Cómo desarrollar sus estrategias de contratación en materia de diversidad e inclusión
/*! elementor – v3.6.6 – 08-06-2022 */
.e-container.e-container–row .elementor-spacer-inner{width:var(–spacer-size)}.e-container.e-container–column .elementor-spacer-inner,.elementor-column .elementor-spacer-inner{height:var(–spacer-size)}Las empresas buscan cada vez más diversificar sus fuentes de talento y crear entornos de trabajo integradores que atraigan a más personas de color, mujeres, trabajadores LGBTQ+ y empleados de distintas edades y clases sociales. Hasta un 64% de las empresas consideran ahora que sus políticas de diversidad e inclusión son prioridades máximas. Como reclutador, es de esperar que cada vez más clientes busquen asociarse con agencias que hayan desarrollado experiencia en la selección estratégica de talentos para la diversidad y la inclusión.
En esta guía se explica lo que se necesita para aplicar con éxito estrategias de contratación basadas en la diversidad y la inclusión:
- Qué significa contratar para la diversidad y la inclusión
- Cómo identificar y reconocer los prejuicios que afectan a las decisiones de contratación
- Cómo hacer más accesibles las ofertas de empleo
- Estrategias para mitigar los prejuicios en las entrevistas
- Seguimiento del éxito de sus estrategias de diversidad y contratación
¿Qué es la contratación para la diversidad y la inclusión?
La contratación basada en la diversidad y la inclusión es un enfoque basado en el mérito para la adquisición de talento, con especial atención a la reducción de los prejuicios que discriminan a los candidatos por motivos de edad, raza, sexo, orientación sexual o cualquier otra característica que no esté relacionada con sus capacidades profesionales. La aplicación de prácticas de contratación basadas en la diversidad y la inclusión crea una cultura organizativa más acogedora y equitativa, al tiempo que impulsa el acceso de la organización a talentos que anteriormente podían haber sido pasados por alto o discriminados.
El objetivo de las políticas de diversidad e inclusión no es la diversidad por el mero hecho de serlo. Al identificar y reducir los prejuicios en la búsqueda, selección y entrevista de candidatos, los empleadores reducen la discriminación injusta y pueden llegar a candidatos diversos y con talento que, de otro modo, podrían haber sido ignorados o incluso desconocer por completo las oportunidades.
Identificar y reconocer los prejuicios
Una estrategia eficaz de contratación para la diversidad y la inclusión empieza por identificar y reconocer la existencia de prejuicios en sus métodos de contratación actuales. Estos prejuicios pueden ser inconscientes o involuntarios, pero pueden existir.
Empiece a identificar los sesgos no reconocidos de sus decisiones de contratación mediante una auditoría de su plantilla. ¿Sugiere su composición algún sesgo probable? Comprenda los puntos débiles de sus estrategias de contratación, selección y entrevistas en los que aún no se incluyen los procesos de diversidad e inclusión.
Una vez identificados los prejuicios, podrá abordarlos. Establezca objetivos específicos para incorporar con éxito métodos de diversidad e inclusión en su proceso de contratación. Por ejemplo, quizá desee aumentar en un 20% el número de mujeres cualificadas en puestos técnicos en un plazo de dos años. Unos objetivos claramente definidos y específicos para atraer a las empleadas ayudarán a crear sistemas de contratación que mitiguen los prejuicios y desarrollen eficazmente una plantilla más integradora.
Hacer accesibles los anuncios de empleo
Atraer a candidatos diversos empieza por hacer accesibles sus ofertas de empleo. Esto significa pensar de forma más crítica sobre dónde se anuncian las ofertas de empleo. No confíe únicamente en los portales de empleo tradicionales. También debe publicar en portales de empleo especializados orientados a competencias o comunidades específicas, así como en anuncios de empleo físicos. Dar por sentado que todos los candidatos tienen un acceso fácil y fiable a Internet y que utilizan los principales portales de empleo es un error que limita la accesibilidad y que cometen muchos empresarios. Reclutar en espacios diversos es esencial para encontrar talento diverso.
El contenido de los anuncios de empleo puede ser incluso más importante que el lugar donde se publican. Los estudios han demostrado que las palabras de género en los anuncios de empleo disuaden involuntariamente a las mujeres de presentar su candidatura. Palabras masculinas como «fuerte», «competitivo», «ambicioso» y «desafiante» pueden, sin quererlo, desanimar a los mejores candidatos. Utilizar términos neutros como ellos/ellas o «el candidato o la candidata» también es una buena práctica. Incluso puede utilizar una herramienta en línea para analizar el lenguaje de sus ofertas de empleo y entender cómo los mensajes de género pueden estar disuadiendo a los candidatos.
También puede utilizar el lenguaje de sus ofertas de empleo para subrayar que la diversidad es muy valorada por su organización, no sólo una idea de última hora o una casilla de RRHH que hay que marcar. Lenguaje como: «buscamos candidatos con una diversidad de orígenes y experiencias» pondrá de relieve que la diversidad se valora de verdad. Trate de evitar frases como «cultura adecuada», que pueden sonar excluyentes y hacer que algunos candidatos potenciales se pregunten si «cultura adecuada» significa algo que no son.
Anonimizar los currículos
La selección de currículos es especialmente propensa a los prejuicios. Los
La contratación a ciegas es un método que anonimiza la información personal sobre un candidato que puede sesgar a los responsables de la contratación, inconscientemente o no. La contratación a ciegas puede aumentar la diversidad en el lugar de trabajo al permitir evaluaciones más objetivas de las habilidades y el potencial de un candidato, libres de prejuicios relacionados con el origen étnico, el sexo o la edad.
Las empresas de selección de personal pueden asignar números a los currículos y eliminar la información personal, lo que permite a los responsables de contratación evaluar objetivamente los currículos en función de las aptitudes y cualificaciones.
Atenuar los prejuicios en las entrevistas
Las técnicas de contratación a ciegas también pueden utilizarse en el proceso de entrevista para mitigar los prejuicios. Las preguntas y respuestas para llevar a casa, las pruebas de muestras de trabajo y las entrevistas a través de chat en directo pueden anonimizarse como primer paso del proceso de entrevista.
Ceñirse a un formato estructurado en todas las entrevistas también ayudará a mitigar los prejuicios en las entrevistas en persona. Formular el mismo conjunto de preguntas definidas permite a los empresarios centrarse más en las cualidades que influyen directamente en el rendimiento. Utilizar escalas y puntuaciones numéricas para calificar las respuestas de los candidatos ayuda a mantener la objetividad del proceso. Cuanto más se pueda estandarizar y cuantificar el proceso de entrevista, menos probable será que los responsables de contratación sean propensos a sesgos en las decisiones de contratación. Deje que los datos guíen las decisiones y no las «corazonadas», que a menudo no son más que prejuicios personales disfrazados de intuición.
Siga sus progresos
Para que las estrategias de diversidad e inclusión tengan éxito, es necesario evaluar constantemente su impacto. No se trata de «establecerlo y olvidarlo». Haga un seguimiento de sus estadísticas de diversidad en la preselección, las entrevistas y la contratación antes y después de aplicar las estrategias de contratación de diversidad e inclusión. Revise los objetivos que se ha fijado cada trimestre y esté al tanto de las tecnologías y soluciones emergentes que puede adoptar para mitigar mejor los prejuicios, diversificar su plantilla y atraer a los candidatos con más talento y cualificación.
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