Con los rápidos cambios que se están produciendo en la población activa y la constante evolución del lugar de trabajo, la vida profesional de un responsable de RR.HH. nunca es aburrida. Además de los innumerables retos cotidianos que conlleva gestionar una plantilla y ser un socio comercial de los líderes funcionales de la empresa, los profesionales de RRHH también deben estar atentos a lo que está por venir.
A continuación se presentan algunas tendencias emergentes, y sus correspondientes retos, que los responsables de RRHH deben tener en cuenta durante los próximos 12 meses.
- Los Millennials han llegado y ahora necesitan hacer sitio a la Generación Z
En los últimos años ha habido innumerables artículos y debates sobre la generación del milenio, en qué se diferencian y los retos de integrarlos en una plantilla multigeneracional. Ese debate ha quedado obsoleto. En 2016, el número de Millennials en plantilla superó oficialmente al de Baby Boomers.
A este gigantesco cambio demográfico le sigue otro: Los Millennials tienen que empezar a hacer sitio a la Generación Z. Es interesante señalar que todavía hay un debate activo sobre cuándo empieza realmente esta generación, aunque la mayoría de los demógrafos la definen como aquella que incluye a los nacidos después de 1994-1996. Por lo tanto, los miembros de más edad de la Generación Z cumplirán entre 21 y 23 años este año y es probable que se incorporen al mercado laboral en gran número como becarios o empleados principiantes.
Para los profesionales de RRHH, algunos de los retos a tener en cuenta son:
- Asegurarse de que la generación del milenio está preparada para asumir puestos de mayor responsabilidad a medida que los Baby Boomers aceleran su salida de la población activa.
- Entender qué se necesita para contratar y retener a la Generación Z.
- Preparar a los Millennials, y a otras generaciones de trabajadores, para dirigir y liderar a esta nueva generación.
- Cultura y ética de empresa Pasar a la vanguardia
El año pasado se produjeron en Estados Unidos varios escándalos laborales de gran repercusión. Empresas como Volkswagen, Wells Fargo y Zenefits sufrieron graves faltas de ética y transparencia, que fueron ampliamente difundidas por la prensa. La mayoría de estas graves transgresiones se debieron en última instancia a culturas débiles, que permitieron, si no fomentaron, que se produjeran prácticas empresariales poco éticas. Un tema común era que los ejecutivos y la alta dirección de la empresa fijaban unos estándares imposiblemente altos, lo que llevaba a los empleados a recortar gastos (o algo peor) para alcanzarlos.
Una investigación reciente (realizada en un estudio conjunto de las universidades de Columbia y Duke) ha revelado que la cultura empresarial determina la rentabilidad, las decisiones de adquisición e incluso el comportamiento ético de los empleados. Cuando las empresas dan más importancia a los resultados que a las personas, fomentan involuntariamente comportamientos poco éticos. Como explicó el profesor Shiva Rajgopal, de la Columbia Business School: «Nuestra investigación aporta pruebas sistemáticas -quizá por primera vez- de que las culturas eficaces tienen menos probabilidades de estar asociadas con el «cortoplacismo», el comportamiento poco ético o la gestión de beneficios para acolchar los beneficios trimestrales.»
Conclusiones para los profesionales de RRHH:
- Considere cómo medir las métricas de rendimiento anuales (o a más corto plazo) junto con la medición de normas culturales más amplias (perennes) como la integridad, la honestidad y la transparencia.
- Revise su proceso y metodología de evaluación anual del rendimiento para asegurarse de que existe un equilibrio entre los objetivos empresariales a corto plazo y los objetivos culturales a largo plazo.
- Asegúrese de contar con un amplio «puesto de escucha» en toda la empresa. La creación de una cultura abierta, honesta y ética requiere la opinión de toda la empresa, no solo de los ejecutivos o los responsables de RRHH.
- La mano de obra no asalariada crece, las empresas y los equipos deben evolucionar para adaptarse a los trabajadores eventuales
Muchos expertos del sector han pronosticado que el componente no empleado, o contingente, de la mano de obra estadounidense podría acercarse al 50% del total en 2020. Esta transformación dinámica tendrá implicaciones de gran alcance para organizaciones de todos los tamaños y formas, en todos los sectores. TalentWave está a la vanguardia de esta tendencia, ayudando a contratar de forma segura y rentable a miles de trabajadores cada día que nuestros clientes han contratado directamente.
Muchos profesionales de RR.HH. han oído hablar del concepto de Gestión Total del Talento, que es la estrategia de optimización de una plantilla que incluye empleados tradicionales y trabajadores eventuales en una plantilla mixta cohesionada. Un reto emergente es la diversidad de categorías de trabajadores contingentes (freelancers, contratistas independientes, consultores, gig-workers, becarios, etc.) cada uno de los cuales trae sus propios sub-desafíos de abastecimiento, riesgo de cumplimiento y compromiso.
Los responsables de RRHH deben tener en cuenta algunas implicaciones:
- La propia definición de trabajo, y cómo se hace, está cambiando. Para definir la mano de obra del futuro, los responsables de RR.HH. deben tomar decisiones holísticas sobre qué tipo de trabajadores son los más adecuados para qué tareas y resultados en toda la empresa.
- En lugar de descripciones de puestos y responsabilidades, piense más ampliamente en términos de funciones y resultados. Las organizaciones progresistas empezarán a pensar más en el mejor trabajador para lograr un resultado concreto.
- Además de pensar en los trabajadores, muchos responsables de RR.HH. están pensando también en cómo se organizan los trabajadores. Una estructura organizativa más amplia, más interfuncional, que pueda flexibilizarse y transformarse a medida que cambian las necesidades de la empresa, está demostrando ser un enfoque viable para gestionar una plantilla mixta. Las productoras de Hollywood han sido innovadoras en este enfoque basado en equipos ad hoc para alcanzar los objetivos laborales.
- Considere cuál es la mejor manera de atraer y retener a esta nueva mano de obra total, y cómo asegurarse de que la cultura de la empresa puede dar cabida a los no empleados para aprovechar todo el potencial de una mano de obra mixta. ¿Cuáles son las mejores fuentes de suministro? ¿Cuál es la mejor manera de implicar y gestionar a toda la plantilla?
- ¿Cómo va a ser un «empleador de elección» para los trabajadores tradicionales y un «cliente de elección»para todos los trabajadores no asalariados?
Conclusión
Los responsables de RRHH se enfrentan a diario a retos relacionados con el lugar de trabajo y la plantilla. Este artículo destaca tres tendencias significativas -la aparición de la Generación Z, una mayor atención a la cultura y el aumento de la mano de obra eventual- que creemos que tendrán un impacto en los próximos 12 meses.
