Una política de hace medio siglo no protege a los CI y no vio venir el auge del trabajo independiente
Las acusaciones de acoso sexual contra ejecutivos de Hollywood, políticos, cómicos y personalidades de la televisión han dominado las noticias. Han impulsado un movimiento para denunciar a los agresores sexuales más allá de las figuras públicas poderosas y destapar una cultura de mala conducta que trasciende los estratos socioeconómicos, especialmente en el lugar de trabajo.
Sorprendentemente, no todas las víctimas de acoso sexual en el trabajo están protegidas y los agresores no son los únicos que pueden ser castigados por este delito.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 indica que los empresarios pueden ser responsables de los daños derivados del acoso a sus empleados. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. anima a los empresarios a proteger a sus empleados (y mitigar el riesgo) evitando que se produzca acoso sexual en primer lugar.
Prácticas como la comunicación clara, la formación, la aplicación de códigos de conducta y los procesos de denuncia pueden ayudar a las empresas a crear culturas que no toleren las conductas sexuales inapropiadas.
La mano de obra independiente y desprotegida
La mano de obra está cambiando. Cada vez más empresas han adoptado una estrategia de personal flexible, que incluye una combinación de empleados a tiempo completo, contratistas independientes, autónomos y consultores que se ajustan a las necesidades de la empresa.
Pero la política federal sobre acoso sexual aprobada en 1964 no tenía en cuenta el futuro del trabajo.
Los contratistas independientes están exentos de las protecciones del Título VII por su condición de no empleados. Se trata de una importante laguna en la política vigente desde hace décadas. La justificación de esta laguna en las protecciones se deriva de la opinión de que los contratistas independientes, si se clasifican adecuadamente, no están sujetos a las mismas coacciones que un empleado.
De acuerdo tanto con el Departamento de Trabajo como con la Prueba de los 20 Factores del IRS para la clasificación de contratistas independientes, los contratistas independientes correctamente clasificados deben ofrecer sus servicios a múltiples clientes. En otras palabras, dependen de múltiples clientes -no de un único empleador- para ganarse la vida. Un contratista independiente, por lo tanto, tendría una mayor capacidad, desde el punto de vista financiero, para alejarse de un cliente que un empleado que se aleja de un empleador si sufre acoso en el lugar de trabajo.
Aunque siguen sin estar protegidos por la ley, los contratistas independientes pueden hacer algo más que alejarse de una mala conducta en el lugar de trabajo.
Un contratista independiente sofisticado puede reconocer la necesidad de estas protecciones e insistir en que se incluyan en el acuerdo de contratista independiente firmado para prestar sus servicios.
Otra opción para los contratistas independientes que sufren acoso en el lugar de trabajo es demostrar que se les clasifica indebidamente como contratistas independientes y que, por lo tanto, deberían poder acogerse a la protección del Título VII como empleados.
Sin embargo, este escenario es poco probable en el caso del sofisticado contratista independiente mencionado anteriormente, pero es una posible línea de actuación para muchos trabajadores, quizá clasificados erróneamente como contratistas independientes, a fin de recibir las protecciones ofrecidas a los empleados.
A menudo, los empresarios sólo son conscientes de los riesgos de clasificación errónea asociados al IRS. A veces, los contratistas independientes insisten en la clasificación porque ya han trabajado en esta capacidad antes, disfrutaron de un beneficio de la condición o el gerente de contratación les dijo que estaban siendo contratados como un contratista, no como un empleado. La clasificación errónea de trabajadores no es rara, pero sí costosa para las empresas.
Por ejemplo, un empresario puede ser responsable de multas y tasas asociadas a la clasificación errónea, así como de salarios atrasados, prestaciones y protecciones en virtud de la EEOC y el Título VII, si un contratista independiente puede demostrar que debería haber sido clasificado como empleado. Es otro riesgo financiero al que se enfrentan las empresas con respecto a la clasificación de contratistas independientes.
El futuro del trabajo y la protección jurídica
El auge de la mano de obra independiente no muestra signos de desaceleración. Y el estado de California se ha adelantado.
En enero de 2000, California actualizó la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Vivienda (Fair Employment and Housing Act), que facilitaba a los empleados -y también a los contratistas independientes- la defensa en casos de acoso y discriminación.
La inclusión de los contratistas independientes como clase protegida por la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California sienta un importante precedente jurídico y refleja el cambio en la concepción tradicional de la relación empleador/empleado.
No espere a que se produzca el cambio
Cada vez más estados empezarán a reconocer la necesidad de un cambio legislativo en lo que respecta a la mano de obra independiente. Pero las empresas no pueden esperar a que cambien las leyes. Las empresas no sólo deben comprender la clasificación adecuada de su mano de obra mixta (¡y aplicarla!), sino que deben crear un lugar de trabajo mejor.
El talento escasea. Las empresas compiten por los trabajadores a tiempo completo e independientes con más talento del mercado. A las empresas les interesa dar prioridad a la creación de un entorno seguro y adaptado a todas las personas en el lugar de trabajo, ya sean contratistas independientes o no.
Ofrecer una experiencia en el lugar de trabajo de la que quieran formar parte personas con talento ofrece resultados positivos tanto a los contratistas independientes como a las empresas.
¿Cumple su empresa la normativa?
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