Cómo la presunción de la condición de empleado está cambiando el cumplimiento de la normativa laboral en los sectores regulados a nivel federal.
Autor: Brittany Lamb
A mediados de 2024, Canadá introdujo una legislación innovadora que cambió radicalmente la forma de determinar la clasificación de los trabajadores en los sectores regulados a nivel federal. El 20 de junio de 2024, el proyecto de ley C-69 (Ley de Ejecución Presupuestaria, 2024, n.º 1) recibió el visto bueno real, estableciendo una nueva presunción de condición de empleado que desplaza la carga de la prueba de los trabajadores a los empleadores.
Este importante cambio representa una de las reformas más sustanciales de la clasificación de los trabajadores en la legislación laboral canadiense, con implicaciones de gran alcance para las empresas de múltiples sectores. Desde su aplicación, esta legislación ha tenido importantes repercusiones, por lo que es crucial que las empresas comprendan las implicaciones y las medidas de cumplimiento necesarias en el futuro.
Entender los cambios legislativos
El núcleo de esta legislación es un cambio fundamental en la forma de determinar la clasificación de los trabajadores. Antes, los trabajadores a menudo tenían que demostrar que eran empleados para acceder a diversas protecciones y prestaciones. Ahora, la ecuación se ha invertido.
Según Employment and Social Development Canada (ESDC), la ley establece que «todos los trabajadores -incluidos los gig workers- se consideran empleados a menos que se demuestre lo contrario cuando se impugne su clasificación». Esto significa que la condición de contratista independiente es ahora la excepción y no la norma cuando se cuestiona la condición de empleado, y que la carga de la prueba recae en los empleadores.
La legislación introduce dos cambios fundamentales:
- Crea una presunción de condición de trabajador por cuenta ajena para toda persona remunerada por un empresario.
- Traslada a los empresarios la carga de la prueba para demostrar por qué un trabajador debe ser clasificado como contratista independiente.
Además, la ley introduce importantes medidas de rendición de cuentas:
- Tipifica como delito tratar a un empleado como si no lo fuera
- Establece un mecanismo formal de reclamación para los trabajadores que crean haber sido clasificados incorrectamente.
- Exige documentación y pruebas más sólidas a los empresarios que pretendan clasificar a los trabajadores como contratistas independientes.
Estos cambios se aplican específicamente a los sectores regulados a nivel federal, que incluyen la banca, las telecomunicaciones, los servicios de transporte que cruzan fronteras provinciales o internacionales y determinadas empresas de la Corona. Sin embargo, la legislación puede influir en los planteamientos provinciales y establecer normas que se extiendan más allá de los sectores regulados a nivel federal.
Mecanismos de aplicación
El gobierno canadiense ha establecido sólidas medidas coercitivas para garantizar el cumplimiento de las nuevas normas de clasificación de los trabajadores. La legislación incorpora un enfoque estructurado para supervisar, investigar y sancionar las infracciones.
La Agencia de Empleo y Desarrollo Social de Canadá (ESDC) y la Agencia Tributaria de Canadá han firmado acuerdos de intercambio de datos específicamente diseñados para facilitar las inspecciones y las actividades de aplicación relacionadas con la clasificación errónea de los empleados. Este enfoque de colaboración amplía significativamente la capacidad del gobierno para identificar posibles infracciones a través de múltiples conjuntos de datos.
Para apoyar el cumplimiento de la normativa y ofrecer claridad a las empresas, el Programa de Trabajo ha publicado documentos de orientación detallados:
- Clasificación errónea – IPG-105
- Determinar la relación empleador/empleado – IPG-069
- Clasificación errónea en el sector del transporte por carretera
El proceso ofrece a los trabajadores un cauce directo para impugnar su clasificación. Cuando una persona presenta una reclamación por clasificación errónea, recae en el empresario la carga de demostrar por qué el trabajador debe ser considerado contratista independiente y no empleado. El hecho de no aportar pruebas suficientes puede dar lugar a órdenes de reclasificación, a la obligación de pagar prestaciones atrasadas, a sanciones por incumplimiento y a daños a la reputación.
Las empresas que recurren a modelos de contratistas independientes deben anticipar un mayor escrutinio y prepararse en consecuencia.
Impacto en los distintos modelos de negocio
La presunción de la condición de trabajador por cuenta ajena afecta de manera diferente a los distintos modelos empresariales, y algunos se enfrentan a adaptaciones más importantes que otros.
Agencias de colocación tradicionales
Las empresas de empleo que ya clasifican a los trabajadores temporales como empleados pueden ver un impacto directo mínimo. Sin embargo, estas empresas deben revisar los contratos con sus clientes y las cláusulas de indemnización para abordar los posibles riesgos de clasificación errónea. Las empresas de trabajo temporal podrían encontrar ventajas competitivas en el suministro de soluciones de contratación de trabajadores que cumplan las normas a los clientes que busquen reducir su exposición a la clasificación errónea.
Plataformas de la economía colaborativa
Las plataformas digitales que facilitan el uso compartido de vehículos, los servicios de reparto y otros trabajos a la carta se enfrentan a importantes retos en el nuevo marco. El actual modelo de contratista independiente típico de muchas plataformas entra en conflicto directo con la presunción de la condición de empleado.
Las plataformas que operan en sectores regulados a nivel federal deben evaluar si sus modelos de negocio siguen siendo viables con las nuevas normas o requieren una reestructuración. Incluso las plataformas que no se vean directamente afectadas deben seguir de cerca esta evolución. La legislación federal suele sentar precedentes que influyen en las normativas provinciales de otros sectores.
Servicios profesionales y modelos mixtos de personal
Las organizaciones que utilizan una combinación de empleados y contratistas deben estar especialmente atentas a la aplicación coherente de los criterios de clasificación. La presencia de funciones similares bajo diferentes clasificaciones puede desencadenar un mayor escrutinio por parte de los reguladores. Estas empresas deben realizar auditorías exhaustivas de la plantilla para identificar y abordar posibles puntos vulnerables.
Distinción de contratistas independientes legítimos
Aunque la legislación crea una presunción de condición de empleado, la EESD ha declarado claramente que «los cambios no afectarán a los contratistas independientes legítimos».
Aunque existen matices específicos en Canadá a la hora de determinar la clasificación de los trabajadores, muchos principios básicos siguen siendo coherentes en todo el mundo. Para un desglose detallado de cómo identificar correctamente a los contratistas independientes frente a los empleados, consulte nuestra infografía.
Entre los factores clave que las autoridades canadienses tienen en cuenta a la hora de evaluar la condición de contratista figuran los siguientes:
- Independencia empresarial (identidad empresarial separada, clientes múltiples)
- Control operativo (cómo y cuándo se realiza el trabajo)
- Nivel de integración en la empresa
- Riesgo financiero y oportunidad de beneficios
Para las empresas que operan en sectores regulados a nivel federal, documentar las pruebas de la condición de contratista independiente es esencial para el cumplimiento de la normativa. El mero hecho de tener un contrato que califique a alguien de contratista independiente, incluso si ambas partes están de acuerdo con esos términos, es insuficiente si la relación laboral se asemeja a un empleo.
Comparación con los enfoques provinciales
Las industrias canadienses reguladas a nivel federal operan ahora bajo esta presunción de estatus de empleado, pero los enfoques provinciales de la clasificación de los trabajadores varían significativamente, creando un complejo panorama de cumplimiento para las empresas que operan en múltiples jurisdicciones.
Enfoque de Ontario
La Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales de Ontario, cuya entrada en vigor está prevista para el 1 de julio de 2025, crea una categoría separada de protecciones laborales específicas para el trabajo basado en plataformas, en lugar de reclasificar a los trabajadores de gigas como empleados. Los trabajadores deben recibir transparencia salarial, garantías de salario mínimo para el tiempo de trabajo activo y protección frente a la retirada arbitraria de la plataforma.
El modelo de Columbia Británica
Las enmiendas de Columbia Británica a su Ley de Normas Laborales reconocen específicamente como empleados a dos tipos de «trabajadores de plataformas en línea»: los trabajadores de servicios de reparto y los trabajadores de servicios de ride-hail. Esto contrasta con el planteamiento de Ontario, que clasifica directamente como empleados a categorías específicas de «gig workers» en lugar de crear un marco regulador independiente.
Las organizaciones con operaciones que abarcan varias jurisdicciones canadienses deben considerar la implementación de protocolos de cumplimiento específicos para cada jurisdicción en lugar de aplicar un enfoque de talla única.
Estrategias prácticas de cumplimiento
Con ocho meses de experiencia en la aplicación, las empresas pueden recurrir ahora a las mejores prácticas emergentes para navegar por este nuevo panorama de la clasificación:
1. Realizar una auditoría exhaustiva de la clasificación
- Examinar individualmente cada relación con el contratista
- Comparar las condiciones de trabajo reales con los acuerdos escritos
- Identificar las clasificaciones de alto riesgo que requieren atención inmediata
- Considere la posibilidad de contratar a expertos externos, como socios en materia de nóminas y cumplimiento de la normativa.
2. Actualización de contratos y documentación
- Reforzar los acuerdos con los contratistas para abordar los criterios de contratista independiente legítimo
- Garantizar que los contratos reflejen la relación laboral real
- Especificar los resultados del proyecto en lugar de las responsabilidades continuas
3. Revisar las prácticas operativas
- Limitar el control de supervisión sobre cómo se realiza el trabajo
- Establecer parámetros de proyecto claros en lugar de una supervisión continua
- Crear canales de comunicación separados para contratistas y empleados
4. Considerar soluciones alternativas para la mano de obra
- Servicios de empleador de registro (EOR ) para su mano de obra eventual
- Soluciones de agente registrado (AOR ) para gestionar relaciones legítimas de contratistas independientes
- Aumento de personal a través de agencias de colocación establecidas
5. Control permanente del cumplimiento
- Programar revisiones periódicas de las relaciones con los contratistas
- Impartir formación a los directivos sobre la participación adecuada de los contratistas
- Seguimiento de la jurisprudencia y la evolución de la normativa
Perspectivas de futuro
De cara al futuro, varias tendencias clave determinarán probablemente la clasificación de los trabajadores en Canadá:
- Mayor control: Se prevén más auditorías de los sectores de alto riesgo, sanciones estrictas en caso de infracción e identificación basada en datos de posibles clasificaciones erróneas mediante un mayor intercambio de información fiscal.
- Interpretaciones en evolución: A medida que los casos avanzan en los procesos administrativos y judiciales, se espera una orientación más clara sobre lo que constituye un «contratista independiente legítimo» y normas específicas del sector que reflejen las diferentes realidades operativas.
- Armonización entre jurisdicciones: Las presiones económicas y la defensa empresarial pueden impulsar una mayor coherencia entre los enfoques federales y provinciales, simplificando potencialmente el cumplimiento para las operaciones multijurisdiccionales.
Las organizaciones deben prepararse para esta evolución abordando las lagunas de cumplimiento de forma proactiva en lugar de reactiva.
Conclusión
La legislación canadiense de protección de los trabajadores autónomos representa un cambio significativo en la forma de determinar la clasificación de los trabajadores en los sectores regulados a nivel federal. Las empresas se enfrentan ahora a mayores requisitos de documentación, un mayor escrutinio de las relaciones con los contratistas y sanciones potencialmente significativas en caso de clasificación errónea.
Para las empresas que navegan por este complejo entorno, el camino a seguir requiere tanto un cumplimiento riguroso como una planificación estratégica de la mano de obra. Mediante la comprensión de los requisitos específicos, la realización de auditorías exhaustivas, la actualización de la documentación y la consideración de soluciones alternativas en materia de personal, las organizaciones pueden gestionar los riesgos y mantener al mismo tiempo la flexibilidad operativa.
Cómo puede ayudar People2.0
People2.0 ofrece soluciones integrales para las empresas canadienses que desean navegar por las complejidades del cumplimiento de la clasificación de los trabajadores. Nuestros servicios incluyen:
- Soluciones de empleador registrado (EOR ) que asumen la responsabilidad de su mano de obra eventual
- Servicios de agente de registro (AOR ) para la gestión de relaciones con contratistas independientes que cumplan las normas.
