Fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión de los trabajadores en comisión de servicio

Como saben la mayoría de los proveedores de talento, el impacto positivo de la diversidad y la inclusión ya no es objeto de debate. Las investigaciones de las principales consultoras, como McKinsey, Deloitte y BCG, revelan que las empresas que dan prioridad a la diversidad y la inclusión tienen muchas más probabilidades de ser innovadoras, adaptables y, por tanto, más rentables.

Al igual que ocurre con los empleados fijos, la creación de un grupo diverso de trabajadores en misión contribuye al éxito tanto del proveedor de talento como del cliente final. El cliente final se beneficia de la diversidad del grupo de talentos del proveedor, lo que crea lazos de colaboración más fuertes y futuras oportunidades de trabajar juntos. Además, contar con voces diversas y perspectivas múltiples dentro de su grupo de talentos puede ayudarle a comprender y conectar con una gama más amplia de clientes.

Comprometerse con la diversidad y la inclusión también es fundamental para retener el talento. Según Glassdoor, el 76% de los solicitantes de empleo quieren trabajar para empresas diversas, por lo que si su empresa no busca activamente colocar a trabajadores de diversos orígenes, podría estar perdiendo talento o incluso perdiendo el que ya tiene.

Los líderes del sector, desde Accenture hasta Comcast NBCUniversal, son conscientes desde hace tiempo de la importancia de desarrollar espacios de trabajo diversos e integradores. Para Johnson & Johnson, la diversidad es esencial para ayudarles a crear «un mundo mejor y más sano». De hecho, la mejora de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es tan importante para las organizaciones, que se espera que el total de dólares gastados en esfuerzos relacionados con la DEI se duplique de 7.500 millones de dólares a 15.400 millones de dólares en 2026, según la investigación de GIA.

Aunque los beneficios de la diversidad y la inclusión son obvios, la experiencia de ser un trabajador no permanente en misión puede provocar sentimientos de exclusión. Se trata de una situación especialmente difícil para los trabajadores que ya se sienten marginados. En esta entrada del blog, exploramos estrategias para incluir a los trabajadores flexibles y no permanentes. Empecemos explorando cómo afecta el trabajo no permanente a la diversidad y la inclusión.

Retos específicos de la DEI a los que se enfrentan los trabajadores en comisión de servicio

Cuando se trata de fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión (D&I) dentro de la plantilla, los trabajadores en misión quedan excluidos de la conversación con demasiada frecuencia. He aquí algunos de los retos específicos a los que puede enfrentarse un trabajador en misión en materia de diversidad, equidad e inclusión:

1. Falta de concienciación: En algunos casos, la organización contratante o el cliente pueden no ser muy conscientes de la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión en su plantilla. Esta falta de comprensión puede dar lugar a un entorno de trabajo que perpetúe inadvertidamente los prejuicios y excluya a los grupos infrarrepresentados.
2. Esfuerzos de inclusión limitados: Los trabajadores temporales y los contratistas independientes pueden no estar plenamente integrados en los esfuerzos de diversidad e inclusión de la organización. Las empresas suelen centrar sus iniciativas de diversidad en los empleados fijos, lo que hace que los trabajadores no fijos se sientan desconectados e infravalorados.
3. Acceso desigual a los recursos: Los trabajadores no permanentes pueden no tener el mismo acceso a los recursos, las prestaciones y el apoyo que sus homólogos permanentes. Esta disparidad de recursos puede afectar a su capacidad para participar plenamente en las actividades de la empresa y obstaculizar su crecimiento y desarrollo profesional.
4. Aislamiento y falta de apoyo: Los trabajadores temporales y los contratistas independientes pueden experimentar sentimientos de aislamiento, ya que a menudo tienen asignaciones a corto plazo y pueden no tener fuertes conexiones con sus colegas. Esta falta de apoyo y de sentido de pertenencia puede dificultar su compromiso y su satisfacción general en el trabajo.
5. Discriminación y acoso: Los trabajadores no permanentes pueden ser más vulnerables a la discriminación y el acoso, ya que puede considerarse que tienen menos poder e influencia dentro de la organización. Los casos de discriminación o acoso pueden no denunciarse por miedo a perder futuras oportunidades de trabajo o a represalias.
6. Trayectoria profesional incierta: La naturaleza temporal del trabajo no permanente puede generar incertidumbre sobre la promoción profesional y la estabilidad. Esta incertidumbre puede disuadir a algunos profesionales diversos de buscar oportunidades no permanentes, lo que conduce a un grupo menos diverso de candidatos para tales funciones.
7. Falta de representación: La ausencia de representación diversa entre los trabajadores no permanentes puede perpetuar los estereotipos y reforzar los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo.

El papel de los proveedores de talento en las iniciativas de DEI

Para crear una plantilla verdaderamente inclusiva, los proveedores de talento desempeñan un papel crucial en el apoyo a sus trabajadores en misión. Estas son algunas acciones clave que los proveedores de talento pueden llevar a cabo para garantizar que sus trabajadores en misión sean incluidos en los esfuerzos de DEI y reciban las mismas oportunidades de crecimiento y éxito:

1. Sensibilizar y ofrecer formación: Eduque a los empleados y reclutadores sobre las políticas de DEI, las mejores prácticas y la importancia de la contratación diversa. Esta concienciación puede ayudar a los responsables de contratación a comprender mejor los objetivos de DEI de la empresa y atraer a un grupo de candidatos más diverso.
2. Incluir a los trabajadores temporales en los esfuerzos de Diversidad e Inclusión: Trabajar con los clientes para garantizar que los trabajadores temporales se integran plenamente en los esfuerzos de diversidad e inclusión de la organización. Esto puede implicar impartir formación sobre diversidad, invitar a los trabajadores temporales a eventos sobre diversidad e incluirlos en grupos de recursos para empleados.
3. Colaborar con los clientes: Colaborar estrechamente con los clientes finales para alinear los objetivos y las políticas de DEI. Al comprender los requisitos específicos de diversidad de los clientes, las agencias pueden encontrar candidatos que se ajusten a estos criterios y contribuir a una plantilla más inclusiva dentro de la organización del cliente.
4. Garantizar la igualdad de acceso a los recursos: Abogue por la igualdad de acceso a recursos, prestaciones y apoyo para los trabajadores no permanentes. Puedes trabajar con los clientes para garantizar que los trabajadores temporales reciban las herramientas y oportunidades necesarias para prosperar en sus funciones.
5. Fomentar la inclusión y el apoyo: Poner en marcha programas para abordar el aislamiento y la falta de apoyo que sufren los trabajadores no permanentes. Esto podría incluir programas de tutoría, eventos de creación de redes y controles periódicos para garantizar que los trabajadores temporales se sientan valorados y conectados en sus puestos.
6. Implantar mecanismos de denuncia: Establezca mecanismos de denuncia anónima de incidentes de discriminación y acoso. Esto permite a los trabajadores no permanentes plantear sus preocupaciones sin temor a represalias y garantiza que se tomen las medidas adecuadas para resolver cualquier problema.
7. Medir e informar de los progresos: Mida el progreso en la promoción de la diversidad y la inclusión mediante el seguimiento de las métricas clave de diversidad y la elaboración de informes sobre la representación de la diversidad de los candidatos colocados con los clientes finales. Revisar y compartir periódicamente estas estadísticas puede ayudar a identificar áreas de mejora y celebrar los éxitos.

Espere el veneno del agua estancada

Como proveedor de talento, adoptar la diversidad y la inclusión no es sólo una cuestión de principios, sino un movimiento estratégico que puede conducir a un crecimiento y un éxito sin precedentes tanto para usted como para sus clientes. Las organizaciones que promueven la diversidad y la inclusión disfrutan de una serie de beneficios, como una mayor creatividad, innovación y alcance en el mercado. La mayoría de las investigaciones respaldan esta conclusión, incluido un estudio de 20 años del Proyecto Torrey que demuestra que las empresas impulsadas por un propósito disfrutan de mayores rendimientos financieros. Además, los inversores apuestan cada vez más por empresas comprometidas con la diversidad y la inclusión, lo que supone un incentivo adicional para contratar de forma diversa.

Por el contrario, las empresas que se niegan a adaptarse pueden, en palabras de William Blake, «esperar veneno del agua estancada». Las empresas que no se preocupan por la diversidad y la inclusión se enfrentan al estancamiento y a la eventual pérdida de cuota de mercado. Estas empresas también carecen de dinamismo y no consiguen adaptarse al cambio.

En People2.0 somos conscientes de la importancia fundamental de fomentar una cultura laboral integradora. Nuestros servicios de empleador registrado (EOR) y agente registrado (AOR) le permiten contratar trabajadores no permanentes de todo el mundo. Con People2.0 como socio, puede crear una plantilla diversa e integradora que fomente la creatividad, el crecimiento y el éxito. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para saber cómo podemos ayudarle a alcanzar sus objetivos de diversidad e inclusión al tiempo que impulsamos su organización hacia nuevas cotas.