Los espectaculares avances tecnológicos siguen alterando los modelos tradicionales de empleo. La pandemia de COVID-19 ha acelerado aún más los cambios en el empleo y la composición de la mano de obra. El trabajo a distancia se ha disparado, y la evolución de la normativa de salud pública ha mantenido a industrias enteras en estado de cambio. Esta incertidumbre y el cambio están haciendo que la flexibilidad de las soluciones de mano de obra contingente sea cada vez más atractiva para los empleadores.
Comprender el personal eventual
Comprender el concepto de personal eventual es esencial para las empresas que desean mejorar su flexibilidad y capacidad de respuesta en el dinámico mercado laboral actual. La contratación de personal eventual se refiere a la práctica de contratar trabajadores temporales o autónomos para satisfacer necesidades a corto plazo, lo que permite a las organizaciones adaptarse rápidamente a las fluctuaciones de la carga de trabajo sin el compromiso a largo plazo asociado con la contratación de personal temporal. contrataciones permanentes.
Aprovechando la contratación de personal eventual, las empresas no sólo pueden reducir los costes laborales, sino también mantener la eficiencia operativa durante los periodos punta o las fases de transición.
Además, el auge de la economía colaborativa ha influido significativamente en la forma en que las empresas abordan la contratación de personal temporal. personal eventual. Con los avances tecnológicos y la proliferación de plataformas de empleo en línea, las organizaciones pueden ahora conectar con profesionales cualificados con más facilidad que nunca.
Este acceso a una gama más amplia de talentos permite a las empresas encontrar la persona adecuada para proyectos o tareas específicas, fomentando la innovación y mejorando la productividad. Sin embargo, aunque la contratación de personal eventual ofrece numerosas ventajas, también requiere una gestión cuidadosa para garantizar el cumplimiento de la legislación y la normativa laboral.
¿Qué es la gestión de personal eventual?
La mano de obra eventual puede incluir trabajadores temporales, autónomos y contratistas. Casi el 80% de las organizaciones tienen previsto continuar con su utilización de trabajadores eventualesy un tercio de ellos ya prevé aumentar el alcance de su mano de obra eventual. Los avances tecnológicos y la rápida evolución del entorno empresarial exigen que las empresas sean capaces de cambiar y adaptarse con rapidez. El desarrollo de una estrategia de personal eventual permite a las empresas cubrir lagunas de conocimiento, añadir flexibilidad y aumentar la productividad para pivotar rápidamente y ampliar las operaciones con éxito.
Aunque el 80% de las organizaciones utilizan trabajadores eventuales, sólo el 25% cuenta con una estrategia optimizada de gestión de la mano de obra eventual para realizar un seguimiento preciso y optimizar el impacto de su mano de obra eventual. Sin una estrategia optimizada, las empresas tienen que adivinar la eficacia de su mano de obra. Dedicar tiempo a comprender y perfeccionar las estrategias de personal eventual mejora la captación de talentola satisfacción de los empleados y la productividad, todo ello ahorrando dinero al centrarse en las estrategias que producen resultados.
Optimizar las soluciones de personal eventual
Estrategias para una contratación eficaz de personal eventual
Esta guía desglosa las cinco fases de una estrategia de gestión de personal eventual. Su agencia de contratación puede ayudar a sus clientes a comprender estas fases, identificar en qué punto del proceso se encuentran actualmente y poner en marcha un plan que establezca los pasos a seguir para optimizar su estrategia de personal contingente en un mundo empresarial en rápida evolución.
1. Fase esporádica
Las empresas en la fase esporádica no utilizan trabajadores eventuales o lo hacen con muy poca frecuencia. No disponen de estrategias o procesos formales y no tienen previsto emplear regularmente a trabajadores eventuales en un futuro previsible. Sólo el 20% de las organizaciones se encuentran en la fase esporádica, un número que sigue disminuyendo a medida que se generaliza el uso de trabajadores eventuales.
2. Fase de uso temprano
En la fase inicial de uso, los empresarios recurren a los trabajadores eventuales con cierta regularidad. Tal vez asignen tareas puntuales a trabajadores autónomos y contraten a trabajadores temporales para proyectos a corto plazo. Al igual que en la fase esporádica, estos empleadores no cuentan con una estrategia formal de mano de obra y no miden los resultados o los resultados de los proyectos relacionados con sus esfuerzos de mano de obra contingente.
En esta fase inicial, la atención se centra en los resultados a corto plazo y en cubrir las carencias de talento. Los objetivos a largo plazo rara vez son un factor a tener en cuenta en este momento, y es probable que el uso de trabajadores eventuales se considere más como una necesidad para realizar el trabajo que como una estrategia. Alrededor del 25% de las empresas que utilizan trabajadores eventuales se encuentran en esta fase. Se centran principalmente en el control de costes y, a menudo, aún no han considerado invertir en la adopción de tecnología y servicios para la gestión de la mano de obra contingente.
3. Fase de normalización
En la fase de normalización, las empresas empiezan a implantar algunos procesos y procedimientos estándar para guiar su estrategia de gestión de la mano de obra eventual. El enfoque comienza a cambiar hacia el futuro, y ahora están planificando el crecimiento de su programa de mano de obra contingente junto con la cobertura de las actuales carencias de talento. Empiezan a identificar los indicadores clave de rendimiento (KPI) y a considerar de forma más sistemática la mejora de la rentabilidad y la productividad del personal.
Casi el 40% de las empresas se encuentran en la fase de normalización. Sigue habiendo un interés primordial por cubrir las carencias de talento a corto plazo, pero cada vez son más los empleadores que trabajan con agencias de colocación, proveedores y empleador oficial (EOR), y una mayor adopción de tecnología para agilizar sus procesos. Las empresas en fase de normalización deben empezar a centrarse en el análisis presupuestario, la estandarización de procedimientos y la previsión financiera. Consolidar las lecciones aprendidas y fijarse objetivos a más largo plazo es lo que permitirá a sus clientes avanzar al siguiente nivel de su estrategia de personal eventual.
4. Fase estratégica
Las empresas que alcanzan la fase estratégica empiezan a adquirir un conocimiento matizado de su mano de obra eventual y del efecto que ha tenido en las operaciones empresariales. Ahora recopilan y analizan métricas para fundamentar las decisiones empresariales relacionadas con su mano de obra. La fase estratégica tiende a coincidir con un cambio hacia una mayor implicación interna de RR.HH. con los trabajadores eventuales para obtener una mayor visibilidad del gasto y la productividad de la mano de obra.
Para llegar a esta fase más avanzada, las empresas también están creando asociaciones más integradas con agencias de colocación y proveedores. Conocen mejor sus necesidades y lo que buscan en sus socios, y siguen invirtiendo en tecnología y proveedores de servicios. Es entonces cuando las empresas empiezan a cambiar cada vez más de modelos de tarifas de facturación a modelos de tarifas de pago para su mano de obra contingente. Seguir evaluando los modelos de tarifas y elegir a los socios adecuados es clave para avanzar hacia una estrategia optimizada de gestión del personal eventual.
5. Fase de optimización
En la fase de optimización, los empleadores tienen un conocimiento exhaustivo de su mano de obra eventual. Disponen de procedimientos sólidos de medición y elaboración de informes, y asumen una mayor responsabilidad sobre sus modelos de honorarios. Las empresas en la fase de optimización se preparan para reducir las ineficiencias y cubrir eficazmente las carencias de talento a corto y largo plazo. Observan mejoras en la satisfacción de los trabajadores, las tasas de ocupación y la productividad.
Sólo el 25% de las empresas desarrollan y mejoran sus estrategias de personal eventual para alcanzar la fase de optimización. Usted y sus clientes pueden trabajar para optimizar las estrategias:
- Adoptar la tecnología que está trastornando las antiguas y engorrosas prácticas de gestión de la mano de obra. Adoptar nuevos sistemas de gestión de proveedores y asociarse estratégicamente con proveedores de servicios para mejorar la productividad y mitigar los riesgos que conllevan los trabajadores eventuales.
- Establecer métricas que midan los resultados de las estrategias de mano de obra contingente. Esto debería incluir la medición de la satisfacción de los trabajadores, la productividad y las tasas de ocupación.
- Utilice estas métricas para tomar decisiones informadas sobre los modelos de tarifas, el gasto en proveedores y el análisis presupuestario para perfeccionar continuamente su estrategia de gestión de personal eventual.
- Centrándose en la creación de asociaciones entre proveedores de servicios y RRHH internos para una adquisición de talento más personalizada y eficaz que satisfaga mejor las necesidades de las organizaciones de sus clientes, al tiempo que se crea una una mejor experiencia para los posibles candidatos.
- Proporcione a los trabajadores eventuales una mayor conexión y una mayor inversión personal en el trabajo y la misión de su cliente centrándose en su experiencia. Ofrezca oportunidades de aprendizaje y desarrollo y trabaje para enfatizar que son realmente «parte del equipo.»
PREGUNTAS FRECUENTES
- ¿Qué es una «mano de obra contingente optimizada» y por qué es importante para las organizaciones hoy en día?
- Una plantilla contingente optimizada es una reserva de talento flexible y estratégicamente gestionada de trabajadores no permanentes que permite a las organizaciones acceder rápidamente a competencias especializadas, ampliar sus operaciones y mejorar la agilidad en un mercado dinámico.
- ¿Cómo influyó la pandemia de COVID-19 en el cambio hacia soluciones de mano de obra eventual?
- La pandemia aceleró el cambio hacia una mano de obra contingente al poner de relieve la necesidad de agilidad empresarial, adoptar el trabajo a distancia y ofrecer a las organizaciones una forma flexible de gestionar el talento y mitigar el riesgo durante un periodo de extrema incertidumbre.
- ¿Cuáles son los distintos tipos de trabajadores que componen la mano de obra eventual?
- La mano de obra eventual suele estar compuesta por diversos trabajadores no permanentes, como autónomos, contratistas independientes, trabajadores temporales, consultores y empleados estacionales.
- ¿Cuáles son las diferencias clave entre la «Fase de uso temprano» y la «Fase de normalización» de la gestión de la mano de obra eventual?
- La diferencia clave es el paso de un enfoque ad hoc y reactivo en la fase de uso temprano a otro más estandarizado y proactivo en la fase de normalización, en la que las empresas empiezan a implantar procesos formales y a planificar su crecimiento.
- ¿Qué papel desempeñan la tecnología y las asociaciones en la optimización de la mano de obra eventual?
- La tecnología, como los sistemas de gestión de proveedores (VMS), y las asociaciones estratégicas con las agencias de colocación son esenciales para automatizar los procesos, obtener información basada en datos y gestionar eficazmente todo el ciclo de vida de los trabajadores eventuales.
- ¿Qué parámetros deben seguir las empresas para medir la eficacia de su estrategia de personal eventual?
- Para medir la eficacia, las empresas deben hacer un seguimiento de un conjunto equilibrado de indicadores que incluya la eficiencia (por ejemplo, el tiempo necesario para cubrir las vacantes), la calidad (por ejemplo, la satisfacción del responsable de contratación) y los datos relacionados con los costes (por ejemplo, el coste por contratación).
- Más allá del ahorro de costes, ¿qué otros beneficios puede aportar a una organización una plantilla eventual optimizada?
- Más allá del ahorro de costes, una fuerza de trabajo contingente optimizada puede conducir a una mayor innovación, una mayor agilidad, una reducción del riesgo y un mayor acceso a una reserva de talento más amplia y diversa.
- ¿Cómo pueden las empresas mejorar la experiencia y el compromiso de sus trabajadores eventuales?
- Las empresas pueden mejorar la experiencia y el compromiso de sus trabajadores eventuales proporcionándoles un proceso de incorporación fluido, fomentando una cultura inclusiva, garantizando una comunicación clara y ofreciendo oportunidades de crecimiento y reconocimiento.
Cómo People 2.0 puede mejorar su mano de obra eventual
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