La legislación laboral puede diferir mucho en los distintos niveles de gobierno, y algunas zonas progresistas como California y Nueva York suelen marcar tendencias para el resto del país. Los empresarios deben cumplir la legislación laboral de cada estado y municipio donde tengan personas realizando un trabajo. Se ha dicho que los estados de EE.UU. son «laboratorios de la democracia», y si una zona concreta tiene suficiente influencia, las leyes estatales y locales pueden acabar convirtiéndose en leyes federales. Por este motivo, es importante mantenerse al día de estas tendencias aunque no se opere en un estado con una ley nueva y más restrictiva.
Existe la idea errónea de que los empleadores de trabajadores eventuales están exentos de cumplir ciertas leyes laborales. A menudo, debe seguir las mismas leyes laborales para sus trabajadores eventuales que para su mano de obra permanente. Aunque hay muchas tendencias en desarrollo en la legislación laboral que afectan a los trabajadores flexibles, este artículo se centrará en algunas significativas.
Baja por enfermedad retribuida
En los últimos dos años, muchos estados y municipios han implantado políticas de baja por enfermedad retribuida. La intención de estas leyes es garantizar que los empleados enfermos puedan ausentarse del trabajo para recuperarse y no propagar la enfermedad en el lugar de trabajo. A menudo, los empleados acuden al trabajo enfermos porque no pueden permitirse perder un día de trabajo. Las leyes de baja por enfermedad retribuida tienen por objeto permitir a los empleados ausentarse del trabajo sin deficiencia salarial.
En 2014, California puso en marcha la
Ley de Lugares de Trabajo Sanos, Familias Sanas
que concede a los empleados 1 hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas, con un máximo de 24 horas o 3 días al año. La ley se aplica a todos los trabajadores empleados en el estado de California.
En septiembre, el Presidente Obama promulgó una Orden Ejecutiva por la que se establecían obligaciones en materia de baja por enfermedad retribuida para los trabajadores de contratistas federales. Aunque esto no se aplica al sector privado, muestra que el gobierno federal se está moviendo en la dirección de establecer eventualmente requisitos federales para la baja por enfermedad remunerada para todos los empleados estadounidenses. Es importante mantenerse al día de todas las nuevas leyes sobre baja por enfermedad retribuida de los estados y ciudades en los que se opera.
Al no existir una normativa federal en el sector privado, algunas grandes empresas han aplicado políticas de baja por enfermedad retribuida a sus proveedores de mano de obra eventual. Un ejemplo destacado es Microsoft, que anunció a principios de este año una política que exige a sus proveedores de personal un mínimo de 15 días de vacaciones y baja por enfermedad remuneradas. Esto podría conducir a una mayor tendencia de las empresas a tomar la iniciativa en nombre de sus proveedores. Las políticas de baja por enfermedad retribuida se están considerando ahora para los programas de mano de obra eventual, y no sólo para los empleados fijos a tiempo completo.
Prohibir la caja
Un nuevo movimiento en estados y ciudades son las leyes que regulan la cuestión de los antecedentes penales en las solicitudes de empleo. «Estas leyes pretenden facilitar el proceso de contratación de ex delincuentes y su objetivo final es reducir la discriminación en las prácticas de contratación. Además, estas leyes pretenden ayudar a los solicitantes con antecedentes penales a obtener un empleo remunerado debido a las dificultades asociadas a la negativa de los empresarios a contratar a ex delincuentes. Muchas leyes «Ban the Box» permiten que se hagan preguntas sobre condenas anteriores en una fase posterior del proceso de solicitud.
Recientemente, la ciudad de Nueva York promulgó
Ley de Oportunidad Justa
que entró en vigor el 27 de octubre de 2015. La ley «Ban the Box» de la ciudad de Nueva York prohíbe las preguntas en las solicitudes de empleo y en las entrevistas sobre los antecedentes penales del solicitante. El empleador solo puede realizar una verificación de antecedentes después de dar al solicitante una oferta de trabajo condicional. Además, la ley prohíbe que los anuncios de empleo indiquen que se realizará una comprobación de antecedentes. Esta disposición permite al solicitante avanzar en el proceso de contratación y pretende crear un entorno más justo para que los ex delincuentes consigan un empleo. Con cada vez más ciudades y estados que actualizan su legislación laboral para incluir la normativa «Ban the Box», es prudente mantenerse informado de los cambios emergentes en la legislación laboral.
Una de las mejores prácticas para evitar problemas es eliminar las preguntas sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo y las entrevistas. El momento más adecuado para abordar los antecedentes penales con un candidato es después de haberle hecho una oferta de trabajo condicional y después de que se haya devuelto la verificación de antecedentes. Si surge un problema en una verificación de antecedentes, entonces los antecedentes penales del solicitante pueden ser revisados para una posible acción adversa. Synergy desarrolló un proceso de acción adversa en el que cada resultado de una verificación de antecedentes se analiza caso por caso, y ayuda a eliminar las prácticas de contratación discriminatorias.
Comprobación del historial crediticio
De forma similar a las leyes «Ban the Box», algunas ciudades y estados han implantado restricciones a la comprobación del historial crediticio de solicitantes o empleados actuales. Algunos empresarios recurren a la comprobación del historial crediticio a la hora de tomar decisiones de contratación o ascenso. La intención de este tipo de leyes es evitar la discriminación laboral de los hogares con ingresos bajos y medios.
En 2013, el estado de Colorado instituyó la «Ley de Oportunidades de Empleo«, que limita el uso de verificaciones de crédito de los solicitantes y empleados sólo a aquellos cuya información de crédito está «sustancialmente relacionada» con el trabajo. Es importante señalar que existen varias excepciones a este tipo de leyes en función del tipo de trabajo que realice el empleado y del nivel de seguridad. Muchas otras ciudades y estados tienen leyes similares que prohíben el uso de comprobaciones de crédito para posibles empleados.
En el contexto de un programa de mano de obra contingente, puede ser una buena idea eliminar cualquier política general de verificación de crédito. En su lugar, es posible que desee considerar la revisión de la necesidad de la verificación de crédito en función del tipo de trabajo que el empleado va a realizar.
Buenas prácticas
La legislación laboral puede variar mucho a nivel federal, estatal y local. Es una buena práctica obvia, pero muy difícil de aplicar, supervisar continuamente sus programas de personal eventual para asegurarse de que está al día de los cambios y tendencias recientes de la legislación laboral.
Si su empresa emplea a trabajadores en más de un estado, puede resultar difícil mantenerse al día de todos los cambios en la legislación laboral. A veces, estas leyes estatales y locales evolucionan en regulaciones federales y se convierten en aplicables a toda su fuerza de trabajo. Una solución fácil es trabajar con un especialista en cumplimiento y compromiso de contratistas independientes como Synergy Services. Por ejemplo, como parte de nuestro
