Qué significa la seguridad laboral durante la gran dimisión
El futuro del trabajo es más incierto que nunca, tanto para los empresarios como para los trabajadores. Las viejas normas y prácticas que antes regían el lugar de trabajo han cambiado rápidamente o se han vuelto irrelevantes. Esto incluye la noción de «seguridad laboral».
Tradicionalmente, los empleados han buscado la seguridad laboral a través de la lealtad. Permanecer en una organización durante años o incluso décadas era el billete para la seguridad y el crecimiento profesional. Se consideraba imprudente ser un «salta-empleos», es decir, un empleado que daba prioridad a las nuevas oportunidades antes que a la permanencia. Pero años de incertidumbre económica y una pandemia mundial han dado lugar a una nueva perspectiva para muchos empleados. Ahora buscan la seguridad aceptando el cambio, diversificando su experiencia y aprovechando las nuevas oportunidades.
Cómo la era de las grandes dimisiones está redefiniendo la seguridad en el empleo
Los trabajadores de casi todos los sectores han respondido a la pandemia reflexionando sobre sus valores y lo que buscan en un trabajo y una carrera. Las dimisiones han alcanzado niveles sin precedentes y muchas organizaciones luchan por cubrir los puestos vacantes. La incertidumbre de la pandemia, combinada con la rápida evolución de las economías y las industrias, ha hecho que muchos trabajadores se cuestionen cómo es realmente la seguridad en el empleo. Ahora reconocen el valor de la diversidad en sus redes, habilidades y experiencias profesionales para garantizar la seguridad laboral en un mundo incierto y en constante cambio.
Aunque la Gran Dimisión está acelerando esta nueva visión de la seguridad en el empleo, entre las generaciones más jóvenes, este enfoque ya se consideraba la norma. Esto significa que no es probable que la tendencia desaparezca en los años posteriores a la pandemia, ya que en 2025 los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z constituirán más del 75% de la mano de obra. Las empresas que no empiecen a adaptarse a la nueva definición de seguridad laboral pueden ver cómo su capacidad para atraer y retener a trabajadores con talento empieza a disminuir. Para responder a este nuevo panorama, las organizaciones necesitan un enfoque doble. En primer lugar, una estrategia
Invertir en lo que quieren los empleados
Los empresarios preocupados por su capacidad para retener a los trabajadores con talento tras la Gran Dimisión pueden empezar a planificar la retención de empleados analizando qué quieren los empleados en un mundo en el que la seguridad laboral ha adquirido un significado diferente. Esto puede incluir dar prioridad al desarrollo profesional y a las oportunidades educativas. Muchos empleados buscan formas de ampliar sus experiencias y su conjunto de habilidades.
Las organizaciones pueden hacerlo ofreciendo «crecimiento horizontal«: oportunidades que animen a los trabajadores a asumir diferentes proyectos y explorar diferentes funciones. De este modo, se consigue retener mejor a los empleados, especialmente a los de las generaciones más jóvenes. El setenta y cinco por ciento de los trabajadores de la Generación Z afirman que valoran la adquisición de experiencia a través de múltiples vías tanto o más de lo que valoran la «escala profesional» más tradicional que hace hincapié en el crecimiento vertical y el aumento de la especialización. El crecimiento horizontal se consigue a menudo cambiando de trabajo. Sin embargo, las empresas que desarrollan estrategias de crecimiento horizontal pueden retener a los empleados ofreciéndoles la diversidad de experiencias que de otro modo podrían buscar externamente.
Invertir en los empleados -a través de aumentos salariales periódicos, bonificaciones y oportunidades de trabajo híbrido- es también una parte fundamental de cualquier plan de retención de empleados que tenga éxito. Las empresas también pueden tratar de diferenciarse ofreciendo algo que no ofrezcan sus competidores. Sólo el 7% de las empresas de Estados Unidos ofrece algún tipo de ayuda para el cuidado de los hijos de sus empleados, a pesar de ser una prioridad para muchos padres que trabajan. Ofrecer una subvención para el cuidado de los hijos o desarrollar un programa de guardería in situ podría ser la diferencia entre que los padres se queden o abandonen su puesto de trabajo.
Adoptar la fluidez y crear nuevas redes
Silicon Valley es la historia de éxito del siglo XXI en cuanto a innovación y poder económico. En esta zona también se registran tasas de rotación increíblemente altas: los profesionales pasan rápidamente a desempeñar nuevas funciones en nuevas empresas. Esto no es casual. De hecho, este fenómeno es en gran parte responsable de la increíble innovación y el éxito empresarial de la región. La rápida rotación facilita la creación de nuevas redes, nuevas ideas y nuevas asociaciones. Invertir en los empleados sólo para ver cómo se marchan rápidamente a otra oportunidad puede ser, sin duda, difícil. Pero esto también presenta nuevas oportunidades que los empresarios pueden aprovechar con la mentalidad adecuada.
Para adoptar con éxito esta fluidez sigue siendo necesario invertir en lo que quieren los empleados. Las organizaciones que ofrecen ventajas valiosas, oportunidades de trabajo significativo y desarrollo profesional son capaces de fomentar relaciones sanas con los empleados que se marchan. Esta red de relaciones sanas puede reportar dividendos en el futuro a través de nuevas conexiones y asociaciones empresariales. También deja la puerta abierta a que el personal que se marcha regrese algún día, con experiencias y conocimientos que nunca habría adquirido si se hubiera quedado. Apoyarse en la fluidez de la mano de obra y dar prioridad a las relaciones será aún más importante para que las estrategias de captación de talento tengan éxito en un mercado laboral competitivo.
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