiosa interacción cara a cara con los mejores candidatos una vez identificados.
Aumentar las reservas de talento mediante la diversidad y la inclusión
Los reclutadores pueden crecer más allá de sus reservas tradicionales de talento no sólo ampliando dónde están reclutando sino también a quién se dirigen sus campañas de reclutamiento. Los programas sólidos de Diversidad e Inclusión pueden ayudar a los reclutadores a identificar y reducir los prejuicios en sus procesos de captación de talento. La contratación de candidatos diversos que puedan haber sido discriminados anteriormente o que no suelen estar activos en las áreas donde surgen oportunidades, puede hacer crecer las reservas de talento y hacer que su organización sea más atractiva para los posibles empleados.
Los empleados también buscan autenticidad, así que asegúrese de que sus planes de Diversidad e Inclusión no sean «pura palabrería» y se queden cortos en la acción. Algunas estrategias tangibles que pueden aplicarse son:
- Currículos anonimizados y procesos de contratación ciegos para eliminar sesgos.
- Herramientas en línea para que sus ofertas de empleo sean neutras en cuanto al género y resulten acogedoras para todos.
- Anuncie sus vacantes en espacios menos tradicionales, como las bolsas de empleo específicas de su especialidad o comunidad.
Hacer de la contratación un trabajo de equipo
Nadie es mejor para identificar una carencia de competencias que las personas que hacen el trabajo. A la hora de cubrir un puesto, los responsables de selección y contratación deben solicitar la opinión del equipo para asegurarse de que están contratando para cubrir las necesidades actuales y futuras. Aproveche esta oportunidad para colaborar con el equipo a fin de evaluar las posibles carencias de cualificaciones a las que dar prioridad en una nueva contratación. También es un buen momento para evaluar tanto las competencias emergentes como las que van a caducar en el equipo. Contratar para las habilidades emergentes -aquellas que serán cada vez más necesarias- en lugar de buscar sólo para reemplazar a los empleados salientes ayudará a las organizaciones a evolucionar y crecer en el futuro.
Mantener a los equipos implicados en el proceso de contratación también puede facilitar valiosas conexiones. Es más probable que los miembros del equipo activen sus propias redes profesionales. Las nuevas contrataciones que proceden de referencias tienen
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