No es ningún misterio que el COVID-19 ha impactado en la mano de obra mundial y ha creado una brecha global de talento. Desde la normalización del trabajo a distancia hasta la Gran Dimisión, desde las formas de trabajar de las personas hasta la manera en que los empleadores encuentran trabajadores, todo ha cambiado.
Incluso tres años después, las empresas se están recuperando de este cambio sísmico. Según una encuesta reciente de Manpower, la escasez de talento a escala mundial ha alcanzado su nivel más alto en 16 años, y el 75% de las empresas declaran tener dificultades para contratar. Korn Ferry estima que, para 2030, 85 millones de puestos de trabajo podrían quedar sin cubrir debido a la falta de trabajadores cualificados.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas cerrar esta brecha de escasez de talento? ¿Cómo pueden los empleadores conservar recursos valiosos y, al mismo tiempo, atraer nuevos talentos? ¿Qué recursos existen para reducir el estrés que supone encontrar empleados y contratarlos?
¿Cuál es la causa de la escasez de talentos?
No hay una única razón por la que las empresas estén teniendo problemas para encontrar y atraer a los mejores talentos. Un reciente artículo de Forbes cita una combinación de factores que han ampliado la brecha de talento desde 2020. Uno de los factores más obvios es que los Baby Boomers están empezando a llegar a la edad de jubilación. A medida que estos trabajadores altamente experimentados abandonan la fuerza de trabajo, las empresas luchan por encontrar suficientes trabajadores cualificados para reemplazarlos.
Como era de esperar, la dificultad para encontrar sustitutos no se debe a la falta de talento. Más bien, se debe a que las multitudes de trabajadores cualificados de la generación del milenio y de la generación Z están cuestionando los roles tradicionales en un entorno corporativo.
Además, los mejores talentos están rechazando el trabajo tradicional porque las necesidades de los trabajadores más jóvenes han cambiado desde la pandemia de COVID-19. El éxito demostrable del trabajo a distancia durante los parones dio nuevas esperanzas a los trabajadores sobre la posibilidad de llevar un estilo de vida más flexible. Muchos buscan funciones híbridas o a distancia en lugar de trabajos de oficina y desplazamientos penosos. Quieren trabajar donde les resulte más cómodo para poder jugar, ser padres o dedicarse a su vida privada en cuanto fichan.
Cerrar la brecha del talento
¿Cómo pueden las empresas colmar la brecha de talento cada vez mayor? Hay dos soluciones únicas que deberían considerar:
- Sostenibilidad y retención del talento: Evaluar el bienestar de la plantilla actual ayudará a las organizaciones a mantener contentos a los empleados actuales y evitar que se marchen, y esta atención al talento atraerá a nuevos trabajadores.
- Aprovechar la mano de obra a distancia: Los trabajadores independientes constituyen una gran parte de la economía mundial, y su talento podría utilizarse para puestos temporales o responsabilidades que normalmente se asignarían a un empleado a tiempo completo.
Sostenibilidad del talento
La sostenibilidad del talento es un concepto amplio que se centra en la capacidad de una empresa para atraer, desarrollar y conservar a los mejores talentos a largo plazo. Centrarse en la sostenibilidad del talento no sólo ayuda a una organización a conservar a sus empleados actuales, sino que también le permite buscar y desarrollar nuevos talentos para garantizar que la empresa cuente con una plantilla sólida y diversa para el futuro. La sostenibilidad del talento también incluye esfuerzos para crear un entorno de trabajo diverso e inclusivo y promover el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Los esfuerzos de retención del talento pueden ayudar a una empresa a evitar que sus empleados actuales abandonen la organización. Los esfuerzos pueden incluir ofrecer una remuneración y unos beneficios competitivos, proporcionar oportunidades de promoción profesional y fomentar una cultura de trabajo positiva.
Un buen modelo de sostenibilidad y retención del talento se centrará en los esfuerzos no sólo para adquirir y contratar talento, sino también para seguir mejorando y evolucionando ese talento y la cultura y los esfuerzos de retención de la empresa. Estas iniciativas pueden aplicarse no solo a los empleados a largo plazo o a tiempo completo. Al ofrecer a los autónomos y a los contratistas independientes los mismos incentivos de crecimiento y factores de retención, como formación, reembolso de matrículas y seguro médico, así como al mejorar las iniciativas de diversidad, las organizaciones pueden atraer continuamente a la reserva mundial de talento independiente.
Recientemente, People2.0 y Tapfin organizaron un seminario web sobre la sostenibilidad del talento. Durante la sesión, los presentadores llevaron a cabo una encuesta entre el público para recabar información sobre cómo piensan sus organizaciones acerca de la sostenibilidad del talento. Las palabras más utilizadas se recogieron en una nube de palabras. Como era de esperar, las tres palabras más utilizadas fueron «cultura», «inclusividad» y «experiencia del empleado».
Por primera vez en la historia reciente, la población activa está formada por cinco generaciones. A medida que las generaciones más jóvenes se incorporan a la población activa y ascienden en el escalafón, los valores de los trabajadores van cambiando.
Cada vez más profesionales abandonan el modelo tradicional de empleo a tiempo completo y se pasan al mundo de la mano de obra contemporánea, optando por un trabajo más flexible y por contrato. Los trabajadores independientes son el segmento de la mano de obra que crece con más rapidez, y ahora constituyen un sector empresarial mundial valorado en más de 2,7 billones de dólares.
Muchos se inclinan por el trabajo flexible porque les da un mayor control sobre su horario, la libertad de trabajar desde cualquier lugar, la capacidad de decidir en qué proyectos trabajar, la independencia para elegir con qué organizaciones trabajar y la oportunidad de aumentar su potencial de ingresos. Y las empresas están empezando a acoger a esa población para determinadas habilidades y funciones.
Dentro de esta población independiente y normalmente más joven, la cultura, la inclusividad y la experiencia laboral en general siguen siendo factores clave para los trabajadores, independientemente de que sean empleados a tiempo completo o contratados. Si las empresas quieren atraer y retener a los mejores talentos, deben centrarse en estos factores. La mayoría de las organizaciones entienden que cuidar a los empleados es lo que atrae y ayuda a retener a los mejores talentos. Extender beneficios como la asistencia sanitaria o el desarrollo profesional a los contratistas independientes es clave para lograr la sostenibilidad del talento y reducir la brecha de talento.
La mano de obra independiente
Trabajo eventual o independiente es un término amplio que se utiliza para describir a los trabajadores temporales o que prestan servicios para una empresa pero no están formalmente contratados por ella ni en su nómina.
A menudo se pasa por alto a este sector de la mano de obra. Sin embargo, cada vez más empresas empiezan a reconocer su potencial, sobre todo cuando tratan de encontrar talento para cubrir puestos. La economía colaborativa constituye una parte importante y creciente de la economía mundial. Según
También hay varias formas en que las empresas pueden obtener talento dentro de la mano de obra eventual. Mercados de empresa a empresa (B2B) como UpWork, Braintrust y Talmix ponen en contacto y despliegan trabajadores autónomos de todos los rincones del mundo. Con el aumento del trabajo a distancia, más empresas pueden acceder a una reserva mundial de talento.
Herramientas para superar la brecha de talento
Los estilos de trabajo y los valores de las personas han cambiado y, a menos que las organizaciones se esfuercen por cambiar con ellos, la brecha mundial de talento no hará sino aumentar. Los trabajadores buscan ahora empleos que respondan a sus expectativas de flexibilidad y valores, lo que está llevando a muchos más a formar parte de la mano de obra independiente.
Si se centran en mejorar la sostenibilidad y la retención del talento y en implicar a la mano de obra independiente, las organizaciones pueden reducir su escasez de talento.
Si está preparado para reducir la escasez de talento de su organización y desbloquear el acceso a un crecimiento ilimitado, People2.0 puede ayudarle. Como el mayor empleador de registro (EOR) y agente de registro (AOR) del mundo, le conectamos con un mundo de talento.
