El ritmo exponencial del cambio tecnológico y el cambio inducido por la pandemia del trabajo a distancia han revolucionado para siempre el panorama del talento. Los líderes empresariales se apresuran a adaptarse en medio de la Gran Resignación. Los que no pueden adaptarse se están quedando atrás. No sea uno de ellos. En People2.0 queremos ayudarle a modernizar su estrategia de adquisición de talento.
En esta entrada del blog, cubriremos las formas de utilizar su marca de empleador para modernizar las estrategias de adquisición de talento y aprovechar la búsqueda directa de talento contingente. También definiremos los mercados de talento globales y repasaremos las formas en que los líderes de adquisición de talento los están aprovechando para impulsar la velocidad y la agilidad.
Preludio de la Revolución
En los últimos años, los avances tecnológicos han aumentado las libertades de los trabajadores y han permitido que más personas que nunca trabajen a distancia. Durante la pandemia de COVID-19, los cierres patronales convirtieron el trabajo a distancia en una necesidad para una parte mucho mayor de la población activa. Las adaptaciones del trabajo desde casa se hicieron esenciales, lo que aceleró exponencialmente el crecimiento de las tecnologías de trabajo a distancia y de la mano de obra remota.
A medida que aumentaban las oportunidades de mayor libertad, los trabajadores cualificados empezaron a abandonar los empleos menos flexibles en lo que se ha dado en llamar la Gran Dimisión. Este éxodo masivo de la rutina de nueve a cinco no muestra signos de detenerse, y las empresas están sintiendo la presión. Según la encuesta Fortune/Deloitte CEO de otoño de 2022, el talento es una de las principales prioridades de los CEO, sólo superada por la inflación. El 71% de los CEO espera que la escasez de talento continúe.
Afortunadamente, los avances tecnológicos también han aumentado el acceso a una mano de obra global y han hecho que las estrategias de adquisición de talento sin fronteras sean viables para la mayoría de las empresas a través de la mano de obra contingente, o como a veces la llamamos en People2.0, la mano de obra independiente.
La mano de obra eventual
Trabajo eventual o independiente es un término amplio que se utiliza para describir a los trabajadores temporales o que prestan servicios para una empresa pero no están formalmente contratados por ella ni en su nómina.
A menudo se pasa por alto la mano de obra independiente, pero cada vez más empresas reconocen su potencial. La economía colaborativa constituye una parte importante y en rápido crecimiento de la economía mundial. Según Ardent Partners, un tercio de la mano de obra total de las empresas encaja actualmente en la amplia categoría del trabajo independiente, y esa cifra va en aumento. En 2021, el gasto mundial en trabajo independiente fue de 5,4 billones de dólares. Muchos gigantes tecnológicos han reconocido el potencial del trabajo independiente, y Google tiene actualmente más trabajadores eventuales que empleados a tiempo completo (ETC).
Categorías de trabajadores autónomos
El trabajo autónomo adopta muchas formas diferentes, pero normalmente se encuadra en una de las siguientes categorías, según la definición de Staffing Industry Analysts:
- La contratación temporal se refiere a los servicios prestados por una agencia de colocación a una organización. En estos acuerdos, las agencias reclutan, seleccionan, a veces forman y colocan al personal temporal. Aunque el personal temporal presta servicios a la organización en la que se le coloca, normalmente sigue siendo empleado de la agencia de colocación.
- Los trabajadores eventuales de contratación directa son trabajadores independientes que proceden de la reserva interna de talentos de una organización. Esto incluye, entre otros, a los becarios de verano, los temporeros y los jubilados.
- Los contratistas independientes son autónomos y trabajan bajo contrato con una organización.
- Una organización contrata a los consultores de la Declaración de Trabajo (SOW ) en virtud de un documento SOW que normalmente define un precio fijo por los resultados o por alcanzar hitos específicos.
- Los autónomos de plataformas digitales contratan servicios con una organización a través de páginas web u otras plataformas digitales. Estas plataformas digitales no se hacen cargo de las obligaciones fiscales o de seguridad social de los trabajadores.
- El personal profesional, también llamado «especializado», es el segmento del personal temporal que incluye a los trabajadores de TI/técnicos, ingeniería, contabilidad y finanzas, jurídicos, comerciales y de marketing, y directivos.
Abastecimiento directo
La contratación directa es uno de los temas más candentes en la gestión de la mano de obra eventual y ha ascendido en la lista de prioridades de los directivos a los tres primeros puestos en los últimos cinco años. La contratación directa es cuando una empresa aprovecha su propia marca para contratar y gestionar trabajadores eventuales. El aumento de la contratación directa puede atribuirse directamente a la aparición de tecnologías de contratación directa diseñadas específicamente que permiten a una organización crear, segmentar y comunicarse con grupos de talentos de diversos tipos en función de sus carencias conocidas en cuanto a habilidades y/o capacidad. Esto permite a una empresa depender menos de la externalización de las funciones de contratación y le permite crear una serie de reservas de talento a la carta con las que se relaciona de forma constante a lo largo del tiempo.
Mercados mundiales de talentos
Los mercados de talento son de dos tipos: de empresa a empresa (B2B) y de empresa a consumidor (B2C). Los mercados B2B, como UpWork, Braintrust y Talmix, ponen en contacto y despliegan a trabajadores autónomos de todos los rincones del mundo especializados en facetas concretas del negocio, que a menudo se encuadran en las áreas de creatividad, TI y estrategia empresarial. Los mercados B2C, como Lyft, Task Rabbit e Instacart, ponen en contacto directamente a conductores autónomos u otros trabajadores por cuenta ajena con consumidores que necesitan realizar una tarea específica.
Como organización, lo más probable es que trabaje con un mercado de talentos B2B. Para tener éxito en este empeño, necesitará seis cosas:
- Preparación de la organización, que incluye la implicación de las partes interesadas y la inversión en los esfuerzos de transformación del talento.
- El patrocinio ejecutivo , porque la inversión descendente, la promoción y los mensajes específicos son muy importantes para el éxito.
- Selección de socios para encontrar tecnologías y servicios que se ajusten a los problemas de la organización y a la infraestructura existente.
- Gestión del cambio porque cambiar los comportamientos es todo un reto, por lo que es fundamental contar con un plan de comunicación y gestión del cambio meditado y sostenido.
- Cumplimiento para garantizar que los proveedores de servicios adecuados estén integrados y sean capaces de pagar a los trabajadores de forma conforme en las geografías donde residen.
Conclusión
La pandemia de COVID-19 ha reconfigurado todos nuestros mundos, y el panorama del talento no ha sido una excepción.
El aumento exponencial de la tecnología de trabajo a distancia ha brindado a la mayoría de las empresas la oportunidad de acceder a una reserva mundial de talento. Herramientas como la contratación directa y los mercados de talento pueden derribar las barreras de cumplimiento que pueden interponerse entre las organizaciones y los trabajadores independientes.
A medida que más empresas utilizan la contratación directa y los mercados de talento para adquirir rápidamente talento altamente cualificado, las empresas que no se adapten se quedarán atrás.
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