NOTA DEL EDITOR: Esta es la primera de una serie de 2 partes sobre tendencias críticas de la fuerza laboral para los líderes de RR.HH. de hoy:
- En la primera parte, analizaremos algunas de las macrotendencias de la mano de obra y el lugar de trabajo que han creado un entorno desafiante sin precedentes para los profesionales de RRHH.
- En la segunda parte presentaremos algunas ideas innovadoras y estrategias progresistas que hemos aprendido de los clientes de TalentWave para ayudar a su organización a crear y gestionar la plantilla flexible que necesita para tener éxito.
Introducción
Con la rápida evolución del lugar de trabajo y un cambio sísmico en la mano de obra, los líderes de Recursos Humanos se enfrentan a retos como nunca antes. Para adelantarse a una serie de cambios drásticos que afectan al futuro de las empresas, estos líderes deben desarrollar estrategias que permitan a sus organizaciones atraer y retener el talento que necesitan para realizar un trabajo vital.
A medida que los profesionales de RRHH comienzan a pensar en sus hojas de ruta estratégicas y a centrar sus equipos de cara a 2016, aquí están algunas de las tendencias críticas que vemos que dan forma al futuro del trabajo:
1 – La creciente escasez de trabajadores cualificados: Se calcula que para 2020 en EE.UU. el número de trabajadores con formación universitaria disminuirá en 30-40 millones y habrá un excedente de trabajadores «poco cualificados», sin formación universitaria. En la actualidad, la mayoría de los licenciados universitarios salen de una experiencia universitaria de 4, 5 o 6 años y, con el tiempo, pasan a desempeñar funciones tradicionales de clase media: directores de oficina, asistentes ejecutivos, planificadores financieros, analistas empresariales, etc. Estas funciones suelen requerir la capacidad de combinar un gran don de gentes con algunos conocimientos técnicos necesarios para desempeñar un trabajo específico.
Se prevé un gran aumento de la demanda de puestos altamente especializados, como programadores informáticos, ingenieros de petróleo y enfermeros. La cruda realidad es que simplemente no estamos produciendo suficientes titulados universitarios en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas) para cubrir estos puestos. En el espectro de «baja cualificación», se prevé un aumento del 39% en la demanda de puestos como: especialistas en asistencia sanitaria a domicilio, camareros de comida rápida y paisajistas. Los puestos intermedios serán relativamente menos demandados y cada vez será más difícil encontrar trabajadores con una serie de cualificaciones específicas.
¿Cómo preparamos a nuestros estudiantes actuales para entrar en el mercado laboral y en este nuevo lugar de trabajo? El consenso entre los expertos en mano de obra es que necesitamos mejorar la colaboración entre el sistema educativo, el sector privado y el gobierno para comunicar mejor a los estudiantes a una edad más temprana (piense en la escuela secundaria en lugar de la universidad), las habilidades necesarias para tener éxito en la mano de obra.
2 – La salida de los Boomers y el ascenso de los Millennials: Los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) son la generación más numerosa y mejor formada de la historia de Estados Unidos. Se calcula que en Estados Unidos se jubila un Baby Boomer cada 17 segundos. Los trabajadores más jóvenes de la Generación X y los Millennials están cubriendo este vacío. La generación de los Millennials tiene el mismo tamaño que la de los Boomers, y para el año 2020, los Millennials constituirán el 46% de la mano de obra. En 2025, dominarán la mano de obra con la friolera del 75%.
Dado que la tecnología, la disponibilidad instantánea de la información y la colaboración son tan importantes para los Millennials, los empresarios inteligentes empezarán a adaptar sus modelos de negocio tradicionales para dar cabida a esta mano de obra entrante, conocedora de la tecnología y orientada al trabajo en equipo. Estar abiertos a nuevos métodos de comunicación, como las herramientas de videoconferencia y la posibilidad de compartir actualizaciones instantáneas a través de diversos servicios de mensajería instantánea, ayudará a las empresas a atraer y retener a estos valiosos trabajadores.
3 – Conciliación de la vida laboral y familiar: Aunque la vanguardia de los Baby Boomers se está jubilando, muchos siguen queriendo (o, en muchos casos, necesitando) ingresos y algún nivel de función profesional. Simplemente no quieren un trabajo tradicional a tiempo completo. Además, como consecuencia del aumento de la población activa de la generación del milenio y de la mayor flexibilidad de los trabajadores en general, veremos un aumento de los trabajadores que exigen un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Como resultado, cada vez más trabajadores demandarán puestos de empleado flexible o virtual.
Con los rápidos avances tecnológicos, se han desarrollado nuevas herramientas y sistemas para ayudar a los empleados a estar mejor conectados, colaborar más y ser altamente productivos desde prácticamente cualquier lugar del mundo, siempre que tengan acceso a Internet. Las organizaciones inteligentes están desarrollando programas que atienden a las demandas de los trabajadores de un mejor equilibrio y flexibilidad entre trabajo y vida personal. La tendencia al trabajo flexible y a distancia es real, y las empresas líderes la están aprovechando para atraer y retener a sus talentos de la generación del milenio y ofrecer mayor flexibilidad a los empleados de la generación X y de la generación del baby boom.
4 – Crecimiento de la mano de obra flexible: Dos tercios de los nuevos puestos de trabajo creados el año pasado se cubrieron con trabajadores eventuales. La mano de obra flexible representa actualmente alrededor del 20% de la población activa, y muchos expertos en mano de obra prevén que esta cifra aumente hasta el 40-50% en los próximos 10 años.
No es ningún secreto que el trabajo eventual es ideal para personas con familias no tradicionales (definición: ambos padres trabajan o familias monoparentales. Los cuales, por cierto, constituyen el 83% de todos los hogares de EE.UU. según la Oficina del Censo de EE.UU.), los estudiantes que continúan su educación, pero entienden que necesitan experiencia laboral en el mundo real antes de que puedan conseguir el trabajo de sus sueños, o incluso las personas que quieren ser capaces de viajar durante largos períodos de tiempo y trabajar en el trabajo basado en proyectos en medio de aventuras. Los trabajadores eventuales también aportan flexibilidad, acceso a competencias críticas y también pueden suponer un alivio financiero para los empresarios que desean contratar a PYME para que les ayuden durante periodos de gran crecimiento, pero no pueden justificar los gastos de un empleado a tiempo completo para un puesto ETC tradicional.
Como resultado, cada vez más trabajadores optan por ser empresarios autónomos independientes. La revista Fast Company calcula que para 2020, «cerca de la mitad de los trabajadores no gubernamentales de Estados Unidos serán trabajadores contratados, no empleados fijos a tiempo completo». Ardent Partners predice que, a finales de 2017, casi el 45% de la mano de obra total del mundo estará compuesta por trabajadores eventuales, incluidos los CI, los trabajadores basados en SOW y los autónomos. Mientras que la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. lo sitúa en el 40%, lo que supone un aumento espectacular desde su estimación del 24% en 2001.
Independientemente de cuál de las predicciones sea la correcta, está claro que la mano de obra flexible ha llegado para quedarse, seguirá creciendo y no puede ser ignorada por los responsables de RR.HH. de hoy en día.
5 – Globalización del mercado laboral: La globalización de la mano de obra se ha convertido en un tema político candente. Todos hemos oído las historias de horror de trabajadores estadounidenses que pierden su empleo por la subcontratación de trabajo/mano de obra en mercados extranjeros. Mientras que algunos críticos consideran este movimiento empresarial categóricamente antiamericano, otros lo consideran estratégico y fiscalmente responsable. Algunas empresas que han trasladado su trabajo de ingeniería y desarrollo a equipos en el extranjero han informado de que recibían una mejor relación calidad-precio y que el producto final era de mayor calidad. Otras han informado de que las molestias de los trabajadores a distancia, las barreras horarias y lingüísticas no han dado los resultados que esperaban.
Siempre que se cumplan las normas de servicio al cliente y rendimiento, puede seguir teniendo sentido que algunos de estos empleos transaccionales poco cualificados se trasladen a países con costes más bajos. En este sentido, se prevé que en los próximos cinco años cerca de dos millones de empleos en el sector de los servicios financieros abandonen Estados Unidos y que en 2030 se hayan trasladado al extranjero tres millones de puestos de trabajo del sector servicios.
En la segunda parte de este artículo, examinaremos algunas ideas con visión de futuro y estrategias progresistas que hemos aprendido de los clientes de TalentWave y que ayudarán a su organización a crear y gestionar la plantilla flexible que necesita para tener éxito.
