Cuando se empiezan a examinar las implicaciones fiscales para las empresas de la ley AB5 de California, es fácil complicar las cosas. Nos gustaría simplificarlas.
Resumen rápido
En primer lugar, aunque hace poco más de un mes que el gobernador de California, Gavin Newsom, promulgó la Ley de la Asamblea 5 (AB5), recapitulemos los puntos principales de esta legislación. Para ser considerado contratista independiente (CI) en California, un trabajador debe:
- Estar libre del control y la dirección de la organización contratante
- Trabajo fuera del ámbito normal de la actividad de la organización contratante
- Ejercer una actividad comercial, profesional o empresarial independiente
Si un CI no cumple estos tres requisitos, y no está incluido en las exclusiones de la ley(lea sobre ellas aquí), es posible que deba ser reclasificado como empleado.
Los efectos de la clasificación errónea
Antes de analizar las implicaciones fiscales de la AB5, debemos entender por qué la clasificación errónea de los trabajadores se ha convertido en un problema enorme, tanto para el gobierno estadounidense como para las empresas.
Una gran factura fiscal
El IRS calcula que el fraude en las nóminas, incluida la clasificación errónea de empleados como CI, cuesta al gobierno federal 16.000 millones de dólares al año en impuestos perdidos.
¿Cómo es posible? En primer lugar, existen lagunas en los requisitos de información para los contratistas independientes. Por ejemplo, aunque las empresas que pagan a un contratista independiente 600 dólares o más al año están obligadas a enviar al contratista y a las autoridades fiscales un formulario 1099-Misc. que muestre la cantidad bruta pagada, las empresas que emiten los 1099 no retienen impuestos, y está bien documentada la infradeclaración por parte de los CI de sus ingresos 1099, así como el impago de los impuestos de autoempleo.
El pago de los impuestos estimados, incluidos los de la Seguridad Social y Medicare, es responsabilidad del contratista. Sin embargo, muchas pequeñas empresas no cumplen los requisitos de declaración.
«Esto se debe principalmente a que los contratistas independientes están sujetos a menos obligaciones de información a terceros que los empleados», escribe Kathleen Pender, del San Francisco Chronicle, en La conversión de contratista a empleado tiene ventajas, pero los impuestos no son una de ellas.
Las empresas más grandes de la «gigeconomía», también conocidas como organizaciones de liquidación de terceros, han descubierto y utilizan lagunas en los requisitos de información del IRS para evitar declarar también los pagos a los trabajadores por debajo de determinados umbrales.
Algunos estados como Massachusetts y Vermont han intentado colmar estas lagunas con normas de información más estrictas.
A pesar de los intentos de los Estados por reducir la infradeclaración, el resultado final son miles de millones en impuestos impagados. Más información sobre la brecha fiscal en Estados Unidos (la diferencia entre lo que se pagó realmente a Hacienda y lo que se debería haber pagado).
Desventaja competitiva
A largo plazo, las empresas que declaran los salarios y clasifican correctamente a los trabajadores «se ven perjudicadas por unos costes laborales y administrativos más elevados en relación con los empresarios que clasifican mal», según un documento publicado por el Economic Policy Institute.
Legislación laboral e impuestos AB5
Cuando se determina que un CI es un empleado como resultado de la AB5 hay implicaciones tanto a nivel estatal como federal a efectos de múltiples leyes laborales, muchas de ellas con implicaciones fiscales.
Estado
Si un CI de California está mal clasificado, lo que significa que no cumple todos los componentes de la prueba ABC, entonces entran en vigor muchas leyes laborales. Estas leyes deben cumplirse ya que se ha determinado que dicho contratista es un empleado. Los diversos requisitos de la relación laboral que entran en juego a nivel estatal incluyen:
- Impuesto estatal sobre la renta y retención a cuenta del impuesto sobre la renta
- Indemnización por accidente laboral
- Paro estatal
- Salarios y horarios (aplicados por el Ministerio de Trabajo)
- Numerosos tipos de prestaciones (horas extraordinarias, baja por enfermedad, gastos razonables y necesarios, jubilación).
Federal
A nivel federal, la situación es más compleja. Dado que las distintas pruebas para la clasificación de los trabajadores a nivel federal no han cambiado, es posible que un trabajador que ya no cumpla los requisitos para ser considerado un CI en California siga cumpliendo los requisitos para ser considerado un CI a efectos federales. Sin embargo, la viabilidad de que un trabajador preste servicios a un cliente y sea tratado como CI para algunos impuestos, pero como empleado para otros, puede no ser factible, y presentar un argumento claro y convincente ante un tribunal, aún más difícil. Por lo tanto, es probable que las empresas traten al CI de CA descalificado como un empleado a todos los efectos, en cuyo caso también se aplican las siguientes leyes federales:
- Impuestos de la Seguridad Social y Medicare
- Verificación de un I-9 (formulario del Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos)
- Salarios y horarios (aplicados por el Ministerio de Trabajo)
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (requisitos de no discriminación)
- Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
- Ley de Asistencia Sanitaria Asequible (ACA)
Veamos más detenidamente sólo dos de los elementos de esta lista que tienen implicaciones fiscales.
Cumplimiento de la ACA
Sólo los requisitos fiscales de la ACA son enormes. Según el IRS,
En virtud del Mandato del Empleador de la ACA, las organizaciones con 50 o más empleados a tiempo completo [30 horas semanales o 130 horas mensuales] y empleados equivalentes a tiempo completo están obligadas a ofrecer una Cobertura Mínima Esencial (MEC) al menos al 95 por ciento de su plantilla a tiempo completo (y a sus dependientes) en la que dicha cobertura cumpla el Valor Mínimo (VM) y sea asequible para el empleado o estarán sujetas a sanciones del Código de Rentas Internas (IRC).
En previsión de una posible reclasificación, los empleadores que tengan que reclasificar a los trabajadores como empleados deben considerar el seguimiento de las horas, los salarios y otros detalles para cumplir con las regulaciones de la ACA, así como ofrecer a estos nuevos empleados un seguro de salud. Además, los empleadores tendrán que actualizar sus requisitos de información y ser conscientes de que la presentación de los formularios ACA requeridos anualmente al IRS podría aumentar los costes.
Seguridad Social y Medicare
Los empresarios que reclasifiquen a sus empleados tendrán que pagar la mitad de los impuestos de Seguridad Social y Medicare de los trabajadores clasificados erróneamente, impuestos que antes pagaban los CI que declaraban correctamente sus ingresos trimestrales.
Recurrir a TalentWave
El panorama de la AB5 sigue cambiando rápidamente. Uber y Lyft han presentado recientemente una propuesta de ley para pedir a los votantes de California que eximan a sus conductores de la AB5. Solo el tiempo dirá qué futuras decisiones legales se dictarán en relación con la ley.
TalentWave se especializa en soluciones de clasificación de CI y compromiso de los trabajadores. Cada día ayudamos a empresas de todo el mundo a contratar adecuadamente a los CI. TalentWave puede ayudarle a navegar por aguas desconocidas, como el AB5, manteniendo a salvo a su organización y a sus CI. Póngase en contacto con nosotros si tiene alguna pregunta.
