Entre la pandemia y la Gran Dimisión, se ha producido un cambio significativo en la contratación en 2022. La presión recae sobre los reclutadores aún más que antes. Se espera que los reclutadores de hoy sean más innovadores, más ágiles, más productivos, más todo con KPI que se sumergen en otros departamentos.
La escasez de talentos alcanza
más alta de los últimos 10 años
pero la demanda de talento sigue creciendo. Con las organizaciones compitiendo por los candidatos procedentes de reservas de talento cada vez más escasas, el sector de la contratación está cambiando sus tácticas. Hemos identificado las principales tendencias que definirán el sector de la contratación en 2022 y más allá.
1. Tecnología para aligerar la carga de trabajo del reclutador
Aunque hay menos candidatos, no hay menos vacantes. Esta diferencia flagrante entre la oferta y la demanda está obligando a los reclutadores a trabajar aún más duro para atraer talento cualificado y cubrir los puestos vacantes. La carga de trabajo de los reclutadores está aumentando considerablemente.
Dado que es poco probable que el mundo laboral se equilibre a corto plazo, es necesario hacer algo para aliviar la presión de los reclutadores. La tecnología y la automatización pueden ayudar a equilibrar la carga de trabajo y permitirles centrar su atención en las cosas que importan.
A
panel reciente
en la SHRM Talent Conference & Expo de Denver impulsó la idea de repensar la experiencia del reclutador. Kristen DesPalmes, Directora de Estrategia de Atracción de Talento e Innovación de BAYADA Home Health Care en Denver, afirmó: «Hay cosas que deben hacer las máquinas y cosas que deben hacer los reclutadores».
Con la continua entrada en el mercado de tecnologías en constante evolución, los profesionales de la contratación y los recursos humanos disponen de numerosas opciones que pueden ayudarles a aligerar la carga al tiempo que aumentan la eficacia.
2. Experiencias personalizadas de los candidatos
Ante la escasez de talento, los candidatos tienen más control que nunca. Y ejercen ese control durante el proceso de contratación y más allá.
Casi la mitad
de los candidatos actuales rechazaría una oferta si tuviera una mala experiencia durante el proceso de contratación, con un
38%
más probable que acepten si están satisfechos con su experiencia.
Y lo que es peor,
64%
de los candidatos que tienen una experiencia negativa compartirán esa experiencia con otros, mientras que el 27% de ellos disuadiría activamente a otros de presentar su candidatura. Una mala experiencia de candidato puede filtrarse y empezar a afectar a la marca.
Por otra parte, una experiencia positiva puede producir resultados.
IBM
descubrió que el 62% de los candidatos que estaban satisfechos con su experiencia tenían más del doble de probabilidades de recomendar la organización contratante, independientemente de que recibieran o no una oferta de trabajo.
Existe una tendencia en todos los sectores hacia una experiencia similar a la del consumidor, independientemente de cómo o por qué alguien interactúa con su marca. En este sentido, puede ser útil considerar a los candidatos como clientes. Las malas experiencias hacen perder clientes, las buenas experiencias atraen más clientes.
Puede tratar a los candidatos como clientes con una experiencia personalizada. Los candidatos no sólo quieren la experiencia omnicanal, quieren seguir un recorrido que se adapte a sus preferencias y necesidades igual que lo harían como consumidores. Eso significa enviarles actualizaciones y ofertas de empleo que se adapten a su formación y al puesto que desean, ajustar las ventajas a las preferencias del candidato, comunicarse con él a través de sus canales preferidos y mantener su compromiso.
Las tecnologías de RRHH y contratación pueden ayudarle a recopilar y analizar datos para facilitar aún más este proceso, pero no olvide el
elemento humano
.
3. Iniciativas de diversidad, equidad e inclusión
El DE&I ha sido una tendencia en RRHH y contratación desde hace algún tiempo, pero se está convirtiendo en un foco central en 2022 y más allá. Si antes interesaba a los candidatos, ahora se está convirtiendo en un factor decisivo para ellos y para los empleados actuales.
Según una encuesta reciente
76%
de los candidatos citan la diversidad como un factor importante a la hora de evaluar puestos y ofertas. Según otra encuesta
39%
de los candidatos rechazaría un puesto o abandonaría el proceso de solicitud si percibiera falta de inclusión.
Las iniciativas de DE&I también desempeñan un papel en la retención de los empleados. La encuesta de Deloitte sobre el pulso de la inclusión reveló que
72%
de los empleados dejarían, o considerarían dejar, una empresa por otra más inclusiva.
¿Cómo influirá esto en la contratación? Los responsables de la contratación tendrán que asegurarse de que las iniciativas de desarrollo e innovación se incluyan en la propuesta de valor para el empleado (PVE) y de que ésta se comunique adecuadamente a los posibles candidatos.
4. Contratación proactiva con marketing de contratación
La competencia por el talento será aún más feroz en 2022. Se prevé que
85 millones de empleos
o 8,5 billones de dólares de escasez de talento, prevista para 2030. Con hasta un
43%
de los candidatos abandonan en la fase de solicitud, los reclutadores se ven presionados para incorporar continuamente candidatos viables.
Debido a esta necesidad, los reclutadores están empleando más tácticas de marketing en sus estrategias de contratación. Los micrositios dirigidos y las páginas de destino, el contenido generado por los empleados, las comunicaciones personalizadas con los candidatos, etc. no forman parte de las herramientas de los reclutadores. Algunas organizaciones incluso están incluyendo KPI de marketing para sus reclutadores.
El competitivo panorama actual del talento significa que las organizaciones ya no pueden ser reactivas en sus procesos de contratación. La contratación debe ser proactiva y selectiva. El marketing de contratación puede ayudar a llenar los canales y crear grupos de talento dinámicos llenos de candidatos listos para ser colocados más rápidamente.
5. Más atención a las competencias interpersonales
Ya no se trata sólo de las habilidades duras… bueno, no sólo de las habilidades duras.
SHRM
ha descubierto que, en 2022, el 97% de los empleadores valorarán las competencias interpersonales tanto o más que las duras. Las habilidades duras siguen siendo un factor importante, ya que son necesarias para completar el trabajo de manera eficiente y correcta, pero los empleadores son cada vez más conscientes de que estas habilidades son enseñables.
En el panel de la SHRM Expo, Kristen DesPalmes recomendó contratar para la organización, no para el puesto individual. En su opinión, las empresas deberían preocuparse por contratar a candidatos competentes con aptitudes específicas y formarlos para que se ajusten a las necesidades de la empresa. Lo llamaron «screening in» frente al tradicional «screening out».
De este modo, los empleados estarán más en sintonía no sólo con la forma en que la empresa hace las cosas, sino con la cultura de la empresa en su conjunto.
6. Menos atención a la ubicación
El trabajo a distancia e híbrido sigue siendo un factor importante para muchos solicitantes de empleo. Las agencias de contratación más rentables operan en varios países y contratan a los profesionales más adecuados para cada puesto, no a los más cercanos geográficamente.
El mercado laboral actual es hipercompetitivo y la escasez de talento sigue causando problemas a los reclutadores. La contratación en función de la ubicación ya no es una opción para muchos. Simplemente hay demasiados puestos que cubrir y no hay suficientes talentos con experiencia.
Abrirse a una reserva mundial de talentos puede aumentar significativamente las oportunidades y cubrir los puestos vacantes más rápidamente, y con mejores candidatos. Esto puede conducir a un aumento de la necesidad de servicios de EOR y AOR para muchas organizaciones a medida que crece la necesidad de cumplimiento global en lo que respecta a la administración de nóminas, la administración de beneficios y la clasificación de los empleados.
Manténgase al tanto de las tendencias de contratación
Tome las medidas necesarias para combatir el problema de la oferta y la demanda al que se enfrentan hoy en día los reclutadores. A tiempo completo, a tiempo parcial, trabajadores eventuales o contratistas independientes, in situ o remotos, People2.0 puede ayudarle a aliviar las cargas administrativas para que pueda servir mejor a sus clientes y, al mismo tiempo, mantenerse al día de las tendencias de contratación actuales.
Póngase en contacto con nosotros
hoy mismo.
