Opciones de suministro de talento para potenciar su estrategia de contratación directa

En los negocios, y en la vida, es un tópico que todo lo que es viejo vuelve a ser nuevo. Uno de estos conceptos es la contratación directa de trabajadores subcontratados. Es una idea que ha resistido el paso del tiempo y que sigue ganando popularidad a medida que más empresas luchan por atraer y retener el talento que necesitan en la actual era de escasez de talento.

TalentWave lleva más de 20 años ayudando a sus clientes a ejecutar esta estrategia con un conjunto completo de soluciones diseñadas para contratar de forma segura y rentable a trabajadores independientes que nuestros clientes han encontrado por su cuenta, al margen de cualquier relación con agencias. Un componente vital del desarrollo de una estrategia de contratación directa es considerar las diferentes opciones de suministro de talento.

Antecedentes de la contratación directa

La contratación directa (a veces también denominada «autocontratación») es el proceso mediante el cual una empresa desarrolla y aprovecha su propia reserva de candidatos para contratar trabajadores en lugar de recurrir a un proveedor de personal o de mano de obra externa. Estos trabajadores flexibles pueden encontrarse en muchos lugares, incluidos contratistas actuales y antiguos, antiguos empleados, jubilados, medallistas de plata, autónomos, etc., y a menudo se contratan a través de un proveedor de soluciones externo, como TalentWave, que contrata con la empresa para clasificar y pagar adecuadamente a los trabajadores de contratación directa.

El abastecimiento directo se produce de varias maneras:

1. Los responsables de contratación y los patrocinadores de proyectos suelen utilizar sus propias redes personales para identificar a profesionales independientes o subcontratados que puedan participar en los proyectos. En la mayoría de los casos se trata de antiguos colegas o contratistas con los que el gestor ha trabajado en el pasado.
2. Las empresas utilizan sus recursos internos de contratación para buscar trabajadores contratados. Muchas organizaciones progresistas han llegado incluso a incorporar un flujo de trabajo del tipo «¿está interesado en un contrato de trabajo?» en sus actividades normales de contratación para captar de forma eficaz a trabajadores que, de otro modo, podrían decidir no considerar un puesto de empleado fijo.
3. Las organizaciones trabajan con sus socios internos de compras y RR.HH. para identificar a los consultores existentes y a otros pequeños proveedores de servicios que puedan aportar talento especializado por contrato o proyecto.

A medida que el mundo laboral siga evolucionando y la escasez de talentos se agudice, el despliegue eficaz de una estrategia de contratación directa seguirá cobrando importancia. Al igual que las opciones para encontrar talento.

Opciones de suministro de talento

Las organizaciones que optan por la contratación directa de mano de obra contingente tienen muchas opciones. De hecho, impulsadas por la tecnología y las innovaciones del ecosistema de la industria de la contratación de personal, las opciones parecen aumentar cada día que pasa. Estas son las que vemos con más frecuencia:

• Contratistas conocidos – Muchos clientes utilizan una estrategia de contratación directa para encontrar al menos a algunos de sus trabajadores eventuales. Cuando estos trabajadores independientes terminan con éxito un encargo o proyecto, una de las mejores prácticas consiste en invitarles a la comunidad de talentos patrocinada por la empresa para que se les pueda volver a encontrar fácilmente y se les pueda asignar a un proyecto futuro. La tesis fundamental de TalentWave para construir una comunidad de talento es que el mejor contratista es un contratista conocido. Por lo tanto, los contratistas actuales y antiguos (independientemente de si eran empleados asalariados, contratistas independientes cualificados, autónomos, consultores, pequeños proveedores de servicios, etc.) que han trabajado con éxito en el pasado deberían ser la primera opción.

• Jubilados – Se calcula que cada día cerca de 5.000 miembros de la generación del Baby Boomer (los nacidos entre 1946 y 1964) alcanzan la edad de jubilación y abandonan la población activa. En virtud del aburrimiento, el deseo de ser mentores o quizás la necesidad de ingresos extra, muchos de estos trabajadores con conocimientos y experiencia están interesados en el trabajo de proyectos. Muchos sectores sufren una grave escasez de oferta debido a las importantes lagunas demográficas y educativas, especialmente los que dependen de trabajadores del conocimiento altamente cualificados, como la tecnología, las ciencias de la vida, la energía y los servicios petrolíferos. Las empresas de estos sectores están descubriendo que una de las mejores fuentes de suministro de trabajadores para proyectos son los jubilados. La reincorporación al mercado laboral como trabajador independiente brinda a los jubilados la oportunidad de trabajar y contribuir en sus propios términos, y a su antiguo empleador la oportunidad de transferir conocimientos y ejecutar proyectos.

• Antiguos empleados – Otra gran fuente de trabajadores independientes son sus antiguos empleados. A veces se les llama «boomerangers» y son antiguos empleados con experiencia en su empresa que conocen a fondo su organización y su funcionamiento. Muchos antiguos empleados podrían estar interesados en reincorporarse a la empresa como trabajadores independientes. Siempre que se hayan ido en buenos términos, es posible que quieras aprovechar sus habilidades y experiencia previa para futuros proyectos.

• Becarios – Otra fuente potencial de trabajadores para proyectos son los becarios. En la mayoría de los casos, se trata de estudiantes universitarios que han elegido su empresa como posible futuro empleador y desean adquirir un mayor desarrollo profesional y experiencia laboral. Para la organización representan otro grupo de trabajadores que podrían ser futuros empleados o contratistas valiosos.

• Medallistas de plata – Otra rica fuente de trabajadores a tener en cuenta son los «medallistas de plata». Se trata de los subcampeones en sus búsquedas de ETC que superaron todas las pruebas de aptitud, pero perdieron ante otro candidato más cualificado. Algunas empresas incluyen un paso en su proceso de contratación en el que preguntan a estos trabajadores si estarían interesados en trabajar con contrato para la empresa.

• Referencias – Las referencias de sus empleados o contratistas suelen ser una de las fuentes más potentes de trabajadores independientes. La mayoría de sus directivos y ejecutivos conocen a grandes contratistas que probablemente recomendarían si se les preguntara. Por extensión, todo buen contratista conoce a otro buen contratista (o a varios). Las organizaciones inteligentes están empezando a pedir a sus empleados de confianza y trabajadores independientes de éxito que les recomienden a otros que podrían estar interesados en trabajar en proyectos para la empresa.

• Nubes de talentos – Las nubes de talentos son muy variadas. Cuando los clientes crean su propia comunidad de talentos (con trabajadores procedentes de todas o algunas de las categorías anteriores), la denominamos nube de talentos «privada». Muchas empresas optan por utilizar una solución de terceros, como TalentBridge, para proporcionar la tecnología necesaria y la capa de servicio de contratación de contratistas para su comunidad de talento. En el ecosistema de la mano de obra independiente, que evoluciona rápidamente, hay un número creciente de opciones de nubes «suscritas» y «públicas» que las empresas pueden tener en cuenta. Las nubes suscritas suelen ser comunidades sectoriales, funcionales o geográficas que se especializan en la selección de un segmento específico de trabajadores. Ejemplos de nubes suscritas serían Catalant y Toptal. Las nubes públicas son mercados de talento de base amplia, nacionales o internacionales, como Craigslist o Upwork.

Conclusión

A la hora de elaborar y poner en marcha una estrategia de contratación directa de trabajadores independientes, merece la pena tener en cuenta cada una de las categorías de trabajadores que se han presentado en este artículo: contratistas conocidos, jubilados, antiguos alumnos, becarios, medallistas de plata, referencias y nubes de talento (privadas, suscritas y públicas).

En un mundo laboral en rápida evolución, en el que el trabajo está cada vez más orientado a proyectos y la escasez de talento es cada vez mayor, la creación de una comunidad de talento puede ser una estrategia poderosa para implicar a la mano de obra independiente y, al mismo tiempo, crear flexibilidad empresarial. Cuando se combina con una capa de compromiso integral, como la que puede proporcionar TalentWave, se obtiene una solución llave en mano para comprometer a la mano de obra independiente. Las organizaciones que lo hacen con éxito pueden construir una reputación de cliente de elección que les permitirá atraer y retener a la mano de obra cualificada que necesitan para realizar un trabajo vital hoy y en el futuro.